Généralement les cabinets de voyance recrutent de nouveaux employés et leur font suivre une formation adapté à la voyance.

La formation contient des formes de voyance facile à apprendre, la cartomancie (ex : Tarot de Marseille etc.) la numérologie, l’astrologie et de plus des méthodes psychologiques, rhétorique nécessaires pour effectuer une consultation efficace et satisfaisante de voyance.

A part ça il y a des formations à des techniques particulières, comme voyance par audiotel, voyance par CB, voyance par chat…etc.

La formation inclus aussi des règles juridiques, par ex : il est strictement interdit de faire la voyance à quelqu’un de mineure ou de répondre à des questions de santé.

Le but de la formation est de garantir une qualité de voyance impeccable aux consultants.

Testez la voyance par téléphone, c'est  tellement plus simple !

Des articles spécifiques pour chaque dispositifs (placés dans ce texte en italique) viendront compléter cette présentation globale.

L'obligation légale des entreprises de plus de 50 salariés (seuil minimal pour l'existence du comité d'entreprise) pour le financement de la formation est de 1,6% de la masse salariale de l'entreprise.

Cette enveloppe ainsi dégagée sert à financer l'ensemble des dépenses liées à la formation professionnelle : formation, mais aussi rémunération, déplacement, hébergement...

Ce financement se réparti en deux grandes catégories :

• des fonds affectés à l'entreprise.  

L'entreprise en dispose pour ses prores besoins. Elle les utilisera pour mettre en oeuvre, à son initiative, le PLAN de formation de l'entreprise sur lequel le CE est informé et consulté. Compte-tenu de l'enveloppe minimale imposée aux entreprises d'une part(1,6%) et des minimas imposés pour les fonds collectés (0,2% et 0,5%) d'autre part, les fonds affectés pour la réalisation du plan de formation de l'entreprise sont au moins de 0,9%.

• des fonds collectés et  mutualisés

Ces fonds sont versés par l'entreprise à un organisme collecteur paritaire agréé. Ils sont mutualisés (mis dans un pot commum) entre toutes les entreprises d'une branche industrielle et/ou d'une région. L'entreprise qui n'utilisent pas ces fonds les aura néanmoins versés.

Ces fonds collectés et mutualisés s'éclatent pour couvrir deux besoins

1. les besoins individuels. Ils sont financés à hauteur de 0,2% de la masse salariale
2. la professionnalisation. Cette rubrique est financée à hauteur de 0,5% de la masse salariale.

Les fonds collectés et mutualisés permettent de répondre à un besoin individuel

Parmi ces besoins figurent deux dispositifs

• le congé individuel de formation, initiative du salarié pour suivre une formation selon ses propres besoins -sans liens directs avec l'entreprise qui l'emploi ou le métier pratiqué.
• Le bilan de compétences initié par le salarié.

Les fonds collectés et mutualisés permettre de répondre aux besoins de professionnalisation

Deux actions peuvent être financées sur cette enveloppe :

• les contrats de professionnalisation (contrats en alternance) pour un public extérieur à l'entreprise (jeunes et demandeurs d'emploi)
• les périodes de professionnalisation pour un public "prioritaire" interne à l'entreprise : personnel "potentiellement" éloigné des l'emploi du fait de leur grande ancienneté (plus de 20 ans) de leur âge (plus de 45 ans) ou de leurs contraintes familiales (congé parental) 

Cette enveloppe permet enfin du supporter les actions de formation déployées au titre du "Droit individuel à la formation"

Pour clore, provisoirement cet article, je rappelle aux élus que les entreprises françaises ont dans l'obligation de compléter -chaque année- un formulaire de l'administration fiscale  intitulé CERFA 2483 et que copie de ce document leur est remis. Les Lecteurs intérseesé pourront utilement aller lire l'article consacré à ce formulaire (cf. archives de janvier 2008).

 

Bien évidemment, je n'ai pas la prétention en ces quelques lignes  de dispenser la connaissance exhaustive des mécanismes de la formation professionnelle.

