Le problème auquel est confronté ce type de technologie est bien sûr l'extrême hétérogénéité des CV

• tant en termes de format (le HR-XML peine à décoller côté création de CV, bien qu'il existe quelques outils dédiés aux candidats),
• que de vocabulaire (diversité des intitulés de poste, des modalités d'expression du niveau de langue, etc.).

Cette expérimentation vous permet d'évaluer comment l'outil Lingway, qui est utilisé autant par des job boards (Keljob, Cadremploi...) que par des entreprises pour leurs sites carrières (PSA Peugeot-Citroën, Siemens...), interprète votre CV. Un petit guide explique par ailleurs comment faire en sorte que cette interprétation soit meilleure.

Bref, la boîte noire du traitement numérique des CV est entrouverte grâce à cette initiative conjointe dont le but est :

• pour Jobetic, de contribuer à permettre aux candidats de rendre leur CV plus facilement intégrables,
• et pour Lingway, d'améliorer sa technologie d'analyse automatique en faisant remonter le maximum de problèmes de reconnaissance des informations.

Au moment où j'écris ces lignes près de 14 000 CV sont passés à travers la moulinette... dont le mien.
MàJ : ci-après quelques développements supplémentaires pour répondre à la question de Jean-Pascal Szelerski

Mon CV est un peu spécifique, ce n'est pas forcément un bon exemple. Ceci dit, je n'ai bien sûr pas pu m'empêcher de faire quelques tests avec des CV plus standards. Et mon impression est qu'il reste des marges de progression substantielles.

Je reste notamment un peu circonspect sur certains choix de classement dans les nomenclatures, notamment en ce qui concerne le niveau de langue. De même, le fait que les compétences informatiques absentes du référentiel sont évacuées me gêne beaucoup.

C'est en tout cas une belle initiative de Lingway de jouer ainsi la transparence. A ma connaissance, c'est une première. Aucun autre éditeur n'a ouvert ainsi sa solution de traitement au CV au grand public.

Le système est encore imparfait, mais ce type d'initiative est de nature à améliorer grandement les choses en jouant sur deux facteurs :

• d'une part, une amélioration des technologies via la prise en compte des problèmes remontés par les utilisateurs ;
• d'autre part, à technologie constante, une meilleure intégrabilité des CV liée au fait que les utilisateurs ayant ainsi acquis une meilleure connaissance du mode de fonctionnement de l'outil vont pouvoir y adapter leurs CV.

Restent après les interrogations que l'on peut avoir sur la pertinence des critères des tris de CV permis par l'intégration à une base de données. Mais c'est une autre question...

• Internet, recrutement et recherche d'emploi : une introduction (Yannick Fondeur)
• La mobilisation d'Internet pour recruter: aux limites de la sélection à distance (Christian Bessy, Emmanuelle Marchal)
• L'usage d'Internet par les demandeurs d'emploi (Godefroy Beauvallet, Marie-Christine Le Garff, Anne-Laure Negri, Francesco Cara)
• Sésame, ouvre-toi ! Analyse des données d'usage d'un moteur de recherche d'emploi: www.keljob.com (Kevin Mellet)
• Réseaux sociaux numériques et marché du travail (Yannick Fondeur, France Lhermitte)
• Candidater et embaucher : le courrier de candidature comme dispositif de rencontre (Yves Lochard, Pascal Uhgetto)

Il est également possible de se procurer le numéro complet en version papier/reliée auprès de l'IRES (24,50 €).

La communication de l'association met largement en avant son rôle dans la circulation et la transparence de l'information sur le marché du travail, via ses relations privilégiées avec les agrégateurs d'offres d'emploi (déf.) : c'est le fait que JobCentral alimente d'une part les principaux agrégateurs et permette d'autre part de les interroger simultanément depuis un point unique qui semble justifier l'appellation de "bourse à l'emploi".

