Ces résultats appellent quelques commentaires.

Deux petites remarques techniques d'abord. Je regrette que l'Apec ne diffuse jamais dans ses publications le libellé précis des questions, indispensable pour bien comprendre sur ce qui est mesuré. Nous verrons un peu plus loin que l'interprétation des résultats en est rendue délicate. Il serait également utile que soit indiqué l'échantillon correspondant à chaque réponse. Essayons de l'évaluer pour la dernière colonne (2006) du tableau ci-dessus :

• 3000 répondants au départ (présentation de l'enquête page 2) ;
• la question est posée aux "cadres ayant changé d'entreprise", soit 6 % si l'on en croit le tableau de la page 7 ;
• si l'on ne tient pas compte des non réponses à la question précédente (sur lesquelles nous n'avons pas d'indications), on aurait donc un échantillon de 180 personnes (3000 * 0.06) ;
• finalement, toujours sans tenir compte des non réponses (cette fois à la question sur les canaux), on obtient un échantillon d'environ 63 personnes pour l'item "relations personnelles", 5 pour "petites annonces dans la presse papier", 59 pour "Internet", 34 pour "cabinet de recrutement et société d'intérim", 2 pour "création de votre entreprise", 13 pour "candidature spontanée", 4 pour "autres".

Bref, vous l'aurez compris, l'échantillon est semble-t-il parfois trop juste pour donner des résultats statistiquement significatifs. On peut notamment interpréter ainsi les évolutions erratiques des réponses correspondant aux trois derniers items.

Ceci dit, pour peu que l'on ait en tête cette limite, il y a des choses intéressantes dans ce tableau. D'abord, on retrouve dans ces chiffres l'évolution attendue de la part respective de la presse papier et d'Internet. Mais, surtout, on note que, si les "relations personnelles" demeurent le principal moyen pour trouver un emploi, ce canal a subi une nette tendance à la baisse et se retrouve en 2006 pratiquement au niveau d'Internet.

Ce dernier résultat est très intéressant car il pourrait a priori être interprété comme un accroissement de la "transparence" du marché du travail. Reste à savoir ce qui se cache derrière l'item "Internet". Et c'est là que l'on aurait bien aimé avoir le libellé précis des questions et le guide d'administration du questionnaire. En effet, le marché du travail sur Internet, ce sont des offres d'emploi, mais aussi, notamment, des CVthèques et des réseaux sociaux numériques. La "transparence" n'est donc pas toujours évidente. On perçoit aussi un problème potentiel de catégorisation : si un contact sur un réseau social numérique me transmet une offre d'emploi qui se concrétise par une embauche, le canal est-il "Internet" ou mes "relations personnelles" ?

Au-delà de cet exemple, pour le moment assez anecdotique, il est important de prendre en compte le fait que les candidats activent généralement plusieurs canaux de recherche d'emploi et qu'il n'est pas toujours évident de distinguer celui qui les a menés à l'emploi. Par exemple, un candidat peut répondre à une offre parue sur un site emploi et faire appuyer sa candidature par un contact au sein de l'entreprise. Dans ce cas, quel est le moyen par lequel il a obtenu l'emploi : "Internet" ou ses "relations personnelles"?

• Internet, recrutement et recherche d'emploi : une introduction (Yannick Fondeur)
• La mobilisation d'Internet pour recruter: aux limites de la sélection à distance (Christian Bessy, Emmanuelle Marchal)
• L'usage d'Internet par les demandeurs d'emploi (Godefroy Beauvallet, Marie-Christine Le Garff, Anne-Laure Negri, Francesco Cara)
• Sésame, ouvre-toi ! Analyse des données d'usage d'un moteur de recherche d'emploi: www.keljob.com (Kevin Mellet)
• Réseaux sociaux numériques et marché du travail (Yannick Fondeur, France Lhermitte)
• Candidater et embaucher : le courrier de candidature comme dispositif de rencontre (Yves Lochard, Pascal Uhgetto)

Il est également possible de se procurer le numéro complet en version papier/reliée auprès de l'IRES (24,50 €).

Les commentaires sont libres, qu'ils soient anonymes ou pas (je préfère quand ils ne le sont pas). Les critiques sont bienvenues (c'est mieux si elles sont dûment argumentées).

Tout nouveau commentaire n'en est pas moins soumis à :

• un filtre automatique anti-spam,
• une modération manuelle a posteriori très légère (ne sont en fait supprimés que les spams passés à travers le filtre automatique, et les commentaires sans rapport avec les billets).

Il est possible que votre commentaire soit retenu par le filtre anti-spam et n'apparaisse pas immédiatement, en particulier s'il comporte plusieurs liens et/ou quelques mots-clés au-dessous de la ceinture.

Normalement, cette situation est très temporaire (24h maximum), mais il vous faudra être un peu plus patients les week-ends et durant quelques absences plus longues, pour cause de vacances ou autre (je signale en général les périodes pendant lesquelles je n'ai pas accès à une connection Internet).

Toutefois, le taux de spam a depuis quelque temps pris de telles proportions qu'il ne m'est plus possible de vérifier systématiquement que des commentaires n'ont pas été injustement écartés par le dispositif automatique. N'hésitez donc pas à m'envoyer un mail si votre commentaire n'apparait toujours pas après 24h (hors week-ends et période d'absence signalées, bien sûr).

Pour me contacter : yannick [at] blog-erecrutement [point] com

Ce groupe aurait pour objectif de contribuer à la structuration de ce champ de recherche naissant en favorisant le dialogue entre des chercheurs issus de disciplines différentes (économie, sociologie, gestion, sciences de l'information et de la communication...) et en fournissant aux doctorants un espace de discussion de leurs travaux.

Concrètement, le groupe pourrait fonctionner sur la base d'un séminaire régulier et d'un système de partage de l'information en continu (sous forme de fil RSS par exemple). Il aurait aussi bien sûr vocation à susciter des collaborations actives entre chercheurs.

La demande de création du groupe doit être déposée auprès du GDR TICS avant le 30 novembre. Une dizaine de chercheurs m'ont d'ores et déjà fait part de leur intérêt, mais la liste reste ouverte. Si cette initiative vous intéresse également, vous êtes donc les bienvenus.