Un comité intéressé pourra utilement complété son information en rejoignant le site de centre-inffo place dans mes liens utiles : Tout savoir sur la formation.

Cette méconnaissance conduit même les élus à adresser les salariés qui les questionnent sur ce domaine vers... les services du personnel, la direction de l'entreprise.

 

Aussi ai-je décidé de mettre en ligne une suite de textes pour "vulgariser" au mieux ces mécanismes.

Bien évidemment, nourri de vos commentaires et questions, ces textes feront, je l'espère, référence utile pour les comités d'entreprise.

Mon premier aticle sur le vaste domaine de la formation traitera donc du bilan de compétences un des dispositifs les moins connus au sein des différents outils existants pour les salariés et les entreprises.

En effet, comment envisager évoluer si l'on ne sait pas bien d'où l'on part ?

Qu'est-ce qu'un bilan de compétences

Il s'agit d'une "analyse - évaluation des compétences" acquises tant sur le plan professionnel que personnel au cours de sa vie.

Cette "analyse - évaluation" est réalisée dans l'objectif d'un projet professionnel établi ou à construire. Elle aura alors à diagnostiquer les atouts et les motivations du salarié pour atteindre son projet.

Le bilan de compétences peut être réalisé à l'initiative du salarié ou de l'entreprise

L'initiative de l'entreprise

Je rappelle d'entrée que l'initiative de l'entreprise ne saurait être considérée comme une obligation pour le salarié. Le refus du salarié ne saurait être considéré comme une faute.

En effet, ce dispositif peut être utilisé par le salarié qui envisage d'évoluer que par l'entreprise qui peut être confrontée à deux situations :

1. Elle sait les difficultés à venir. Elle sait qu'elle peut être contrainte de se séparer de personnel. Alors pourquoi ne pas anticiper en permettant, à ceux qui le souhaitent, d'être mieux armer au moment de la rupture? Un bilan de compétences suivi des formation ad hoc facilite le reclassement.
2. Elle sait les besoins à court terme. Elle peut faire le choix d'un recrutement externe ou préférer l'évolution interne de ses salariés. Dans cette seconde hypothèse, permettre une évaluation du salarié pour le préparer vers le nouveau domaine limite le risque.

L'initiative du salarié

Faire le point de ses compétences -tant professionnelles que personnelles- est indispensable aujourd'hui. l'environnement professionnel est en mouvement permanent. L'absence d'évolution conduit inévitablement à l'exclusion.

Mais comment évoluer si ce n'est par la formation. mais avant d'engager telle ou telle action ne peut-on prendre un peu le temps de la réflexion sur son parcours ses atouts, ses faiblesses... pour mieux réussir ?

• Modalités pratiques pour une demande

. Choisir l'organisme

Le déroulement d'un bilan de compétences comprend trois phases successives

1. la première consiste à confirmer la démerche du salarié, analyser la nature des besoins et l'informer des méthodes. Ce dernier point est fondamental pour que le salarié soit "à l'aise" dans ce processus.
2. la seconde est l'évaluation des connaissances, des pratiques, des expériences. Elle permet d'évaluer les ressources potentielles
3. la troisième consiste, sous forme d'entretiens à formuler les résultats, diagnostique les besoins de formations, présente les facteurs de réussite, arrête les étapes de la mise en oeuvre du projet personnel

Le choix de l'organisme n'est pas neutre. Connaître -avant d'entrer dans le processus- les modalités de mise en oeuvre est essentiel à la réussite.

Alors, n'hésitez pas à demander aux organismes COMMENT ils travaillent.

. Formuler une demande d'absence de l'entreprise

Le salarié qui dispose d'une ancienneté de 5 ans (dont 1 dans l'entreprise) doit demander un "congé" pour bilan de compétences. Il doit formuler une demande d'absence 60 jours avant le début de son bilan.

La durée de ce "congé" est de 24 heures  par bilan

Ce congé est de droit. L'employeur ne peut que le reporter (de 6 mois maximum) pour des raisons préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Dans ce cas il doit consulter le CE.

La réponse de l'employeur doit intervenir dans les 30 jours qui suivent la demande.