Ceci n'est pourtant guère nouveau : cela va bientôt faire un an que JobCentral développe cette stratégie. Le terme même de "National Labor Exchange" avait déjà utilisé par DirectEmployers pour un autre ensemble de services (en réalité, il s'agissait essentiellement d'une CVthèque). Mais, dans le contexte de la fin de l'America's Job Bank (AJB), mettre l'accent sur cette dimension revêt bien sûr une dimension stratégique (ce n'est pas un hasard si la mention "JobCentral is provided as a public service by leading U.S. employers" apparaît bien plus ostensiblement dans la nouvelle version du site).

Autre élément à prendre en compte, qui n'est pas indépendant du premier, le contexte formé par les lois fédérales sur l'égalité des chances (Federal Equal Employment Opportunity -EEO- Laws), qui supposent qu'en cas de contrôle un employeur soit capable pouvoir démontrer à l'organisme chargé de veiller à leur application (EEOC) qu'il a fait un effort de bonne foi pour favoriser la diversité dans ses nouvelles embauches : ceci implique en particulier que les offres d'emploi fassent l'objet d'une diffusion sur des supports accessibles par tous. Comme le moyen le plus simple et le moins coûteux d'assurer cette accessibilité, la publication sur l'AJB, va disparaître en juin 2007, DirectEmployers compte bien occuper le créneau laissé vacant.

Je vous renvoie sur ces deux aspects - fin de l'AJB et lois EEO - à mon article pour la Chronique internationale de l'IRES. Je voudrais plutôt insister ici sur une autre problématique, celle de l'intérêt manifesté par DirectEmployers pour la nomenclature O*NET (pour Occupational Information Network).

Cette taxinomie, qui remplace le Dictionary of Occupational Titles (DOT), et qui, dans sa version 2006, distingue 946 professions, est, dans l'esprit, l'équivalent du ROME de l'ANPE. Elle est en effet conçue et documentée de manière à servir de répère de coordination en vue de faciliter les appariements sur le marché du travail : pour chaque métier, les différentes appelations sont indiquées, les tâches à effectuer et les compétences requises sont précisément décrites, et des indications sur les perspectives professionnelles sont données (ce dernier type d'information est absent du ROME). Voir par exemple la fiche métier Aerospace Engineers pour ce faire une idée de l'outil.

Dans la présentation d'O*NET, l'accent est mis sur la constitution d'un "langage commun" (ce qui correspond à l'approche conventionaliste des nomenclatures, vues comme repères de coordination conventionnels sur le marché du travail) :

"O*NET offers a common language for communication across the economy and among work force development efforts. It provides definitions and concepts for describing worker attributes and workplace requirements that can be broadly understood and easily accepted. Using comprehensive terms to describe the KSAs, interests, content, and context of work, O*NET provides a common frame of reference for understanding what is involved in effective job performance."

Comme le ROME pour l'ANPE, O*NET est utilisé par le service public de l'emploi américain pour coder les offres d'emploi. Pour appuyer son ambition affichée de remplacer l'AJB condamnée à disparaître en juin 2007, DirectEmployers se devait donc de l'intégrer, au moins partiellement : nouer des relations privilégiées avec les quelque 2000 services emploi des Etats et remplir auprès d'eux la mission de l'AJB, suppose de parler le "langage commun".

Les services que DirectEmployers va proposer gratuitement à l'ensemble des structures emploi des collectivités territoriales américaines sont doubles :

• mise à disposition des offres d'emploi de JobCentral (via FTP ou par l'intermédiaire d'une API, au choix), qui pourront être reprises sur leurs sites ;
• possibilité de fournir à ces sites la technologie de recherche d'emploi (ce qui vient directement concurrencer les offres proposées par les acteurs comme Monster Government Solutions).

Les choses ne sont pas très claires, mais il semblerait que les offres d'emploi mises à disposition du réseau du service public de l'emploi soient celles des seuls adhérents de DirectEmployers (on trouve sur JobCentral trois types d'annonces : celles des entreprises qui paient leur cotisation, qui sont agrégées à partir de leur sites carrières respectifs ; celles entreprises non adhérentes, qui publiées directement sur JobCentral comme sur un job board classique ; celles en provenance des agrégateurs tiers, Indeed, SimplyHired, etc., qui n'apparaissent qu'en second rang - voir cette note pour mieux comprendre l'articulation entre ces différentes catégories d'offres).