Merci de me contacter par mail à l'adresse suivante :
yannick (point) fondeur (at) ires-fr (point) org
(précisez votre statut et votre discipline, et indiquez le cas échéant vos travaux achevés ou en cours relavant de la thématique retenue pour ce groupe de travail).

Mise à jour : petite clarification suite à quelques contacts, la perspective de ce groupe est de dégager des enjeux économiques et sociaux, et non de se situer dans une démarche technique de R&D.

Liste provisoire des papiers présentés :

• "Internet et la recherche d'emploi : expériences individuelles et apprentissages collectifs des chômeurs" (Godefroy Beauvallet, Marie-Christine Le Garff)
• "La mobilisation d'internet pour recruter" (Emmanuelle Marchal, Christian Bessy)
• "Réseaux sociaux numériques et marché du travail" (Yannick Fondeur, France Lhermitte, Pascal Ughetto)
• "Candidater et embaucher : variations autour du courrier de candidature comme dispositif de rencontre" (Pascal Ughetto, Yves Lochard)
• "Analyse des données d'usage d'un site emploi: Keljob" (Kevin Mellet)
• "Internet et recherche d'emploi : une revue de la littérature économique" (Fadwa Lafrikh)

Inscription par mail à l'adresse suivante :
yannick (point) fondeur (at) ires-fr (point) org

Ce qui est intéressant est la manière dont Google applique la décision de la justice belge. En effet, le moteur de recherche ne s'est pas contenté d'écarter les titres belges de son service d'actualités (et de son cache), mais les a également retirés de l'index de son service de recherche générale. En d'autres termes, une recherche sur "le soir" dans Google Belgique ne donne actuellement aucune référence au quotidien (ce n'est pas le cas dans le reste du monde, par exemple en France le quotidien occupe toujours la première position sur cette requête).

Bien sûr, Copiepresse ne demandait que le retrait de Google News (et du cache) et l'interprétation de la décision de justice par Google est a priori très extensive. On trouvera une bonne synthèse sur cet épisode judiciaire dans cet article du 18h00 de l'Expansion. Mais quel est le rapport avec la thématique de ce blog, me direz-vous. C'est en fait assez simple.

Vous vous souvenez peut-être du billet que j'ai écris au moment où Craiglist a choisi de modifier son fichier robots.txt de manière à interdire l'accès de ses bases de petites annonces à tous les moteurs de recherche (c'est d'ailleurs toujours d'actualité). C'est à ce type d'action que Rachel Whetstone, directrice européenne de la communication de Google, fait allusion quand elle indique que "si les éditeurs ne veulent pas que leur site apparaisse dans les résultats des moteurs, et la plupart d'entre eux le veulent", une mesure technique "leur permet automatiquement d'empêcher les moteurs d'indexer leur contenu" (citée dans l'article de l'Expansion mentionné plus haut).

Sous-entendu : c'est tout ou rien, ou l'on accepte d'être référencé sur tous les services de Google, ou l'on modifie son fichier robots.txt de manière à écarter toute indexation (on peut aussi simplement interdire la conservation des pages en cache en indiquant dans la balise meta "robots" la valeur "noarchive"). Or il est évident que le fait de perdre la traffic généré par le service de recherche générale de Google est un sacré poids dans la balance...

Imaginez maintenant que Google lance un moteur de recherche vertical spécialisé dans les petites annonces, voire ciblé sur les offres d'emploi. En France, il y a quelques années, Keljob, qui se présentait comme un moteur de recherche d'emploi, avait dû renoncer à référencer les offres de Cadremploi devant la procédure lancée par ce dernier (rappelons-le au passage, aujourd'hui ces deux acteurs se marient sans rancune aucune). Mais, face à une menace de desindexation générale, un acteur comme Google n'aurait-il pas plus de poids ?

Un service comme Google Base semble indiquer qu'il recherche des solutions pour attaquer le marché des petites annonces. Dans cette perspective, il est donc particulièrement intéressant de suivre l'affaire qui l'oppose à Copiepresse...

Mise à jour 06/10/06 : voyez également ce que John Sumser en dit dans le champ de l'emploi (très remonté contre les agrégateurs, ce monsieur...).

Mise à jour 18/10/06 : hors du champ de l'emploi, je vous signale un billet très intéressant (comme d'habitude !) d'Emmanuel Parody qui relaie le point de vue de la société de droit d’auteur des journalistes basés en Belgique (SAJ) ; voir plus généralement sa catégorie médias, toujours très riche.

Mise jour 20/10/06 : selon une dépêche AFP publiée aujourd'hui, qui cite la présidente de Copiepresse, Margaret Boribon, Google aurait "demandé cette semaine à l'avocat de Copiepresse de l'aider à identifier et retirer tous les contenus de Google News interdits par la justice belge" et aurait "accepté de mettre fin "aux mesures de rétorsion" qu'il avait prises et de référencer de nouveau les journaux belges francophones tels que Le Soir, L'Echo ou La Libre Belgique sur son moteur de recherche" (la dépêche est reprise notamment par Le Monde et le 18h00). Voici donc un précédent rassurant pour les éditeurs de tout type de contenus en ligne...

Voici donc un petit guide -non exhaustif- des "vieux" articles qui conservent selon moi un certain intérêt. Les mentions en gras signalent les principales publications externes (à lire en priorité).

Sortie du numéro spécial Internet, recrutement et recherche d’emploi
22 juin 2007 - 6 articles approfondis disponibles en ligne

LinkedIn et l’emploi
14 décembre 2006

L’association DirectEmployers et la fin de l’America’s Job Bank (2)
3 octobre 2006

L’association DirectEmployers et la fin de l’America’s Job Bank (1)
3 octobre 2006 - Article pour la Chronique internationale de l'IRES

Chronique FocusRH sur le nouveau FlipDog
21 août 2006

Le recrutement par Internet face au dilemme transparence / bruit
2 juin 2006 - Article pour le revue Personnel (ANDCP)

Google Trends et l’emploi
15 mai 2006

Conférence e-manation sur la mise en oeuvre du CV anonyme - seconde partie
23 avril 2006

Une association d’employeurs peut-elle centraliser l’information sur le marché du travail, dans “l’intérêt général”?
10 avril 2006

La fermeture de l’America’s Job Bank et les agrégateurs d’offres d’emploi
7 avril 2006

Conférence e-manation sur la mise en oeuvre du CV anonyme - première partie
31 mars 2006

La fin de l’AJB et le marché des job boards étatiques aux Etats-Unis
23 mars 2006

America’s Job Bank : fermeture confirmée
22 mars 2006

E-recrutement et CV anonyme
10 mars 2006

Craiglist élargit sa “stratégie” de désindexation ?
13 janvier 2006

Interview FocusRH sur les enjeux du recrutement par Internet
15 décembre 2005

Google Base et le recrutement par Internet
17 novembre 2005

Cooptation assistée par ordinateur
19 octobre 2005

Internet et les intermédiaires du marché du travail
4 octobre 2005 - Rapport complet à télécharger

Ils sont définis comme suit. 