Les deux, salariés et entreprise, peuvent donc avoir intérêt à initier le bilan de compétences MAIS :

Le bilan de compétences DANS TOUS LES CAS est la propriété du salarié

Ce point est encore emprunt de réserves de la part du salarié. Il est souvent le principal frein à sa mise en oeuvre.

Il faut donc le marteler ici aussi. 

Les résultats de ce bilan restent la propriété du salarié dans les deux cas, que ce dispositif soit déployé à l'initiative de l'entreprise ou du salarié.

Ces résultats ne seront communiqué à la direction de l'entreprise que si le salarié le décide.

Sur quel budget s'impute le bilan de compétences ?

Si l'initiative vient de l'employeur il impute sa dépense sur le budget ouvert au Plan de formation de l'entreprise

Si l'initiative vient du salarié les frais liés au bilan de compétences ainsi que la salaire (maintenu) est supporté par l'organisme collecteur au titre du "congé individuel de formation".

La vente répond a une technique précise, il s'agit de respecter la chronologie et les conseils de cette technique pour que le déroulement de la vente ne soit pas stoppe par une objection de la part du client.

La vente peut être comparée a une pyramide a 4 étages, dont la bonne construction repose sur le bon déroulement des deux étapes formant la base de la pyramide. Les 4 étapes de la vente sont les suivantes :

• La prise de contact,
• La découverte,
• L'argumentation,
• La conclusion.

La prise de contact est l'étape de base qui transforme un simple prospect en client potentiel, une fois la prise de contact faite, la vente peut commencer.

La phase de découverte est elle la plus importante du processus. C'est elle qui permet de connaitre les besoins du client et donc de lui apporter le produit ou service dont il a besoin.

Il est important de ne pas interpréter les mots du client et de reformuler les informations données par le client avec des mots ne pouvant pas prêter a la confusion. Au cours de la vente, et plus précisément de la phase de découverte, il faut savoir écouter et montrer que l'on écoute le client. De plus, il faut savoir poser assez de questions pour ne pas oublier de paramètres du besoin client. Une autre technique utile en phase de découverte est la technique de la dernière goutte : Laisser un blanc après que le client se soit exprimé (attention pas plus de 3 secondes tout de même) permet de le faire parler plus de son besoin. Pour relancer le client il est bon d'utiliser des petite phrases courtes telles que "je vois...","qu'entendez-vous par la?","mais encore?", etc...

Une des erreurs fréquentes faite par les vendeurs est de parler directement de son produit, sans avoir pris la peine de demander au client ce qu'il voulait. Dans la plupart des cas, la vente n'aura pas lieu.

Une fois les informations recueillies a l'aide du questionnement, il est possible de passer a la phase d'argumentation. La phase d'argumentation consiste a répondre a chaque besoin exprime du client par les caractéristiques du produit que vous lui présentez. Si la phase de découverte a bien été faite, la phase d'argumentation n'est qu'une formalité, qui prendra quelques secondes.

Normalement, si le besoin du client a bien été identifie et que le produit présenté répond aux attentes du client, la phase de conclusion est le passage a la vente elle même. Dans certains métiers la phase de conclusion sera une prise de rendez-vous et sera suivie elle même d'une phase de prise de contact et une nouvelle pyramide de vente.

Suivez ces quelques conseils et vous verrez vos ventes décuplées en quelques temps!

Le Centre des Métiers du Cuir et d’Art du Niger (CMCAN)

La création du Centre des Métiers du Cuir et d’Art du Niger (CMCAN) fait suite à une requête du gouvernement Nigérien auprès de la Coopération Française afin de développer les qualifications et les compétences de la main d’œuvre dans le secteur du cuir. La Coopération Française a ainsi, au travers du Projet d’Appui à la Formation Professionnelle (AFOP), lancé la construction du Centre en 2003.