Problème, les adhérents de DirectEmployers utilisent généralement des nomenclatures peu précises et souvent ad hoc pour leurs sites carrières, à partir desquels les offres d'emploi sont agrégées par l'association. DirectEmployers doit donc recoder les offres avant de les mettre à disposition du réseau du service public de l'emploi. L'association s'appuie pour cela sur un outil automatique, l'O*NET-SOC AutoCoder, qui analyse l'intitulé et la description de l'emploi pour appliquer ensuite à l'offre un code O*NET.

Mais ce qui est particulièrement intéressant est que l'association DirectEmployers ne voit pas cette taxinomie seulement comme une contrainte, un passage obligé dans le dialogue avec les services emploi des Etats, mais qu'elle semble aussi la considérer comme une ressource susceptible de fournir sur son propre site - JobCentral - un dispositif de coordination efficace.

Ainsi, à terme, on aurait a priori sur JobCentral :

• d'un côté, les résultats de l'interrogation de la base propre du site, dont les offres bénéficieraient du passage par la moulinette de l'Autocoder O*NET, facteur de réduction du "bruit" (à condition bien sûr que la technologie de codage soit efficace),
• et, de l'autre, les résultats de l'interrogation des agrégateurs partenaires, au contraire fortement exposée au risque de "bruit" du fait d'algorithmes de recherche non seulement hétérogènes mais reposant en outre sur de simples mots-clés.

Cette dichotomie m'apparaîtrais tout à fait fonctionnelle du point de vue de la stratégie de DirectEmployers, qui, à l'instar d'autres acteurs, souhaite vraisemblablement privilégier ses propres offres : l'association ne fait appel aux agrégateurs qu'en tant que "ressources aditionnelles" interrogeables par un clic supplémentaire et vers lesquelles le candidat peut de tourner en cas de "silence" de la base interne. Par ailleurs, derrière le discours sur la centralisation de l'information sur le marché du travail, la réalité est celle d'une transparence largement factice, du fait justement du "bruit" généré par l'absence de dispositif de coordination commun.

Notons sur ce dernier point que l'absence de dispostifs communs se fait ressentir ici à deux niveaux pour les offres en provenance des agrégateurs tiers :

• au niveau des différents sites dont ils rassemblent les offres (sites carrières et job boards), ce qui pose un premier problème au moment de leur indexation,
• au niveau des agrégateurs eux-mêmes, ce qui pose un second problème au moment de l'interrogation simultanée de leurs bases par JobCentral.

Le "bruit" est donc en quelque sorte démultiplié... avec pour conséquence probable que des candidats attirés par le fait que JobCentral se présente comme LA bourse à l'emploi en ligne, se tournent finalement plutôt vers les offres de la seule base interne, moins bruitée et plus directement accessible. Mais ceci est sans doute l'effet recherché...

J'ai eu l'occasion de présenter cette approche dans un certain nombre de séminaires organisés par des acteurs publics et privés du marché du travail et j'ai essayé de la formaliser dans le cadre d'un article synthétique que l'ANDCP m'a commandé pour un numéro spécial "recrutement" de la revue Personnel.

Vous trouverez ci-après la version quasi-définitive de cet article. Ce texte court appelle beaucoup de compléments et de précisions, que je m'efforcerai de donner dans les semaines qui viennent (si vous êtes intéressés, suivez les billets de la catégorie transparence-bruit). Mais commentaires et critiques sont d'ores et déjà bienvenus.

Mise à jour : en complément de la version web que vous trouverez ci-après, l'article est maintenant disponible en pdf (977 ko) tel que publié par Personnel (à ma connaissance le texte est strictement identique).

Le recrutement par Internet a maintenant plus de dix ans. Mais les formes qu’il revêt ne sont pas pour autant stabilisées, comme en témoigne le regain actuel de l'innovation en ce domaine. De nouveaux modèles proposent notamment depuis quelque temps de "dépasser" la configuration classique du job board, qui domine le marché des médias de recrutement Internet depuis l'origine. Ce type de problématique est révélateur des tensions que suscite Internet en matière d'information sur le marché du travail, et ce tant pour les recruteurs que pour les candidats. Cet article propose une grille d'analyse de ces tensions en se fondant sur les deux idées suivantes.

