Le problème auquel est confronté ce type de technologie est bien sûr l'extrême hétérogénéité des CV

• tant en termes de format (le HR-XML peine à décoller côté création de CV, bien qu'il existe quelques outils dédiés aux candidats),
• que de vocabulaire (diversité des intitulés de poste, des modalités d'expression du niveau de langue, etc.).

Cette expérimentation vous permet d'évaluer comment l'outil Lingway, qui est utilisé autant par des job boards (Keljob, Cadremploi...) que par des entreprises pour leurs sites carrières (PSA Peugeot-Citroën, Siemens...), interprète votre CV. Un petit guide explique par ailleurs comment faire en sorte que cette interprétation soit meilleure.

Bref, la boîte noire du traitement numérique des CV est entrouverte grâce à cette initiative conjointe dont le but est :

• pour Jobetic, de contribuer à permettre aux candidats de rendre leur CV plus facilement intégrables,
• et pour Lingway, d'améliorer sa technologie d'analyse automatique en faisant remonter le maximum de problèmes de reconnaissance des informations.

Au moment où j'écris ces lignes près de 14 000 CV sont passés à travers la moulinette... dont le mien.
MàJ : ci-après quelques développements supplémentaires pour répondre à la question de Jean-Pascal Szelerski

Mon CV est un peu spécifique, ce n'est pas forcément un bon exemple. Ceci dit, je n'ai bien sûr pas pu m'empêcher de faire quelques tests avec des CV plus standards. Et mon impression est qu'il reste des marges de progression substantielles.

Je reste notamment un peu circonspect sur certains choix de classement dans les nomenclatures, notamment en ce qui concerne le niveau de langue. De même, le fait que les compétences informatiques absentes du référentiel sont évacuées me gêne beaucoup.

C'est en tout cas une belle initiative de Lingway de jouer ainsi la transparence. A ma connaissance, c'est une première. Aucun autre éditeur n'a ouvert ainsi sa solution de traitement au CV au grand public.

Le système est encore imparfait, mais ce type d'initiative est de nature à améliorer grandement les choses en jouant sur deux facteurs :

• d'une part, une amélioration des technologies via la prise en compte des problèmes remontés par les utilisateurs ;
• d'autre part, à technologie constante, une meilleure intégrabilité des CV liée au fait que les utilisateurs ayant ainsi acquis une meilleure connaissance du mode de fonctionnement de l'outil vont pouvoir y adapter leurs CV.

Restent après les interrogations que l'on peut avoir sur la pertinence des critères des tris de CV permis par l'intégration à une base de données. Mais c'est une autre question...

Je suis de moins en moins prompt à réagir à chaud à l'arrivée de nouveaux services auto-labellisés "e-recrutement 2.0", surtout quand j'ai l'impression qu'il s'agit davantage d'opérations de communication que de véritables outils de recrutement (j'ai ainsi jusqu'à maintenant soigneusement évité d'évoquer les différentes initiatives sur Second Life par exemple).

Mais, cette fois, je n'ai pu esquiver les questions de Caroline Caldier, de France Info. Elle consacre un petit dossier à Youjob, avec une série d'interviews audio, que vous trouverez ici [maj : intéressant de voir la différence de traitement de l'information avec le 20h de France 2, qui, dans son édition du 27 septembre, conserve 10 secondes sur l'entretien critique enregistré la veille].

Je précise que l'extrait audio qui me concerne est centré sur le CV vidéo, vis-à-vis duquel je suis assez circonspect, mais Youjob propose également d'autres services qui m'apparaissent plus pertinents :

• la présentation vidéo d'entreprise, qui peut être un bon outil de communication de recrutement si l’entreprise en question parvient à sortir des discours conventionnels (ce n'est pas le cas de toutes les vidéos présentes sur le site...) ;
• l'entretien en visio-conférence qui peut rendre service en cas de problèmes liés à la distance ou pour des personnes à mobilité réduite, mais qui est à mon sens un palliatif et non un substitut à l'entretien en face à face (le dispositif technique n'est pas neutre sur la qualité de l'entretien, en particulier l'attention n'est pas la même que lorsqu'on reçoit physiquement une personne).

Pour en revenir au CV vidéo, voici une illustration (parmi tant d'autres) des limites du self-marketing :

Offre d'emploi CHARGE(E) D'ETUDES CDD 8 MOIS H/F

"Notre département Etudes (40p) analyse et anticipe les évolutions et les tendances du marché de l'emploi : nous réalisons des enquêtes auprès des entreprises et des salariés, des indicateurs mensuels, des notes de conjoncture et des référentiels métiers. Au sein d'équipes projets, rattaché(e) au manager R&D, vous contribuez à la compréhension des évolutions du marché de l'emploi : vous définissez les échantillons, questionnaires, guides,... et suivez l'activité de prestataires. A l'aide de logiciels (Excel, SPSS, Access) vous exploitez les données recueillies, analysez et commentez les résultats. Ni lettre, ni CV pour votre candidature. Merci de répondre simplement au questionnaire accessible à l'adresse suivante : http://automate.toluna.com/op/cand.php"
(les caractères gras sont de mon fait)

Le questionnaire est présenté comme suit :

"Pour ce poste, nous testons une nouvelle méthode de sélection de candidat et nous ne vous demandons ni lettre de motivation, ni CV. Nous vous demandons de répondre à un questionnaire en ligne. Plusieurs conditions sont cependant nécessaires :

• disposer d'une bonne demi-heure ;
• avoir l'esprit libre ;
• répondre brièvement aux questions ouvertes : trois phrases au maximum;
• répondre spontanément : inutile de chercher la réponse qui semblerait attendue par le recruteur

(...)