• La "transparence" correspond au degré d'accessibilité de l'information brute sur, d'une part, les emplois à pourvoir et, d'autre part, les candidats déclarés ou potentiels.

• Le "bruit" est le niveau moyen d'informations non pertinentes reçues par les agents dans leurs recherches d'emplois ou de candidats (les informations pertinentes étant le "signal").

 Je renvoie à l'article pour la grille d'analyse contruite à partir de ces deux variables. Voir également la catégorie "transparence-bruit" de ce blog, qui regroupe les billets mobilisant cette problématique.

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• Si vous reprenez une idée originale exprimée dans ce blog en la présentant selon vos propres termes, j'apprécierais bien sûr beaucoup que vous citiez votre source, même si l'on sort ici du juridique pour entrer sur le terrain moins balisé de l'éthique...

J'ai eu l'occasion de présenter cette approche dans un certain nombre de séminaires organisés par des acteurs publics et privés du marché du travail et j'ai essayé de la formaliser dans le cadre d'un article synthétique que l'ANDCP m'a commandé pour un numéro spécial "recrutement" de la revue Personnel.

Vous trouverez ci-après la version quasi-définitive de cet article. Ce texte court appelle beaucoup de compléments et de précisions, que je m'efforcerai de donner dans les semaines qui viennent (si vous êtes intéressés, suivez les billets de la catégorie transparence-bruit). Mais commentaires et critiques sont d'ores et déjà bienvenus.

Mise à jour : en complément de la version web que vous trouverez ci-après, l'article est maintenant disponible en pdf (977 ko) tel que publié par Personnel (à ma connaissance le texte est strictement identique).

Le recrutement par Internet a maintenant plus de dix ans. Mais les formes qu’il revêt ne sont pas pour autant stabilisées, comme en témoigne le regain actuel de l'innovation en ce domaine. De nouveaux modèles proposent notamment depuis quelque temps de "dépasser" la configuration classique du job board, qui domine le marché des médias de recrutement Internet depuis l'origine. Ce type de problématique est révélateur des tensions que suscite Internet en matière d'information sur le marché du travail, et ce tant pour les recruteurs que pour les candidats. Cet article propose une grille d'analyse de ces tensions en se fondant sur les deux idées suivantes.

1. L'information brute sur le marché du travail peut être qualifiée à partir de deux variables simples : la "transparence" et le "bruit".
2. Non seulement Internet a modifié l’équilibre entre ces deux variables mais c’est également sur la recherche de nouvelles combinaisons "transparence"/"bruit" que se situe l’innovation actuelle.

I. La relation entre "transparence" et "bruit"…

Commençons donc par définir les deux concepts centraux de l’analyse.

• La "transparence" correspond au degré d'accessibilité de l'information brute sur, d'une part, les emplois à pourvoir et, d'autre part, les candidats déclarés ou potentiels.

• Le "bruit" est le niveau moyen d'informations non pertinentes reçues par les agents dans leurs recherches d'emplois ou de candidats (les informations pertinentes étant le "signal").

Du point de vue du fonctionnement du marché du travail dans son ensemble, l'idéal est bien sûr de maximiser la "transparence" tout en minimisant le "bruit", de manière à faciliter l'appariement entre offres et demandes d'emploi.

"Transparence" et "bruit" peuvent être appréciés séparément côté candidats et côté recruteurs mais, par soucis de simplification, nous en resterons ici à une approche globale et indifférenciée. De même, il ne s'agit pas d'objectiver ces variables par des mesures cardinales, mais de tenter de les situer de manière ordinale en fonction des méthodes de sourcing utilisées par les recruteurs.

Un premier élément important est que la relation transparence/bruit apparaît jusqu'à maintenant largement croissante. En d'autres termes, les dispositifs visant à accroître la "transparence" du marché du travail auraient tendance à augmenter le niveau de "bruit" et, inversement, ceux visant à diminuer le "bruit" joueraient négativement sur la "transparence".

Cela est somme toute assez logique.

• Quand on augmente la quantité d'information accessible sans en diminuer l'hétérogénéité et sans améliorer les repères de coordination entre offre et demande, il devient plus difficile de distinguer le "signal". Reste alors à retraiter l'information a posteriori, éventuellement en recourant à des solutions logicielles.

• A l'inverse, une information homogène et dont l'accessibilité est limitée à des cibles particulières est plus directement pertinente, même en l'absence de repères de coordination précis. Mais ce moindre "bruit" est obtenu au détriment de la "transparence" sur le marché du travail.

II. … a été profondément modifiée par l'utilisation d'Internet dans le recrutement

On peut illustrer très simplement cette approche en comparant rapidement le couple transparence/bruit associé à l'utilisation des job boards Internet à celui correspondant aux méthodes traditionnelles de sourcing.

Les job boards (déf.) ont incontestablement apporté une plus grande "transparence" au marché du travail. Côté candidats, à condition bien sûr de disposer d'une connexion Internet, l'accès aux offres d'emploi est instantané et sans coût. Côté recruteurs, le coût de publication des annonces a été fortement réduit et l'accès aux CVthèques s'est généralisé.

Mais on sait que beaucoup de recruteurs utilisant Internet se plaignent parallèlement de l'abondance des "candidatures non qualifiées", c'est-à-dire ne correspondant pas à la cible visée au moment de la publication de l'annonce. Symétriquement, beaucoup de candidats jugent qu'il est difficile de trouver les "bonnes" offres parmi toutes celles publiées sur Internet et les abonnés aux alertes emails s'estiment souvent submergés d'annonces non pertinentes.

Internet aurait donc apporté plus de "transparence" au marché du travail, mais aussi plus de "bruit". Pour autant, il serait erroné d'en rester à une vision globalisante des médias de recrutement Internet.