1. L'information brute sur le marché du travail peut être qualifiée à partir de deux variables simples : la "transparence" et le "bruit".
2. Non seulement Internet a modifié l’équilibre entre ces deux variables mais c’est également sur la recherche de nouvelles combinaisons "transparence"/"bruit" que se situe l’innovation actuelle.

I. La relation entre "transparence" et "bruit"…

Commençons donc par définir les deux concepts centraux de l’analyse.

• La "transparence" correspond au degré d'accessibilité de l'information brute sur, d'une part, les emplois à pourvoir et, d'autre part, les candidats déclarés ou potentiels.

• Le "bruit" est le niveau moyen d'informations non pertinentes reçues par les agents dans leurs recherches d'emplois ou de candidats (les informations pertinentes étant le "signal").

Du point de vue du fonctionnement du marché du travail dans son ensemble, l'idéal est bien sûr de maximiser la "transparence" tout en minimisant le "bruit", de manière à faciliter l'appariement entre offres et demandes d'emploi.

"Transparence" et "bruit" peuvent être appréciés séparément côté candidats et côté recruteurs mais, par soucis de simplification, nous en resterons ici à une approche globale et indifférenciée. De même, il ne s'agit pas d'objectiver ces variables par des mesures cardinales, mais de tenter de les situer de manière ordinale en fonction des méthodes de sourcing utilisées par les recruteurs.

Un premier élément important est que la relation transparence/bruit apparaît jusqu'à maintenant largement croissante. En d'autres termes, les dispositifs visant à accroître la "transparence" du marché du travail auraient tendance à augmenter le niveau de "bruit" et, inversement, ceux visant à diminuer le "bruit" joueraient négativement sur la "transparence".

Cela est somme toute assez logique.

• Quand on augmente la quantité d'information accessible sans en diminuer l'hétérogénéité et sans améliorer les repères de coordination entre offre et demande, il devient plus difficile de distinguer le "signal". Reste alors à retraiter l'information a posteriori, éventuellement en recourant à des solutions logicielles.

• A l'inverse, une information homogène et dont l'accessibilité est limitée à des cibles particulières est plus directement pertinente, même en l'absence de repères de coordination précis. Mais ce moindre "bruit" est obtenu au détriment de la "transparence" sur le marché du travail.

II. … a été profondément modifiée par l'utilisation d'Internet dans le recrutement

On peut illustrer très simplement cette approche en comparant rapidement le couple transparence/bruit associé à l'utilisation des job boards Internet à celui correspondant aux méthodes traditionnelles de sourcing.

Les job boards (déf.) ont incontestablement apporté une plus grande "transparence" au marché du travail. Côté candidats, à condition bien sûr de disposer d'une connexion Internet, l'accès aux offres d'emploi est instantané et sans coût. Côté recruteurs, le coût de publication des annonces a été fortement réduit et l'accès aux CVthèques s'est généralisé.

Mais on sait que beaucoup de recruteurs utilisant Internet se plaignent parallèlement de l'abondance des "candidatures non qualifiées", c'est-à-dire ne correspondant pas à la cible visée au moment de la publication de l'annonce. Symétriquement, beaucoup de candidats jugent qu'il est difficile de trouver les "bonnes" offres parmi toutes celles publiées sur Internet et les abonnés aux alertes emails s'estiment souvent submergés d'annonces non pertinentes.

Internet aurait donc apporté plus de "transparence" au marché du travail, mais aussi plus de "bruit". Pour autant, il serait erroné d'en rester à une vision globalisante des médias de recrutement Internet.

