THEE Classic battle of GOOD and evil as being played out, right now, in kristiansand, norway.

the EVIL norse "god" is portrayed by Vidar Halvorsen of Adecco and the norse protectorant GOD, Balder is portrayed by michaelpaul costa.

VIDAR HALVORSEN may be reached at Vidar.Halvorsen@adecco.no 

make sure you check out all the videos involving epic struggle being hosted on youtube... just search for ELKEM

A partir del mes de Junio implantaron una nueva plantilla que requiere menos información, con la idea de que rellenemos la ficha nosotros intentando sacarle la mayor cantidad de información posible a los candidatos y a modo de entrevista.

En otras palabras, con esta nueva normativa la empresa intenta obligarnos a realizar una entrevista de acogida, sí o sí, a cada candidato que entra por puerta.

Seguramente en delegaciones con poco flujo de candidatos o acceso restringido al público, esto no supone un problema; pero para nuestra delegación que está a puerta de calle, es un gran inconveniente.

A pesar de la nueva normativa mi compañera y yo hemos seguido dando las solicitudes a la gente para que ellos la rellenen. Sin embargo cuando hay algún jefazo en la dele, tenemos que seguir el procedimiento de rigor. Nos han dado la charla ya un par de veces por desacato, pero es o desacatar y poder sacar el resto del trabajo, o no desacatar y tener que quedarnos hasta las 22 en la dele sacando el resto del trabajo que no pudimos sacar durante las 3 o más horas en las que nos dedicamos, casi exclusivamente, a rellenar solicitudes de empleo.

Personalmente creo que es un retroceso a al edad de piedra. No creo que el objetivo de Adecco sea pagar un salario a una persona para que se dedique a acoger gente. Desde luego no es mi idea de trabajo ideal ni cerca de ideal. Necesito hacer muchas otras cosas y hoy me he pasado desde las 10:40 hasta las 13:30 SÓLO rellenando fichas.

El resultado: TODO el día desaprovechado. No llegué a cubrir NADA de la agenda, lo cual me cabrea un montón porque NO PUEDO SER EFICIENTE con la metodología de trabajo de Adecco. Hoy recogí lo menos 20 CV’s, por unos 10 minutos que me echo en cada uno o poco más si hay llamadas de por medio u otras interrupciones. No hice cobros, ni trabajé en el fichero de la deuda o del margen bruto. No pude poner las reclamaciones ni resolver las incidencias pendientes. Tuve suerte de que la tarde estuvo tranquila y pude al menos sacar el cotejo de horas de lo que va de mes, pero a fin de cuentas no alcancé a ser lo productiva que podría ser si no me obligasen a dedicarme el día entero a recibir gente.

Lo peor de todo neo s eso, sino que es mi obligación coger el CV de TODO el que entra y rellenarle la ficha, aún cuando la mitad es gente que no vale o que sé que jamás contrataremos. Es muy fuerte, y para mí un tiempo valioso PERDIDO y no invertido en algo PRODUCTIVO. Si acoger candidatos fuese mi única responsabilidad, entonces no habría ningún problema, pero lo cierto es que sigo teniendo que cumplir unos objetivos que ya de por sí son inalcanzables, como para encima darme el lujo de desaprovechar las horas de trabajo.

No pienso echar más horas extras que ya bastante hago con traerme trabajo a casa y quedarme hasta tarde casi cada día.

Más frustración y poca satisfacción en el trabajo; eso significa que quiero dejarlo porque no me compensa. Qué desperdicio.

Hoy hemos tenido reunión con la jefa y le he dicho lo que pienso y cómo me siento, ella se sigue enfocando en los objetivos y comenta que a ella también la están presionando, por tanto “hay que hacer lo que hay que hacer;”, o al menos eso dice ella, pero en qué tiempo? –pregunto yo-.

Me he estado trayendo trabajo a casa –cosa que jamás había hecho en ningún otro curro- y estoy 100% implicada en todas las movidas de la empresa, intentando llegar a objetivos, haciendo lo posible por cumplir todo, dejándome la piel para organizarme mejor y que me rinda más el tiempo; pero aún así no es suficiente.

Estaba recordando cómo controlaba yo mi antiguo curro y hasta me quedaba tiempo para meterme una horita en el Internet. Nunca tuve problema en llegar a objetivos ni cumplir mi trabajo, nunca tuve que quedarme –casi a diario- a hacer horas extras (de gratis). Aquí da la impresión d que no imprta cuánto lo intente, lo que me piden es SURREAL.

Estoy frustrada.