III. Les job boards sont toutefois loin d'aborder cette problématique de manière homogène

La distinction généraliste / spécialiste est apparue très tôt en matière de job board, et, malgré les deux grandes vagues de concentration du secteur (2001 et 2004-2005) et les stratégies des grands acteurs généralistes visant à décliner leur offre de service en des chaînes thématiques, la raison d’être des sites spécialisés apparaît aujourd’hui intacte. En s’adressant à une audience ciblée, côté recruteurs et côté candidats, ils génèrent moins d’opportunités mais également moins de "bruit" : moins d’offres, moins de candidats, mais plus de pertinence dans les deux cas.

L’existence de sites spécialisés implique une moindre "transparence" du marché du travail dans la moindre où les points d’accès à l’information sont multiples et cloisonnés. Les grands sites généralistes misent au contraire sur un accès centralisé à l’information et sur l’audience la plus large possible.

La contrepartie est un niveau de "bruit" élevé : non seulement la masse d’information à trier est plus importante mais elle est également, par définition, plus hétérogène. Le problème s’est avéré particulièrement aigue sur les sites n’offrant pas de nomenclatures fines et recourant massivement aux mots-clés définis par les utilisateurs eux-mêmes : en l’absence de repères précis et communs de coordination, le matching de l’offre et de la demande peut rapidement devenir problématique.

Plutôt que d’adopter des dispositifs permettant de catégoriser l’information de manière à permettre aux candidats de la discriminer efficacement au moment de leur recherche, beaucoup de grands job boards généralistes ont fait le choix de proposer aux recruteurs des outils de gestion de candidatures permettant d’effectuer sur les retours des tris sur critères formels, allant souvent jusqu’à proposer le calcul automatique de "taux d’adéquation" des candidats à l'annonce.

Dès lors, la "transparence" apportée aux candidats peut apparaître factice : ces derniers ont l’impression d’avoir accès à un grand nombre d’opportunités, mais une bonne partie d’entre elles leur sont fermées a posteriori en raison de la nécessité de réduire "électroniquement" le "bruit" générée par l’importance des flux de candidatures. Reste également à savoir si ces dispositifs sont suffisamment efficaces pour éliminer le "bruit" sans affecter le "signal".

IV. Nouveaux modèles, nouvelles combinaisons

Au-delà du traditionnel job board, qu’il soit spécialisé ou généraliste, on assiste depuis environ deux ans à l'éclosion de nouveaux modèles de sites emploi qui étendent le champ des possibles en matière de combinaison transparence/bruit.

D’un côté, les agrégateurs d’offres d’emploi se développent rapidement. Il s’agit de les sites référençant des offres d’emploi en provenance du web et permettant ainsi aux candidats d’effectuer sur celles-ci une recherche centralisée, généralement sur la base de quelques critères simples. Pour la consultation des offres complètes, ces services redirigent la plupart du temps les internautes vers les sites émetteurs, qui peuvent être des job boards ou des sites carrières (déf.). Les agrégateurs existent dans plusieurs pays depuis le début des années 2000, mais en 2004 sont apparus aux Etats-Unis de nouveaux services gratuits, ne facturant ni le référencement des offres ni leur consultation "au clic". Aujourd’hui, ces agrégateurs y font jeu égal en matière d’audience avec les plus grand job boards généralistes, tout en affichant beaucoup plus d’offres d’emploi que ces derniers.

En centralisant gratuitement une information dispersée, les agrégateurs apportent incontestablement davantage de "transparence". Mais l’information qu’ils diffusent et les retours induits sont en contrepartie très "bruités". D’abord, l’audience élevée et hétérogène des agrégateurs tend à induire un taux important de candidatures non pertinentes. Mais surtout, étant initialement publiées selon des standards différents, les offres d’emploi perdent une grand partie de leur richesse lorsqu’elles sont agrégées et il est difficile pour le candidat de faire le tri parmi plusieurs millions d’annonces à partir de formulaires très largement fondés sur la recherche de mots-clés en plein texte. On peut d’ailleurs se demander si le "bruit" ne présente pas une certaine fonctionnalité au regard du modèle économique de ces acteurs, qui repose pour le moment essentiellement sur la publicité contextuelle permettant de mettre en avant - par rapport à la masse de résultats hétérogènes - une offre, un employeur ou un job board en relation avec la recherche de l’internaute.

Les agrégateurs d’offres d’emploi seraient donc à situer sur l’extrémité haute de la courbe transparence/bruit (cf. schéma), apportant par rapport aux job boards généralistes encore plus de "transparence" mais également encore plus de "bruit".

A l’autre extrémité, on serait tenté de placer les nouveaux services fondés sur la problématique de la mobilisation des réseaux. Il s’agit d’une part des plates-formes généralistes de réseautage, dont l’emploi est souvent une activité essentielle, et d’autre part des applications spécifiquement dédiées à la cooptation. Ces deux types de services fonctionnent selon des modalités très différentes mais partagent une même philosophie en matière de recrutement : utiliser les réseaux interpersonnels à la fois pour diffuser l’information selon un mode viral et pour bénéficier d’un processus social de recommandation permettant de qualifier les candidatures et les offres d’emploi. Ceci permet a priori de limiter le "bruit", pour les candidats comme pour les recruteurs : les premiers ne reçoivent que des offres triées par leur réseau en fonction de leur pertinence et les seconds bénéficient des services d’un ensemble d'individus qui diffusent l’information en l’orientant vers des profils qu’ils jugent adéquats.

Bref, le "bruit" serait limité non pas a posteriori par un dispositif technique mais a priori par un processus social. Le "tri de candidatures" (si l’on peut s’exprimer ainsi, dans la mesure où une partie de sélection intervient en amont de l’acte de candidature) est rehumanisé, mais avec pour contrepartie une certaine opacité du processus. En outre, pour le candidat, l’accès à l’information et/ou la recommandation est conditionné par l’insertion dans une chaîne de relations. Par rapport aux job boards, la "transparence" de l’information est donc plus faible. Il faut dire que les services fondés sur la mobilisation des réseaux sociaux mettent souvent en avant leur capacité à adresser le "marché caché" de l'emploi et les candidats "passifs" déjà en poste.