III. Les job boards sont toutefois loin d'aborder cette problématique de manière homogène

La distinction généraliste / spécialiste est apparue très tôt en matière de job board, et, malgré les deux grandes vagues de concentration du secteur (2001 et 2004-2005) et les stratégies des grands acteurs généralistes visant à décliner leur offre de service en des chaînes thématiques, la raison d’être des sites spécialisés apparaît aujourd’hui intacte. En s’adressant à une audience ciblée, côté recruteurs et côté candidats, ils génèrent moins d’opportunités mais également moins de "bruit" : moins d’offres, moins de candidats, mais plus de pertinence dans les deux cas.

L’existence de sites spécialisés implique une moindre "transparence" du marché du travail dans la moindre où les points d’accès à l’information sont multiples et cloisonnés. Les grands sites généralistes misent au contraire sur un accès centralisé à l’information et sur l’audience la plus large possible.

La contrepartie est un niveau de "bruit" élevé : non seulement la masse d’information à trier est plus importante mais elle est également, par définition, plus hétérogène. Le problème s’est avéré particulièrement aigue sur les sites n’offrant pas de nomenclatures fines et recourant massivement aux mots-clés définis par les utilisateurs eux-mêmes : en l’absence de repères précis et communs de coordination, le matching de l’offre et de la demande peut rapidement devenir problématique.

Plutôt que d’adopter des dispositifs permettant de catégoriser l’information de manière à permettre aux candidats de la discriminer efficacement au moment de leur recherche, beaucoup de grands job boards généralistes ont fait le choix de proposer aux recruteurs des outils de gestion de candidatures permettant d’effectuer sur les retours des tris sur critères formels, allant souvent jusqu’à proposer le calcul automatique de "taux d’adéquation" des candidats à l'annonce.

Dès lors, la "transparence" apportée aux candidats peut apparaître factice : ces derniers ont l’impression d’avoir accès à un grand nombre d’opportunités, mais une bonne partie d’entre elles leur sont fermées a posteriori en raison de la nécessité de réduire "électroniquement" le "bruit" générée par l’importance des flux de candidatures. Reste également à savoir si ces dispositifs sont suffisamment efficaces pour éliminer le "bruit" sans affecter le "signal".

IV. Nouveaux modèles, nouvelles combinaisons

Au-delà du traditionnel job board, qu’il soit spécialisé ou généraliste, on assiste depuis environ deux ans à l'éclosion de nouveaux modèles de sites emploi qui étendent le champ des possibles en matière de combinaison transparence/bruit.

D’un côté, les agrégateurs d’offres d’emploi se développent rapidement. Il s’agit de les sites référençant des offres d’emploi en provenance du web et permettant ainsi aux candidats d’effectuer sur celles-ci une recherche centralisée, généralement sur la base de quelques critères simples. Pour la consultation des offres complètes, ces services redirigent la plupart du temps les internautes vers les sites émetteurs, qui peuvent être des job boards ou des sites carrières (déf.). Les agrégateurs existent dans plusieurs pays depuis le début des années 2000, mais en 2004 sont apparus aux Etats-Unis de nouveaux services gratuits, ne facturant ni le référencement des offres ni leur consultation "au clic". Aujourd’hui, ces agrégateurs y font jeu égal en matière d’audience avec les plus grand job boards généralistes, tout en affichant beaucoup plus d’offres d’emploi que ces derniers.

En centralisant gratuitement une information dispersée, les agrégateurs apportent incontestablement davantage de "transparence". Mais l’information qu’ils diffusent et les retours induits sont en contrepartie très "bruités". D’abord, l’audience élevée et hétérogène des agrégateurs tend à induire un taux important de candidatures non pertinentes. Mais surtout, étant initialement publiées selon des standards différents, les offres d’emploi perdent une grand partie de leur richesse lorsqu’elles sont agrégées et il est difficile pour le candidat de faire le tri parmi plusieurs millions d’annonces à partir de formulaires très largement fondés sur la recherche de mots-clés en plein texte. On peut d’ailleurs se demander si le "bruit" ne présente pas une certaine fonctionnalité au regard du modèle économique de ces acteurs, qui repose pour le moment essentiellement sur la publicité contextuelle permettant de mettre en avant - par rapport à la masse de résultats hétérogènes - une offre, un employeur ou un job board en relation avec la recherche de l’internaute.