Lo seguiré intentando pero creo que no resistiré mucho más tiempo en la empresa, y menos si se va mi compañera. Ella tiene 8 años trabajando para esta empresa y me asegura que esto jamás lo había vivido y que con todos los niveles de estrés que había tenido en toda su historia en Adecco, nunca fue ni la décima arte de lo que estamos viviendo ahora. Yo se lo creo.

Mis padres me dicen que me estoy dejando influenciar por ella, y me molesta bastante porque no tengo 2 años. Creo que tengo criterio para distinguir las cosas y lo que estoy viviendo no son ideas que me haya implantado Puri en la cabeza.

Me siento cansada de esta búsqueda –incesante- de mi trabajo ideal; espero que cuando llegue todo esto haya valido la pena. Escucho últimamente cómo mis compañeras de grado me hablan de su trabajo y de lo mucho que les gusta lo que hacen; me da tristeza no poder decir lo mismo.

Creo que necesito más terapia pero ahora laboral.

AMV - Arbetsföremedlingen

Monster

Jobbsafari

DN Jobb

Proffice

Adecco

Poolia

Manpower

Om du hittat något annat bemanningföretag som saknas här var vänlig lämna en kommentar :)

C'est parti ! La quinzaine de Roland Garros a débuté ce dimanche avec les premières rencontres disputées à 11h. Les meilleurs joueurs et joueuses du monde entier vont venir s'échanger cette petite balle jaune et tenter de remporter ce prestigieux tournoi du Grand Chelem.

Après avoir accueilli près de 450 000 visiteurs en 2007, Les organisateurs du tournoi espèrent en recevoir davantage cette année ! Il est vrai que cet évènement sportif est très apprécié et regardé par des millions de téléspectateurs.

Mais a qui profite cet évènement ?

Bien entendu, les chaînes de télévision, qui remporte des taux d'audience très élevés chaque année. Mais aussi l'ensemble des partenaires : Le parrain BNP Paribas, les partenaires officiels -  Peugeot, IBM, Adidas, Alain Afflelou, Lagardère, Perrier, Lacoste, Fed Ex Express, Orange et Longines - et les fournisseurs officiels - Adecco, Algeco, Dunlop, Häagen Dazs, Nespresso, Onet, Sagem, Sogeres, Technifibre et Tropicana -.

C'est l'occasion pour tourtes ces marques de mettre en avant leurs nouvelles gammes de produits et d'accroître leur image...pour un droit d'entrée annuel d'environ 3 millions d'euros.

Autant dire que ça doit rapporter d'être installer dans les mûrs de Roland Garros...

Merja Kentälää, kontorschef
på Adecco i Luleå.
Foto: Simon Jakobsson

Efterfrågan på läkare, hantverkare och svetsare är stor i länet.
Däremot ser det tuffare ut att få jobb som barnskötare och mediearbetare.
Det menar bemanningsföretagen Adecco och Manpower i Luleå.
– Det kommer att vara svårt att få jobb inom mediebranschen de kommande åren, säger Merja Kentälää, kontorschef på Adecco i Luleå. 

Ik ga op 15 januari beginnen bij Adecco Finance als Financial Interim Professional. In die hoedaninigheid scheur ik binnenkort in een door Adecco beschikbaar gestelde auto over 's Heeren wegen.

Ik heb gisteren het contract getekend en heb er veel zin in.

1/ ne pas sauter sur les annonces et ne pas postuler sur le premier poste venu

2/ faire le point sur le boulot actuel, sur vos fonctions (points forts et faibles)

2 bis/ Rédiger votre CV et préparer une lettre de motivation (brouillon)

me consulter à ce sujet (histoire de l'optimiser) surtout sur les fonctions dont vous avez la responsabilité actuellement

3/ lister les emplois pour lesquels vous avez de l'intérêt (même ceux qui vous paraissent inaccessible !!!)

Vous pouvez faire un bilan de compétences, et peut être vous diriger vers d'autres postes.....

4/ création d'un boite mail (type la poste)

Vous allez sur la poste et vous ouvrez un compte (gratuit biensûr)

Les avantages, c'est que la boite fait 1 giga, que son utilisation sera uniquement dédié à la recherche de boulot et qu'elle très facile à utiliser.