Il a ensuite été remis aux Autorités Nigériennes en mars 2006. Il est dorénavant sous la tutelle administrative du Ministère de la Formation Professionnelle et Technique ; l’Ambassade de France poursuit cependant son appui en tant que partenaire privilégié. Le CMCAN est ainsi le fruit d’un partenariat franco-nigérien réussi dans l’amélioration de la formation professionnelle au Niger.

Ce Centre a la particularité de regrouper l'ensemble des activités du domaine Cuirs et Peaux selon l'approche filière (de la tannerie des peaux au marketing des produits finis). Les formations sont conçues pour satisfaire en priorité les professionnels de la filière, les artisans aux gestionnaires d’unité de production.

Les premières formations ont débuté en 2001 sous la direction d’un expert français en maroquinerie (Claude Brilland), ancien salarié d’Hermès et de Vuitton. Et depuis l’ouverture du Centre en 2004, plus de quarante formations ont été réalisées et plus de 550 artisans ont été formés dans le secteur de la maroquinerie et de la tannerie. Ces actions de formations ont eu un impact certain sur la qualité des prestations des bénéficiaires par l’amélioration de leurs compétences professionnelles.

Principalement voué à la formation, cet établissement a la particularité de pouvoir assurer des prestations en direction de divers partenaires économiques sous la forme d’expertise et de conseils, d’aide à l’innovation technique, de contrôle et de labellisation, d’exposition de produits et de prototypes, de communication professionnelle et commerciale.

De part son expertise et son équipement unique, le CMCAN constitue également un centre de « production d’excellence », l’accent étant porté sur la créativité et l’exigence de qualité tant au niveau du cuir que de la maroquinerie. Porté par des experts sectoriels français et tunisien, le Centre expérimente de nouvelles techniques afin de développer des produits capables de répondre aux normes internationales. Il est ainsi capable de réaliser tant des commandes importantes (par exemple, la fabrication de 550 cartables pour les Maires du Niger) que des exemplaires uniques et sur mesure.

Ses actions ont régulièrement été salués par les nombreux visiteurs officiels ainsi que lors des manifestations suivantes : SIAO (Salon International de l’Afrique de l’Ouest) à Ouagadougou, salon Fibres et Matières d’Afrique à Ouagadougou, SAFEM (Salon International de l’Artisanat pour la Femme) à Niamey, FIMA (Festival International de Mode Africaine) à Niamey…

Art Kem – Coopérative Télit

Art Kem est une SARL fondée en 2005 par Baptiste Bataille, styliste de mode, et Patrick Hamrouni, producteur d’événementiels. Elle a pour objet la création et la diffusion d’accessoires de mode éthique. Dans cette démarche, l’entreprise est soutenue par l’ONUDI (Organisation des Nations Unis pour le Développement Industriel) et le CPI (Centre de Promotion des Investisseurs).

Depuis août 2005, Art Kem travaille en collaboration avec la Coopérative Télit d’artisans touaregs située à Niamey – Niger, dans une démarche de commerce équitable. L’été 2007 marquera la construction d’un véritable atelier de production pour la Coopérative. Plus de 60 kilos de matériels professionnels ont été acheminés. Les plans de l’atelier ont été travaillés avec un architecte. Il peut accueillir 10 artisans dans des conditions optimales, où chacun possède dorénavant son propre plan de travail individuel. L’outillage utilisé est le même que les artisans professionnels Européens, ce qui leur permet une réelle qualité de finition et une exécution moins pénible des pièces à produire.

Art Kem a été rejoint en août 2006 par Georges Kamba, artisan Joaillier, depuis 35 ans, pour les grands noms de la place Vendôme à Paris. Ce dernier a été séduit par le projet et a rejoint l’entreprise en tant qu’associé. Il est aujourd’hui en charge de la formation des artisans et du contrôle qualité.

La volonté d’Art Kem est de « bousculer les mentalités » avec cette ambition d’offrir un produit alternatif, de grande qualité, dans une démarche humaine.

Présentation du projet

Le projet de création d’un atelier de formation en bijouterie ainsi qu’une première formation des artisans-joailliers fait l’objet d’une requête de financement auprès du Fonds Social de Développement (FSD) de l’Ambassade de France au Niger.