Les agrégateurs d’offres d’emploi seraient donc à situer sur l’extrémité haute de la courbe transparence/bruit (cf. schéma), apportant par rapport aux job boards généralistes encore plus de "transparence" mais également encore plus de "bruit".

A l’autre extrémité, on serait tenté de placer les nouveaux services fondés sur la problématique de la mobilisation des réseaux. Il s’agit d’une part des plates-formes généralistes de réseautage, dont l’emploi est souvent une activité essentielle, et d’autre part des applications spécifiquement dédiées à la cooptation. Ces deux types de services fonctionnent selon des modalités très différentes mais partagent une même philosophie en matière de recrutement : utiliser les réseaux interpersonnels à la fois pour diffuser l’information selon un mode viral et pour bénéficier d’un processus social de recommandation permettant de qualifier les candidatures et les offres d’emploi. Ceci permet a priori de limiter le "bruit", pour les candidats comme pour les recruteurs : les premiers ne reçoivent que des offres triées par leur réseau en fonction de leur pertinence et les seconds bénéficient des services d’un ensemble d'individus qui diffusent l’information en l’orientant vers des profils qu’ils jugent adéquats.

Bref, le "bruit" serait limité non pas a posteriori par un dispositif technique mais a priori par un processus social. Le "tri de candidatures" (si l’on peut s’exprimer ainsi, dans la mesure où une partie de sélection intervient en amont de l’acte de candidature) est rehumanisé, mais avec pour contrepartie une certaine opacité du processus. En outre, pour le candidat, l’accès à l’information et/ou la recommandation est conditionné par l’insertion dans une chaîne de relations. Par rapport aux job boards, la "transparence" de l’information est donc plus faible. Il faut dire que les services fondés sur la mobilisation des réseaux sociaux mettent souvent en avant leur capacité à adresser le "marché caché" de l'emploi et les candidats "passifs" déjà en poste.

V. Transparence ou bruit : est-on condamné à choisir ?

Il semblerait donc que les nouveaux modèles de sites emploi misent avant tout sur l’extension de l’un ou de l’autre des deux extrémités de la courbe transparence/bruit : plus de "transparence" mais aussi plus de "bruit" côté agrégateurs gratuits ; moins de "bruit" mais aussi moins de "transparence" côté réseaux sociaux/cooptation. La question qui se pose alors naturellement est : peut-on sortir de cette alternative et progresser sur l'une des variables sans régresser pour autant sur l'autre ?

Il est encore trop tôt pour répondre à cette question complexe. Tout au plus peut-on relever quelques initiatives qui témoignent du fait que cette préoccupation est réelle pour nombre d'acteurs, même si elle n'est bien sûr pas exprimée exactement en ces termes.

On peut d'abord remarquer qu'un certain nombre de services tentent de combiner une certaine "transparence" sur les offres d'emploi avec une problématique de mobilisation des réseaux sociaux. On ne sait pas encore dans quelle mesure cela est compatible et quel est l'effet sur le "bruit" (selon les acteurs qui ne croient pas à cette transparence, en agissant de la sorte, on revient vers le modèle job board...) mais le fait est que toutes sortes de combinaisons sont testées depuis quelques mois, tant aux Etats-Unis qu'en France.

Côté service public de l'emploi, les initiatives sont également particulièrement intéressantes à suivre. En effet, dans tous les pays, la transparence du marché du travail fait partie de ses missions de base et le souci de produire une information homogène est souvent mis en avant. De ce point de vue, la stratégie de l'ANPE en France est significative : après avoir envisagé une stratégie d'agrégation des offres, l'Agence a finalement préféré porter son effort sur ce qu'elle appelle "l'intégration" des offres, une opération qui consiste par le biais de normes communes à relayer les offres de ses clients grands comptes sans affecter la richesse des critères permettant de discriminer efficacement l'information. Le préalable au succès de ce type d'initiative est bien sûr une diffusion suffisante des standards d'échange de données relatives au marché du travail, en particulier via la norme HR-XML (déf.) ; mais il convient également de s'entendre sur des nomenclatures communes. Et de ce double point de vue beaucoup reste à faire.