5/ vous inscrire sur les sites (voir liste ci dessous), vous aurez à y mettre vos coordonnées, votre CV et votre lettre de motivation (pas toujours)

Prévoir plusieurs profils vous concernant car il y a possibilité de diffuser plusieurs CV

Les avantages

- diffuser votre CV

- création d'une alerte (par mots clés) qui vous enverra sur votre boite mail tout les postes en rapport avec les mots que vous avez choisi

- donc le matin vous ouvrez votre boite mail et tout les postes y sont regroupés, ça vous évite de devoir consulter tout les sites existants

6/ contacter les agences d'intérim

ces derniers mois, les offres d'emploi en cdi se sont développées dans les agences d'intérim eh oui !!!!

donc ne pas hésiter à leur signaler vos objectifs et vos attentes

un plus -> savoir que Lille comme Lens ont des agences, il faut impérativement leur demander s'ils vont transférer votre dossier à leur collègue de la ville voisine

ex : si vous avez envoyé votre cv à Lille, n'hésitez pas à contacter l'agence de la même société située au Lens

vous aurez un contact téléphonique avec la personne, c'est hyper important pour la suite de se faire connaître oralement au lieu d'être connu sur un simple bout de papier !!

7/ faire une liste d' entreprises répondant à vos attentes et leur transmettre de manière "spontanée" votre candidature (via leur site internet)

Réseau d'affaire

www.viadeo.com

Espace Web 2.0

www.myspace.com

www.wordpress.com

www.facebook.com

boite mail

www.laposte.net

Liste des sites

www.expectra.fr (très bon sur lille !!)

www.financialforces.fr

http://partnerinterim.com/

www.keljob.com

www.nordjob.com ou www.ouestjob.com (identique !!)

www.anpe.fr

www.lve.fr (villages emploi)

www.monster.fr

www.fedfinance.fr

www.adecco.fr

www.apec.fr

www.vediorbis.com

www.manpower.fr

www.adia.fr

www.optioncarriere.com

www.normandie.emploi.net

www.cadremploi.fr

www.supplay.fr

www.creyfs.fr

www.kellyservices.fr

www.randstad.fr

Vous pouvez aussi déposer vos sur directemploi.com

libremploi.fr - actujob.com et biensûr lesjeudis.com

Liens utiles

ANPE Les conseils de l'ANPE pour avoir un bon C.V. CadresOnline Les conseils de « CadresOnline » pour faire votre C.V. et décrocher un entretien. CVconseils Un C.V performant ? ... C'est possible ! Un recruteur vous aide à rédiger un C.V et une lettre de motivation percutants. Vous trouverez sur « Cvconseils » les conseils personnalisés d'un professionnel du recrutement en activité et plus de 150 liens utiles vers les sites emploi les plus utilisés. CV-motivation 1er site dédié au modèle de lettre de motivation et modèle de C.V : 170 Modèles à télécharger. Cyber fac emploi Les conseils de l'université de Nancy2 pour rédiger un bon C.V. Cyberprofs Les conseils des « Cyberprofs » pour bien réussir un C.V. Dossier familial Dix exemples de C.V accompagnés d’une lettre de motivation. Eudil Les conseils d'un site perso assez complet pour faire votre C.V et votre lettre de motivation. Easy-cv.com 81 modèles de C.V. France5 emploi Rédigez le C.V gagnant. Jobsfr Mettez votre C.V en réseau sur « jobs.fr », CVthèque de plus de 5.000 cursus. L'étudiant Les conseils de « l'étudiant » pour rédiger votre C.V et votre lettre de motivation. Les conseils du Rucher Tous les conseils pour faire un C.V et une lettre de motivation. Orientation Nombreux conseils de mise en forme et de rédaction de C.V. 100 CV Une centaine de modèles de C.V en ligne. Summerjob Les conseils de « Summerjob » pour les étudiants qui souhaitent faire un C.V de choc. Tripalium Des conseils pour faire votre C.V.

El sueldo ha dejado de ser lo único importante y hoy en día, aspectos como la formación continua (90%) o contar con un seguro médico (73%) son algunos de los aspectos más valorados por las plantillas. [...] además de estas dos prestaciones, que se encuentran a la cabeza de las preferencias en cuanto a los beneficios sociales independientes del salario fijo, los cheques de comida, las ayudas para la educación de los hijos y el plan de pensiones son otras de las principales demandas

 

En el lado opuesto, los aspectos menos valorados por los empleados en este apartado son el gimnasio, la tarjeta de crédito o los descuentos especiales. Pero hay otras cuestiones totalmente intangibles que son en ocasiones más valoradas por los trabajadores y que generan un mayor compromiso con la organización. Según la encuesta, el buen clima laboral se erige como el principal factor de fidelización en las organizaciones, y entre los aspectos que los empleados consideran más importantes para que esto pueda darse en el entorno de la compañía, se encuentra el reconocimiento por parte de los superiores y el compañerismo.