V. Transparence ou bruit : est-on condamné à choisir ?

Il semblerait donc que les nouveaux modèles de sites emploi misent avant tout sur l’extension de l’un ou de l’autre des deux extrémités de la courbe transparence/bruit : plus de "transparence" mais aussi plus de "bruit" côté agrégateurs gratuits ; moins de "bruit" mais aussi moins de "transparence" côté réseaux sociaux/cooptation. La question qui se pose alors naturellement est : peut-on sortir de cette alternative et progresser sur l'une des variables sans régresser pour autant sur l'autre ?

Il est encore trop tôt pour répondre à cette question complexe. Tout au plus peut-on relever quelques initiatives qui témoignent du fait que cette préoccupation est réelle pour nombre d'acteurs, même si elle n'est bien sûr pas exprimée exactement en ces termes.

On peut d'abord remarquer qu'un certain nombre de services tentent de combiner une certaine "transparence" sur les offres d'emploi avec une problématique de mobilisation des réseaux sociaux. On ne sait pas encore dans quelle mesure cela est compatible et quel est l'effet sur le "bruit" (selon les acteurs qui ne croient pas à cette transparence, en agissant de la sorte, on revient vers le modèle job board...) mais le fait est que toutes sortes de combinaisons sont testées depuis quelques mois, tant aux Etats-Unis qu'en France.

Côté service public de l'emploi, les initiatives sont également particulièrement intéressantes à suivre. En effet, dans tous les pays, la transparence du marché du travail fait partie de ses missions de base et le souci de produire une information homogène est souvent mis en avant. De ce point de vue, la stratégie de l'ANPE en France est significative : après avoir envisagé une stratégie d'agrégation des offres, l'Agence a finalement préféré porter son effort sur ce qu'elle appelle "l'intégration" des offres, une opération qui consiste par le biais de normes communes à relayer les offres de ses clients grands comptes sans affecter la richesse des critères permettant de discriminer efficacement l'information. Le préalable au succès de ce type d'initiative est bien sûr une diffusion suffisante des standards d'échange de données relatives au marché du travail, en particulier via la norme HR-XML (déf.) ; mais il convient également de s'entendre sur des nomenclatures communes. Et de ce double point de vue beaucoup reste à faire.

• la communication interne, à l’attention des collaborateurs de l’entreprise cliente,

• la communication de recrutement, à l’attention de ses éventuels futurs collaborateurs.

C’est bien sûr ce second champ d’intervention qui m'intéresse ici. Il représente d’ailleurs la part la plus importante de l’activité de ces agences.

La communication de recrutement couvre à la fois la communication directe d’offres d’emploi aux candidats potentiels et les actions de communication destinées plus globalement à valoriser l’entreprise en tant qu’employeur ("image employeur"). On peut distinguer deux types de prestations : le courtage en achat d’espace et le conseil.

Les agences de communication RH prennent aussi souvent en charge la gestion des retours candidats. Il peut ne s’agir, dans le cas des candidatures Internet, que de filtrer les spams et les virus. De même, les agences peuvent être chargées de la gestion des flux téléphoniques (certaines disposent de centres d’appels en interne) ou papier.

Des prestations de présélection sont également parfois proposées. Elles vont du tri de CV à un jeu rapide de questions/réponses par téléphone permettant d’éliminer les candidatures ne correspondant pas au profil demandé par le recruteur.

Mais, suite à cette présélection, les candidats ne sont pas reçus en entretien. A la fois parce que les agences de communication estiment que ce n’est pas leur métier et parce que ce serait franchement empiéter sur celui des cabinets de recrutement, qui comptent parmi leurs clients.

Ainsi, les agences de communication RH ne sont pas des intermédiaires « directs » du marché du travail, leur rôle consistant avant tout à diffuser les messages des employeurs vers les candidats potentiels ; mais une extension de leur activité est de gérer les retours de ces candidats et de trier parmi eux les candidats pertinents.

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• Best Blog on Wordpress - 25 mars 2006
  

• Le Phare - Gilles Klein - 14 janvier 2006

Interviews sur le thème de l'e-recrutement :

• Entreprise et Carrières - “La présélection, enjeu majeur du e-recrutement” - n°795, semaine du 24 au 30 janvier 2005

• FocusRH - "L'e-recrutement doit trouver un meilleur équilibre entre bruit et transparence" - 13 décembre 2005

• L'Usine Nouvelle, Dossier Recrutement, n° 2976, 8 septembre 2005

Encore plus de nombrilisme sur ma page personnelle...

• Depuis 1999 - Chercheur à l'IRES - groupe "Emploi"

• 1995 - 1998 - Allocataire de recherche / Université de Paris I - Panthéon-Sorbonne

• 1994 - Chargé d'études à la direction générale de l'INSEE.

Formation

• 2001 - Doctorat en sciences économiques (Université de Paris I - Panthéon-Sorbonne et Ecole doctorale Entreprise, Travail, Emploi - Polytechnicum de Marne-la-Vallée)

• 1996 - DEA en sciences économiques "Economie des ressources humaines et des politiques sociales" (Université de Paris I - Panthéon-Sorbonne)

• 1995 - DEA en sociologie / sciences politiques "Politiques sociales et société" (Université de Paris I - Panthéon-Sorbonne)

• 1994 - Diplôme de l'Institut d'Etudes Politiques de Paris (section "Communication et Ressources humaines")

L'apparition de plateformes transposant ces principes au recrutement par Internet est cependant récente : les premiers pas ont été fait en 2004 aux Etats-Unis, et en France fin 2005. Si elle partage
Les différents services se distinguent par leur caractère plus ou moins fermés du point de vue de deux critères :

• les systèmes ouverts qui acceptent que n'importe quel internaute s'incrive comme coopteur,

• les systèmes fermés qui limitent

Certaines plateforme de cooptation en ligne
Les articles de ce blog traitant des plateformes de cooptation en ligne :

• CooptIn cherche à accroître l’effet Granovetter ? January 20, 2006
• Cooptation assistée par ordinateur October 19, 2005

Définition en version provisoire à ne pas reprendre sans autorisation explicite.