La formation de perfectionnement et l’équipement en matériel productif vont permettre aux stagiaires de pérenniser et développer leur collaboration avec des partenaires internationaux (créateurs, distributeurs,…) car elle leur aura permis d’atteindre un niveau technique tel qui leur permettra de réaliser des bijoux de qualité de manière sûre et stable.
L’impact attendu de ce projet est de tendre vers un revenu équitable des artisans bijoutiers, de sécuriser leurs commandes et leurs débouchés et d’assurer la pérennité et la régularité de leurs activités.

Au-delà des effets directs sur l’activité et le revenu des artisans bijoutiers formés, la réussite de ce projet peut insuffler une véritable dynamique d’innovation dans le domaine de la bijouterie tant au niveau technique qu’au niveau des modèles réalisés ; ce qui renforcerait leur compétitivité sur le marché international et le prestige de l’artisanat nigérien.

Les maîtres joailliers formés pourront également diffuser les compétences acquises en assurant de futures formations d’apprentis, ou d’autres maîtres artisans, et ainsi obtenir des sources de revenus complémentaires et contribuer à la pérennisation du projet.

Une reproduction et une extension adaptée de ce type de formation sont envisagées avec l’objectif à moyen terme de mettre en place une filière de formation professionnelle initiale et continue aux métiers de la bijouterie au Niger. La contribution de ce projet à l’essor de la formation professionnelle, pilier d’un développement durable au Niger, a convaincu le Ministère de la Formation Professionnelle et Technique d’y apporter son soutien.

Déroulement du projet

+Construction d’un atelier moderne de formation en bijouterie adapté pour accueillir une douzaine de postes de travail au CMCAN.

+Importation par avion du matériel et installation de l’équipement au CMCAN.

+Mise en œuvre de la formation technique :
Module technique 1 :
- mise en place de l’atelier avec connaissance du matériel et de l’outillage
- technique de préparation
- technique de finition

Module technique 2 :
- technique de séparation
- technique d’assemblage

Module technique 3 :
- technique de mise en forme
- technique de bases

+Suivi, évaluation et pérennisation de l’action :
- évaluation des compétences acquises par les stagiaires :
o évaluation de la qualité des produits issus des ateliers des stagiaires selon les critères techniques de la profession de bijoutier communément utilisés dans les pays dont sont originaires les partenaires internationaux
o évaluation des capacités de gestion des commandes et de services après-vente (tenue d’un livre de commande, enquête de satisfaction auprès des partenaires…)
o évaluation de l’amélioration des conditions de production dans les ateliers 6 mois après la fin du stage
- appui au développement de partenariats commerciaux internationaux
- appui à la diffusion des techniques acquises : préparation des futures sessions de formation

Partenariat

Le Niger, pays le plus pauvre au monde, ne s’élèvera qu’au prix d’un fort soutien en matière de formation professionnelle. Dans le domaine spécifique de l’artisanat, bien que la main d’œuvre soit qualifiée, celle-ci a besoin d’un appui adapté qui participerait également au rayonnement de l’art africain. Précisons que l’art joaillier touarègue est le plus prestigieux d’Afrique, et aussi le plus demandé par la clientèle occidentale.

Notre approche est complémentaire : former des professionnels au métier de bijoutier. Mais, votre reconnaissance dans le secteur pourrait vous permettre d’étendre votre approche en appuyant efficacement et durablement la création du premier centre de formation en bijouterie au Niger. En effet, un apport en matériel est fondamental pour amorcer la création de ce centre unique, mais également pour entrevoir une qualité escomptée et asseoir une notoriété internationale.

Au-delà de l’apport en matériel, établir une approche durable et équitable de ce projet passe également par une démarche « Nord / Sud » spécifique et adaptée ; et c’est pour cette raison que nous vous proposons de devenir l’un de nos partenaires. Notre proposition est d’établir un lien d’échange entre vous et les artisans du centre : échange de techniques par le matériel prodigué aux artisans, mais aussi un échange humain par le partage de votre savoir-faire.