'Estos resultados reflejan que los trabajadores buscamos alternativas al salario. En este sentido, se presta a una mayor capacidad creativa para las empresas, que tienen muchas opciones para realizar determinadas acciones y ofrecer beneficios sociales que no suponen un coste económico importante para la compañía', afirma Javier Pardo, director de desarrollo de Adecco.

El escenario encierra varias problemáticas: en alguna áreas hay más vacantes que profesionales disponibles.

El reto diario de las empresas es encontrar al empleado adecuado y eso, a su vez, genera una gran competencia entre las firmas. Entonces, el talento se vuelve una virtud muy preciada, que, además, escasea.

Si bien es una situación relativamente nueva los especialistas consultados coinciden en anticipar que la falta de empleados clave para el negocio se agravará en los próximos años.

¿Qué los diferencia? "Su pensamiento crítico y el manejo de la complejidad, la integración a los equipos de trabajo, y la competencia de crear y formar otros talentos", dice Cristina Bomchil, directora general de la Consultora Valuar.

"Crecer a una tasa del 9 por ciento anual, por cinco años consecutivos, tiene su costo. El mercado laboral no pudo acompañar las demandas. Entonces faltan talentos de las más variadas profesiones", precisa Bernardo Hidalgo, titular de la consultora Bernardo Hidalgo & Asociados.

Mariana Vázquez, directora de Selección, Calidad & Recursos Humanos de Adecco Argentina, coincide con la opinión anterior, pero no habla de retener, sino de fidelizar. "Mientras que el primer término tiene un carácter de obligación, el segundo nos invita a ser leales desde la voluntad", precisa.

"Para lograr esa lealtad –agrega– hay que tratar de que los valores de esa persona coincidan con los intereses de la organización. Para eso se necesita una cultura organizacional orientada hacia la gestión de talentos. Y cuando hablamos de eso me refiero a desarrollarlos, vincularlos y potenciarlos."

El desafío

La situación ya está planteada. Los sectores de Recursos Humanos intentan enfrentar la escasez de personal clave. La pregunta es cómo lograr fidelizarlo.

"Las empresas que están enfrentando mejor este tema no plantean planes de beneficios generales, sino que encaran con seriedad procesos de diagnóstico tanto organizacional como de las personas.

Así, identifican los factores clave que las personas valoran en la organización para seguir formando parte de su plantel", dice Sandra Ayala, gerente de Human Capital de Deloitte.

Aquí juegan un rol importante determinados beneficios y compensaciones; se busca que los empleados se sientan cómodos en el ámbito laboral.

"Se planifica el desarrollo de la carrera, con lo cual el profesional conoce su futuro; se brinda capacitación constante; se otorgan bonos a largo plazo; se pone al profesional a cargo de proyectos clave para la compañía; se presta atención al balance trabajo y calidad de vida, y se da libertad de agenda y horarios flexibles", enumeró Bomchil.

Según detalló Ayala, existen tres grupos fundamentales en los que las empresas deberán prestar mayor atención:

• Los jóvenes (Generación Y): sus intereses no apuntan al desarrollo en el largo plazo en una única organización. Por eso, aunque la empresa diseñe los mejores planes de retención, el joven, al cabo de un tiempo, puede preferir un cambio de compañía, por el solo hecho de enriquecer su experiencia.

• Las mujeres: las organizaciones no están del todo preparadas para permitir el desarrollo del talento femenino. Las empresas que no se ocupen del tema quedarán rezagadas respecto de aquellas que hoy están trabajando en ese sentido.

• Talentos en edad de retiro: hoy la expectativa de vida y la calidad de vida han cambiado mucho. Una persona de 65 años que se retira lleva consigo toda la inversión que la compañía ha hecho en ella.

• "Algunas empresas están trabajando en este tema y ofrecen al ex empleado funciones dentro de la compañía, como mentores, consultores internos o también asesores especializados. De esta forma la persona sigue en actividad y la firma puede enriquecerse con lo que el empleado puede aportar", detalló Ayala.

Los puestos más difíciles de cubrir son representantes de ventas, ingenieros, contadores y personal técnico. Este listado se desprende de una encuesta realizada por Manpower.

Casi 37.000 empleadores, de 27 países, participaron de esta investigación, y los que registran mayores dificultades para obtener talentos son Costa Rica, México, Nueva Zelanda, Australia y Japón.

En la Argentina

Por su lado, la consultora Adecco puso su atención en la Argentina y realizó una encuesta sobre las Expectativas y los Intereses de los Trabajadores.