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Cette définition conduit à considérer les réseaux sociaux comme des espaces non-finis. Cette caractéristique est d'ailleurs à l'origine même de la notion. Le travail fondateur de Barnes (1954), qui l'a formellement introduite dans le vocabulaire des sciences sociales, a montré que, sur l'île norvégienne que lui a servi de terrain d'expérience, tous les individus étaient indirectement liés entre eux par une chaîne de relations de quatre maillons au maximum et l'intuition de l'auteur était que ce réseau s'étendait au-delà, à l'humanité toute entière

Cette intuition a par la suite été partiellement testée par Milgram (1967) dans le cadre de l'expérience dite du "petit monde", qui a cherché à évaluer le nombre moyen d'intermédiaires entre un individu et un autre au sein de la société américaine. Aboutissant au chiffre de 5,2 intermédiaires, soit environ 6 degrés de séparation, il a ouvert la voie d'une longue série de travaux empiriques cherchant à valider ou invalider ce premier résultat.

Le terme de "réseau social" est depuis quelque temps particulièrement galvaudé dans le champ d'Internet. Dans le contexte du "Web 2.0", il suffit qu'un nouveau service inclue quelques fonctions de mise en relation, pour qu'il soit - un peu rapidement à mon sens - baptisé de "réseau social".

Je propose ici de définir un "réseau social numérique" de manière plus stricte, comme un réseau social formalisé par l'intermédiaire d'un dispositif fondé sur les technologies de l'information et de la communication et spécifiquement dédié à la constitution ou à la reconstitution de connexions sociales, à leur gestion et/ou à leur mobilisation à des fins personnelles ou professionnelles. Sont donc écartés de cette définition les services intégrant ces fonctions de manière secondaire.

Deux autres précisions doivent être apportées à cette définition.

• En premier lieu, le réseau social peut à la fois préexister à la plate-forme technique qui lui sert de support et s'appuyer sur cette dernière pour se développer.
• En second lieu, le réseau social proprement dit et le support qui permet sa formalisation numérique doivent être appréhendés conjointement de manière à rendre compte de leur interaction : d'une part le support technique influence la nature du réseau social, d'autre part les individus formant le réseau social ont des usages du dispositif qui sont loin d'être exclusivement déterminés par la technique, et qui sont même souvent à l'origine des évolutions du dispositif.

Les plates-formes web spécifiquement dédiées aux réseaux sociaux sont apparues dès les débuts de l'Internet grand public, vers le milieu des années quatre-vingt-dix . Elles ne disposaient à l'époque que des fonctionnalités assez limitées : il s'agissait essentiellement d'offrir une place centralisée de reconstitution de sociabilités discontinuées, par exemple pour permettre aux internautes de retrouver leurs anciens camarades de classe.

Le premier service à exploiter la notion de chaîne de relations et de degrés de séparation, a été le site SixDegrees.com, dont le nom était une référence directe au résultat de l'expérience du "petit monde". Les utilisateurs de ce service, qui a été en ligne de 1997 à 2001, étaient invités à reconstituer numériquement leurs liens sociaux directs, soit en identifiant des relations déjà inscrite soit en incitant leurs connaissances à s’inscrire. L’intérêt de cette formalisation du réseau social était ensuite de voir apparaître le champ des relations indirectes ouvert au-delà de son premier cercle de connaissances : il était possible de déterminer son degré de séparation avec chaque membre du site et de communiquer avec les personnes distantes de trois degrés ou moins. Mais cette possibilité d’identifier et de solliciter très facilement des relations indirectes, sans filtre social, a donné lieu à des pratiques de sur-sollicitation rapidement qualifiées de social spam. Cette problématique est d’ailleurs encore aujourd’hui au cœur des réseaux sociaux numériques, même si divers dispositifs ont été mis en place pour limiter le problème.

A partir de 2002 apparaissent des services que je qualifie de plates-formes de sociabilité personnelle. Elles reprennent en partie le principe de SixDegrees.com, et y ajoutent des outils de communication et, surtout, de partage de contenus divers (texte, photos, musique, vidéo). Depuis 2003-2004, l'audience de ces sites croît très fortement, notamment auprès d'un public jeune. Parmi les plus connus, il faut citer Friendster, Facebook et, surtout, MySpace.

A côté de ces sites orientés vers la sociabilité amicale et amoureuse se sont développés des plates-formes de mise en relation professionnelle. Le terme de "mise en relation" est préférable à celui de "sociabilité" car ces services mettent surtout en avant des fonctionnalités de connexité et de gestion de contacts. Il s'agit de (re)constituer numériquement des connexions sociales dans le but de les mobiliser pour trouver des clients, des partenaires, des fournisseurs, des salariés ou des employeurs. Ici pas de partage de contenus mis en ligne par les utilisateurs, sobriété professionnelle oblige, d'autant que ces plates-formes sont de plus en plus utilisées à des fins de gestion d'identité et de réputation en ligne (on y utilise son vrai nom, et non un pseudonyme comme souvent sur les plates-formes de sociabilité personnelle). LinkedIn, créé en 2003 aux Etats-Unis est considéré comme le premier site du genre. Ont ensuite suivis OpenBC (rebaptisé Xing en 2006), d'origine allemande, et en France, 6nergies et Viaduc (rebaptisé Viadeo en 2006) .

Références :

Barnes J. A. (1954), "Class and Committees in a Norwegian Island Parish", Human Relations, n° 7, pp. 39-58.

Milgram S. (1967), "The Small World Problem", Psychology Today, n° 1, pp. 62-67.

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Les agrégateurs ne constituent pas une catégorie homogène. Une première distinction tient aux modèles économiques. De ce point de vue, une différence forte apparaît actuellement entre la France et les Etats-Unis.

• En France, ce service est généralement directement facturé aux émetteurs des offres, soit en fonction du nombre d'offres référencées (Keljob), soit "au clic" (Optioncarriere).

• Aux Etats-Unis, la norme est que ce service soit gratuit et les agrégateurs se rémunèrent généralement grâce à la publicité contextuelle et, éventuellement, via des partenariats avec des sites souhaitent utiliser leurs moteurs de recherche d'emplois (c'est le modèle des acteurs pionniers que sont Indeed ou Simplyhired ).

Un second facteur important de différenciation est le modèle technologique.

• Certains agrégateurs utilisent, à la manière des moteurs de recherche classiques, des robots d'indexation (ou crawler) qui parcourent activement les sites émetteurs pour référencer leurs offres.

• D'autres se contentent d'alimenter "passivement" leur base à partir de flux de données envoyés par les émetteurs d'offres (c'est le cas de Google Base).