Un partenariat offrirait la possibilité d’étendre vos activités à l’échelle internationale, vers une coopération plus pédagogique qu’uniquement matérielle. Des voyages pédagogiques vous offriraient la possibilité de travailler sur des thèmes spécifiques avec vos étudiants, qui viendraient ensuite partager avec les artisans nigériens. Ces échanges seraient sources d’innovation par le mélange subtil de techniques traditionnelles touarègues aux techniques modernes françaises, et d’inspiration par une découverte d’univers différents.

Grâce à l’expertise de Georges Kamba, nous avons analysé nos besoins en matériel productif afin de concevoir un atelier de bijouterie d’une qualité satisfaisante. Nous vous proposons ainsi une liste de matériel ; celle-ci n’est évidemment pas exhaustive, tout matériel étant le bienvenu.

La formation de perfectionnement et l'équipement en matériel productif vont permettre aux stagiaires de pérenniser et développer leur collaboration avec des partenaires internationaux (créateurs, distributeur...) car elle aura permis d'atteindre un niveau technique tel qui leur permettra de réaliser des bijoux de manière sûre et stable. L'impact attendu de ce projet est de tendre vers un revenu équitable des artisans bijoutiers, de sécuriser leurs commandes et leurs débouchés et d'assurer la pérennité et la régularité de leurs activités.

Au-delà des effets directs sur l'activité et le revenu des artisans bijoutiers formés, la réussite de ce projet peut insufler une véritable dynamique d'innovation dans le domaine de la bijouterie tant au niveau technique qu'au niveau des modèles réalisés: ce qui renforcerait leur compétitivité sur le marché et le prestige de l'artisanat nigérien.

Les maitres joailliers formés pourront également diffuser les compétences acquises en assurant de futures formations d'apprentis, ou d'autres maitres artisans, et ainsi obtenir des sources de revenus complémentaires et contribuer à la pérennisation du projet.

Du côté de la communication vers les salariés nous pouvons dire que des avancées ont été faites puisque aujourd’hui les salariés sont plus informés que leur patron : 62% des chefs d’entreprise ont déjà entendu parler du DIF contre 67% des salariés. Les chefs d’entreprise veulent-ils faire l’autruche devant ce nouveau droit ?

Toutefois des prouesses restent à accomplir car seules 18% des entreprises interrogées ont fait l’objet de demande de formations dans le cadre de ce dispositif. Le motif principal de ce manque d’engouement en est l’information : 29% des salariés invoquent le manque d’information comme la principale raison pour expliquer le fait qu’ils n’utilisent pas leur DIF.

Pour finir, le constat établi par cette étude est la préférence à hauteur de 71% des entreprises pour des formations hors temps de travail contre 55% des salariés qui préfèrent l’effectuer dans leur temps de travail. Ce débat est infini et débouche immanquablement sur l’application des 35 heures dans nos petites entreprises.

Quelles leçons tirer de cette étude au-delà des chiffres ? A mon sens, la formation en général et le dispositif du DIF en particulier constituent une problématique cruciale pour toute entreprise. J’encourage tous les patrons que je rencontre à transformer ce nouveau dispositif en un outil de responsabilisation et d’aide à l’autonomie des salariés quant à leur employabilité. Combien de fois les responsables d’entreprise se plaignent de la non implication de leurs salariés. Le DIF apporte un moyen supplémentaire de responsabiliser son salarié sur une problématique qui devrait l’intéresser : lui et sa progression dans l’entreprise.

Mais cette responsabilisation des salariés demande une « hyper responsabilité » de l’employeur. Pour être encore plus concret dans cette démonstration, ci-après un exemple extrême que nous venons de traiter chez Planète Formation concernant l’application du DIF dans une TPE avec un patron plutôt réticent :
- Madame A. travaille dans un centre d’appels d’une cinquantaine de personnes et demande à effectuer une formation comptable de 3 jours afin d’évoluer dans son poste. Refus de son patron : trop de temps passé à l’extérieur, trop cher ;
- Devant plusieurs refus, Madame A. se retourne vers le Fongecif de sa région et obtient le financement d’une formation comptable de 20 jours, diplômante et qu’elle suivra 1 jour par semaine loin de son patron qui trouvait que 5 jours de formations étaient trop pénalisants pour son entreprise.