De un total de 2300 consultados, el 34,62 por ciento respondió que el objetivo principal es ascender dentro de la actual compañía, mientras que para un 30,90 por ciento lo importante es permanecer en el campo actual, pero cambiar de empresa. Para el 10% de los encuestados el reto, a corto plazo, es permanecer en el puesto actual.

El 22,56 por ciento reconoció que está motivado para contribuir al éxito de la empresa; el 20,34 no se siente reconocido y casi el 18% está comprometido con la tarea, pero no con la empresa.

A la pregunta por qué cambiar de trabajo, el 25 por ciento respondió que el principal motivo es por un plan de carrera, el 24 por el balance vida laboral y personal, y el 17 por condiciones salariales.

La conclusión de este trabajo es que la retribución económica queda en tercer plano. La posibilidad de seguir formándose y de obtener un equilibrio saludable entre familia y trabajo son razones que se anteponen al salario.

Sofía Corral

Algunos ejemplos

• AMEX Brinda oportunidades de crecimiento profesional por medio de un sistema que permite a cada empleado visualizar las plazas vacantes dentro de la compañía en todo el mundo. Prioridad, la promoción interna. Horario flexible, campeonatos de fútbol, bowling y tenis, entre otros. Cada empleado organiza su plan de capacitación junto con el supervisor por medio del programa de capacitación interna o becas de estudio.

• COCA COLA Programa de transferencias internacionales. Publicación de posiciones en Intranet. Planes de capacitación, en el marco de la Universidad Coca-Cola. Plan de carrera. Identificación temprana y seguimiento de altos potenciales, a través del Foro de Desarrollo de Personas.

• NOKIA Posibilidad de desarrollar una carrera profesional internacional. Los empleados pueden acceder a los puestos que se abren en las oficinas de todo el mundo. Horario flexible, trabajo desde el hogar, cuota paga del gimnasio o de una actividad recreativa similar. Programa de año sabático (sin goce de sueldo). Notebook y celular para los empleados.

• NEXTEL Prioriza el desarrollo del personal: todas las vacantes se abren primero para los empleados. Programa de Reconocimiento y Recompensas: cada gerente entrega a los colaboradores que hayan desarrollado una acción valiosa un voucher canjeable en distintos comercios. Programa de Formación: orientado al desarrollo profesional; cubre los temas vinculados con el trabajo diario.

Consejos para aumentar su atractivo como empleador

¿Cómo puede una pequeña empresa sobresalir para contratar empleados de calidad en medio de un mercado laboral cada vez más complicado?

1. Sea honesto sobre quién es como empleador. Muchas empresas intentan descifrar qué es lo que quieren los candidatos, les prometen el cielo y la tierra y esperan a que las cosas se acomoden después de contratarlos. Si la empresa no es como se promocionó, es probable que los empleados no se sientan muy contentos cuando lleguen a trabajar. Para un negocio pequeño, cada nuevo empleado puede marcar una diferencia notable y contratar a alguien que no encaja podría ser un error costoso. Describa la cultura con la que funciona su negocio y los factores que pueden motivar a los candidatos a integrarse más allá del sueldo, como el entorno de trabajo, la ubicación o el tipo de industria en la que se mueve la empresa. Algunos empleadores ofrecen, por ejemplo, una atmósfera familiar, una orientación hacia la innovación, una oportunidad para ser parte de una gran idea o una mejor calidad de trabajo o servicio.

2. No todo es dinero. La propuesta puede ser tentadora si logran demostrar que la empresa tiene una clara orientación hacia la satisfacción de sus empleados . Por ejemplo ofrecer un plan de beneficios adicionales ( recreativos, salud, descuentos, premios, fechas importantes para ellos y sus familiares, etc). RD.: Relacionar, mejor, con lo mencionado al final del párrafo #1, "atmósfera familiar, una orientación hacia la innovación, una oportunidad para ser parte de una gran idea o una mejor calidad de trabajo o servicio".

3. Trate a los postulantes de la misma forma que le gustaría que lo trataran a Ud. Manténgalos informados del proceso de selección, en que etapa se encuentran y cuales los pasos a seguir. Una queja común entre los aspirantes a empleos es que nunca se les comunica que ha sucedido con su postulación al puesto de trabajo, por ejemplo, si han recibido su cv, si continua en el proceso o si la búsqueda ya se ha cubierto.

4. Sea ágil. Utilice todas las ventajas que una compañía pequeña tiene en comparación con los competidores grandes y más burocráticos. En un mercado donde escasean los postulantes calificados, es útil ser resuelto y moverse rápido.

Estos "tips" que menciona Laura, no son seguidos habitualmente por las empresas pequeñas. Una oportunidad de mejora ...

Link a la nota original, aquí