Notons toutefois que la plupart des acteurs recourent à ces deux technologies à la fois. Ces derniers se présentent généralement comme des "moteurs de recherche d'emploi" (job search engine). D'ailleurs, c'est cette catégorie que j'utilise pour classer mes billets. Pour autant, le terme "agrégateur" est sans doute plus juste car il permet de couvrir les deux réalités évoquées.

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Comme e-recrutement, il s'agit d'un terme appartenant au lexique des professionnels du recrutement, et en particulier des agences de communication RH.

NB : le terme est sans doute très proche du modèle que j'ai qualifié d'information dans la définition des intermédiaires du marché du travail (reprenant l'approche conventionaliste, j'ai précisé que les intermédiaires pouvaient également être de simples "supports").

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Le consortium à l’origine de ce standard rassemble une centaine d’entreprises issues de 22 pays ; les grandes entreprises de travail temporaire y jouent un rôle majeur.

Parmi les nombreuses spécifications produites, certaines sont dédiées à la standardisation des formats de publication d’offres d’emploi et de CV. Elles ouvrent la voie d'une publication structurée de ces données, permettant leur rediffusion et leur agrégation tout en préservant la richesse des critères initiaux de catégorisation. Mais elles ne règlent pas pour autant totalement la question des repères de coordination puisque, pour intégrer des offres d'origines diverses dans une même base, il est par ailleurs nécessaire de disposer de taxinomies communes pour les professions, les secteurs, les diplômes, etc..

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La traduction littérale, "panneau emploi", exprime bien l’idée initiale : il s’agissait simplement d’offrir sur Internet des listes d’offres mises à jour en temps quasi-réel. La représentation originelle du job board était celle d’un dispositif technique largement automatisé et parfaitement neutre, à la manière d'un simple tableau électronique. Et force est de constater que la plupart des sites emploi se réclamant de ce modèle se sont plus ou moins limités à une forme d'intermédiation de type Information. On pourrait d'ailleurs les qualifier d'infomédiaires plutôt que d'intermédiaires (ce qui me rappelle qu'il faudra intégrer "informédiaire" à ce glossaire...).

La publication d’offres est le service "historique" des job boards. Mais c’est avec l’alerte e-mail (ou push mail) que ce service a pris toute sa dimension, combinant dès lors modèle pull (visites sur le site) et modèle push. Il s’agissait d’offrir la possibilité à l’internaute de recevoir par e-mail des offres d’emploi ciblées en fonction de critères qu’il avait préalablement définis. Introduit vers 1997-1998 sur quelques sites (notamment Emailjob en France), ce service s’est généralisé très rapidement. En autorisant une veille complètement passive, le push mail a permis aux job boards d’attaquer plus directement que par la presse un marché très convoité : celui des individus en poste.

D'un point de vue économique, la norme qui s’est imposée à peu près universellement est que les entreprises paient pour la publication de leurs offres et que leur consultation et l’abonnement au push mail sont gratuits pour les candidats.

La CVthèque est un service qui a été développé postérieurement aux offres d’emploi. Comme dans le cas des offres d’emploi, le modèle économique repose sur la facturation du service aux entreprises : les internautes déposent gratuitement leur CV sur le site et les entreprises qui souhaitent consulter la base doivent s’acquitter d’un abonnement.

Initialement, pour déposer leur CV, les internautes étaient obligés de remplir de longs formulaires détaillant leurs expériences, leurs diplômes, leurs salaires actuel et souhaité, leur disponibilité, etc.. Très contraignant pour les candidats, ce système permettait aux recruteurs de procéder à des tris très détaillés. Sans être totalement abandonné, il a été par la suite considérablement assoupli : les candidats ont maintenant presque partout la possibilité de déposer leur CV habituel au format Word et de ne remplir que quelques items de base permettant un classement minimal.

A noter :

• Au sens strict, l’expression job board ne couvre que les acteurs purement Internet (pure players), qui sont nés avec cette technologie et dont l’activité n’est appuyée ni sur un réseau physique d’agences ni sur la rediffusion d’annonces presse.

• Au sens large, elle couvre également les sites des intermédiaires traditionnels. Ne sont toutefois pas concernés les sites d’annonces "propriétaires" comme ceux des agences d’intérim, des cabinets de recrutement ou des entreprises (sites carrières), pour lesquels la parution d’offres d’emploi n’est pas ouverte aux acteurs externes.

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En premier lieu, selon l'approche dite conventionaliste, "on peut entendre sous ce terme aussi bien des personnes ayant accumulé des connaissances expertes que des dispositifs gestionnaires (des profils de poste par exemple) ou même techniques (un réseau informatique, des supports d’annonce, etc.)" (C. Bessy et F. Eymard-Duvernay, Les intermédiaires du marché du travail, Cahiers du CEE, n° 36, 1997, introduction).

En second lieu, s’ajoute à cette diversité de nature une diversité plus forte encore de fonction. Dans l'étude réalisée avec Carole Tuchszirer sur "Internet et les intermédiaires du marché du travail", nous distinguions trois modèles "purs" s’ordonnant selon deux conceptions a priori opposées de la fonction d’intermédiaire.

A. Neutralité dans la mise en relation

• Modèle 1 - Information
  l’intermédiaire n’est que le support des informations diffusées par les offreurs et les demandeurs

B. Intervention dans la mise en relation

• Modèle 2 - Sélection
  l’intermédiaire oriente offres et demandes les unes vers les autres

• Modèle 3 - Structuration
  l’intermédiaire agit sur la nature de l’offre et de la demande

Les intermédiaires du marché du travail ne relèvent pas tous d’un seul modèle : des hybridations sont possibles et même fréquentes. Mais il existe bien sûr une tension, si ce n’est une contradiction, entre le modèle information qui, si on le pousse jusqu’au bout sa logique, suppose une parfaite neutralité, et les deux autres modèles, lesquels sont fondés sur une logique d’intervention.

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Il s'agit d'une "demi-traduction" du terme anglais e-recruitment, qui est lui-même inspiré de la notion d'e-business popularisée par les campagnes de publicité d'IBM. Demi-traduction parce que le "e" correspond est l'abréviation d'electronic, en anglais du fait de sa position avant le nom qu'il qualifie. Développé "e-recrutement" donnerait "electronic-recrutement", soit une expression comprenant un nom en français et un adjectif en anglais...