Ce cas précis démontre l’avancée des droits du salarié grâce au DIF qui n’est pas appliqué par les petites entreprises et les conséquences qui peuvent en découler face à un patron peu compréhensif et surtout peu responsable face à ce nouvel enjeu que représente le DIF.

* Etude réalisée en octobre 2007 auprès de 500 TPE-PME de moins de 500 salariés et auprès de 610 salariés

Source : tpe-pme.com / Par Christian RAISSON le 25 février 2008

Les mesures offertes par le programme de formation NOSTE sont principalement destinées aux travailleurs âgés de 30 à 59 ans sans qualification ou aux personnes de 25 à 59 ans qui souhaitent compléter leur éducation de base. Il concernait donc, à priori, une population totale d'environ 380 000 personnes. Cependant, en raison de son coût élevé, seuls environ 50 000 personnes devraient en bénéficier d'ici 2007.

Le programme NOSTE met en jeu un grand nombre d'acteurs au niveau local à même de connaître les besoins du marché du travail et d'adapter la formation en conséquence : les fournisseurs de formation pour adultes ont mis en place des réseaux de coopération régionale comprenant 580 unités participantes (Centres de formation professionnelle pour adultes, Bureaux de l'emploi, associations, centres d'apprentissage, écoles d'enseignement secondaire, écoles populaires etc.) Les partenaires sociaux sont également intégrés à la démarche notamment pour inciter les salariés à accepter de se former.

Un plan de formation « sur mesure », c'est-à-dire construit à partir des connaissances et des compétences, est défini par le salarié, l'employeur et un formateur selon les besoins du travailleur cernés au cours d'entretiens préalables. La formation pratique se tient sur le lieu de travail alors que la partie théorique de la formation se déroule dans les centres de formations pour adultes.

Les cours sont organisés de la manière la plus souple possible pour ne pas décourager les intéressés. La formation, financée par l'Etat, est gratuite pour le salarié et son entreprise ; le salarié doit seulement s'acquitter des frais d'examen (environ 50 €) sanctionnant sa formation professionnelle ; l'entreprise continue de verser normalement le salaire du travailleur pendant la formation mais lorsque celui-ci doit prendre un congé formation non rémunéré il peut alors bénéficier d'une aide à la formation.

Le programme NOSTE s'adresse principalement aux travailleurs qui ont un emploi ; toutefois 5 % d'entre eux sont au chômage et relèvent des services de l'emploi, lesquels travaillent en coopération étroite avec les municipalités et les entreprises.

Pour en savoir plus, le programme NOSTE de la région du Savo.

Chaque entreprise complète une déclaration relative à la formation professionnelle remise chaque année à l'administration fiscale. Une copie de cette déclaration appelée "cerfa 2483" est remise au comité d'entreprise.

A partir de ce document officiel, chaque comité peut ainsi apporter une lecture de la formation dans l'entreprise.

Ainsi, il est possible de connaître le taux de contribution réel de l'entreprise (taux minimum légal fixé à 1,6%),

Il est également possible, par exemple, de déterminer :

• le montant alloué par salarié et par stagiaire 
• la durée moyenne de stage selon la catégorie socioprofessionnelle
• le % de public formé par catégorie socioprofessionnelle
• l'espérence de formation selon cette même catégorie

Le même document présenté également des informations précieuses sur le DIF (droit individuel à la formation), la VAE (validation des acquis de l'expérience)

Pour vous permettre de présenter la formation de votre entreprise aux salariés, il vous est possible d'utiliser l'outil développé sous excel et accessible depuis mon site Web : www.sciboz-expert-ce.fr

 N'hésitez pas à me faire part de vos remarques.

 A bientôt

2 ans de BEPA, entraînement du cheval de courses. En alternance, école/haras (théorie, manipulation des poulains et des chevaux, entraînement, soins, sortie a l'hippodrome...