Le terme est donc un peu maladroit. Il est en outre entaché d'une forte dimension marketing : comme dans le cas de l'e-business d'IBM, il s'agit pour les professionnels du secteur de mettre en avant les bénéfices des nouvelles technologies dans des processus préexistants, en l'occurrence le recrutement.

Il n'en reste pas moins que j'ai choisi de l'utiliser, et en particulier dans le titre de ce blog. Ceci pour les raisons suivantes.

• Le terme e-recruitment s'est imposé au niveau international, y compris dans les milieux universitaires (au moment où j'écris ces lignes, dans Google Scholar, il y a par exemple davantage de résultats pour e-recruitment que pour online recruitment).

• L'expression "recrutement électronique" n'est pas très évocatrice du fait d'un emploi un peu plus restrictif de l'adjectif "électronique" en français (il est plus connoté hardware qu'en anglais).

• Je pense qu'utiliser les termes qui font norme dans une profession (et c'est le cas pour "e-recrutement" dans les pays francophones) facilite le dialogue et les interactions entre ladite profession et le chercheur en sciences sociales.

• Cette posture, qui n'est évidente pour un économiste, l'est davantage pour un gestionnaire. Parmi les universitaires écrivant sur la GRH, le terme e-recrutement est adopté depuis longtemps... et il apparait inutile de consacrer un si long discours à la justification de son emploi !

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Dans le désordre, quelques-uns des thèmes abordés :

• ce qu'Internet a apporté au marché du travail : "transparence" et... "bruit" (un des mes thèmes récurrents, sur lequel une petite synthèse sera bientôt publiée),
• l'utilisation des blog et des plates-formes de mise en relation professionnelle (cf. glossaire) en recherche d'emploi,
• les "candidats passifs" (selon Dan Serfaty, près de 90 % des salariés en poste inscrits sur Viaduc ont coché la case "à l'écoute du marché"),
• le CV anonyme,
• le spam sur les réseaux sociaux,
• la directive 2003/98 sur la réutilisation des informations du secteur public et ses conséquences pour l'ANPE,
• les agrégateurs d'offres d'emploi (déf.).

Une de ses limites est que l'on ne dispose d'aucune indication sur l'échelle utilisée pour les ordonées : le nombre de recherches effectuées est évidemment une donnée sensible pour Google… Mais on peut toutefois tirer de cet outil quelques informations intéressantes. Pour preuve, voici une analyse pour la France de quelques mots-clés dans le champ de l'emploi.

Les mots-clés "emploi" et "assedic" donnent des résultats assez clairs. Le premier traduit parfaitement les phénomènes de saisonnalité du marché du travail, avec notamment une hausse des recherches du début du second semestre jusqu'en juillet, suivi d'une baisse jusqu'en fin d'année. Notons que pour "job" la saisonnalité est apparemment moins marquée au Royaume-Uni et, surtout, aux Etats-Unis. Outre la forte saisonnalité, on note en France une tendance assez nette à la baisse du nombre de requêtes sur le mot-clé "emploi" .

C'est l'inverse qui se produit sur le mot-clé "assedic" puisque les requêtes augmentent cette fois structurellement et se rapprochent très sensiblement de celles effectuées sur "emploi". Quant à la saisonnalité elle est différente mais extrêmement marquée : ce sont clairement les déclarations mensuelles de situation qui la détermine. Des résultats qui traduisent une réalité sociale difficile...

Graphique 1

Passons maintenant aux services publiant des offres d'emploi sur Internet (graphique 2, ci-après). Les recherches sur "anpe" sont parfaitement corrélées à celles effectuées sur "emploi", avec notamment le même type de saisonnalité. Mais, surprise, elle sont plus nombreuses et l'écart va même croissant du fait d'une tendance, cette fois, haussière.

Petite remarque en passant

Pour un diffuseur d'offres d'emploi, faire de la publicité contextuelle dans les résultats de recherche est donc peut-être plus intéressant sur le mot-clé "anpe" que sur "emploi"... Ceci pose bien sûr un problème éthique, mais de récentes opérations de communication politique ont fait bien pire (voir ici et là, par exemple). En tout état de cause, au moment où j'écris, un seul annonceur utilise le mot-clé "ANPE", ce qui contraste fortement avec la situation observée sur "emploi".

Beaucoup plus bas, on trouve les trois autres mots-clés retenus pour l'analyse : "apec", "monster" et "keljob" (précisons que le choix est bien sûr arbitraire et que, par exemple, la courbe "cadremploi" est presque confondue avec Keljob).

Graphique 2

Voyons maintenant d'un peu plus près ce qui se passe dans le bas du graphique 2 : le graphique 3 en propose un "zoom". J'en profite pour ajouter un autre mot-clé intéressant : "adecco", mais nous y reviendrons plus loin.

Analysons d'abord, l'évolution comparée des recherches sur "apec" et "monster". Le premier de ces mot-clés est soumis à une forte saisonnalité, très comparable à celle que l'on a observée pour "anpe" ; par contre, la tendance est différente puisque le nombre de recherches sur "apec" baisse structurellement. Les recherches sur "monster" sont, elles, croissantes et leur saisonnalité semble s'accroître avec cette évolution. Le fait que "monster" devance "apec" en 2006, alors que l'écart était très conséquent au bénéfice du second en 2004, est tout à fait notable... et probablement intimement lié aux énormes investissements de Monster en communication.

Graphique 3

Ce qui se passe dans le bas du graphique 3 est également intéressant : les recherches sur "keljob" semblent stationnaires, tandis que celles effectuées sur "adecco", comparables en volume jusque début 2005, progressent ensuite et se détachent assez nettement. Une évolution que l'on pourrait remarquer sur l'ensemble des grands groupes de travail temporaire (la courbe "manpower" se confond par exemple pratiquement avec celle d'"adecco") et qui n'est sans doute pas étrangère à leurs campagnes de communication autour des possibilités que leur a ouverte la loi Borloo en matière de recrutement.

Que conclure de ces quelques graphiques ? D'abord que les investissements en communication autour de l'emploi semble payer... mais, surtout, que l'ANPE dispose d'une avance considérable (et semble-t-il croissante) en matière d'identification spontanée avec la problématique emploi.