Cette nouvelle méthode de recrutement que nous testons a trois objectifs :

• Vous permettre de mettre en valeurs vos compétences et vos potentiels en supprimant le filtre classique du CV
• Vous offrir une confidentialité optimale.
• Valider une méthode qui écarte tout risque de discrimination même inconsciente lié à l'âge, au sexe, au nom ou prénom, au lieu de résidence, au parcours professionnel, à la formation initiale etc...

Si vos compétences retiennent notre attention, nous vous contacterons par téléphone pour convenir d'un entretien.

Dans le cas contraire, vous serez informé par e-mail sous quatre semaines"

Répondre à ce questionnaire prend effectivement une bonne demi-heure, ce qui est, me semble-t-il, particulièrement long pour ce type de questionnaire. Les questions sont très pointues, notamment sur la maîtrise des outils statistiques. Une préoccupation essentielle semble avoir été pour l'Apec de s'assurer que les candidats dispose de compétences très précises à ce niveau. Autre point à noter : le champs en texte libre sont peu nombreux et très restreints.

Il est intéressant de constater que la démarche est présentée non comme un filtre mais comme un outil anti-discrimination. Pourtant si le "filtre classique du CV" est supprimé, c'est bien pour le remplacer par un dispositif jugé plus adapté aux modalités de présélection. Un filtre, fondé sur un dispositif générique/standard (le CV), est remplacé par un autre, fondé sur un dispositif ad hoc. En consacrant du temps à remplir le questionnaire le candidat participe lui-même à l'effort de présélection. C'est d'ailleurs aussi un test de sa motivation. La productivité du processus de recrutement est probablement accrue côté recruteur, mais au prix d'un effort important côté candidat.

Le fait que l'Apec s'ouvre à ce type de méthode est, à ma connaissance, un fait nouveau. On peut imaginer que les résultats de cette expérience seront utilisés pour développer de nouveaux services (payant) de présélection proposés aux entreprises clientes du service (gratuit) de diffusion d'offres d'emploi.

Extrait de la dépêche :

"Il s'agit notamment de la saisie des CV des candidats dans le système d'information utilisé pour la gestion des candidatures. Qu'ils soient reçus sous format papier ou numérique, les CV font l'objet d'une ressaisie et d'une qualification manuelle dans l'outil informatique, selon les informations transmises aux partenaires sociaux. Par ailleurs, le centre de Buenos Aires sera chargé du suivi du reporting RH sur les indicateurs liés au recrutement, les revues des activités et des effectifs."

N'hésitez pas à me contacter si vous disposez d'informations complémentaires, c'est un sujet qui m'intéresse particulièrement.

Mise à jour 06/03 : un petit article de FocusRH confirme et donne le point de vue d'Isabelle Calvez DRH, France d'Accenture.

On y apprend par exemple qu'Accenture France recevrait 30 000 candidatures par an et que l'idée de l'opération est de délocaliser les tâches fastidieuses pour se concentrer les étapes jugées décisives dans le processus d'embauche, notamment les entretiens.

FocusRH précise qu'"une fois la pré-sélection établie, le recrutement continuera à se faire localement". La formulation laisse supposer que non seulement l'intégration des CV dans le logiciel de gestion de candidatures sera délocalisée , mais également la pré-sélection. Ce qui est semble confirmé par le fait que "les réponses négatives se feront par mail de Buenos Aires, à l’instar de ce qui se pratique à l’actuelle au sein du cabinet". Il serait intéressant de savoir exactement quelle est la nature exacte du filtre argentin et quelle est la proportion de candidatures qui parviendra aux équipes RH françaises.

Autre information donnée par FocusRH : "le centre se chargera uniquement de la sélection des CV des jeunes diplômés et des candidatures spontanées".

Si l'on résume grossièrement le propose de Karine Tomasini, lorsque le candidats postule directement via la plate-forme du site emploi, son CV est soit malmené, soit difficilement accessible pour le recruteur. Elle préconise donc "l'envoi de [son] CV en format Word directement depuis [sa] boite mail et non via la plateforme du site emploi".

Ceci suscite en commentaires un débat assez nourri dont voici quelques extraits.

• "A quoi sert de mettre en place des workflows de traitement de recrutement pour gagner du temps et de l'agent si les candidats envoient des mails en direct (un recruteur ne peut pas lire plusieurs milliers de mail dans la journée, un système automatisé peut trier les 3/4 de ce flux pour réserver au recruteur les candidats à valeur ajoutée ) ?"
• "Si le problème est centrée autour de la conservation de la mise en page c'est bien le PDF qui remplira le mieux la fonction [...] Enfin contourner la plateforme d'un site emploi pour faire un envoi par email n'est pas toujours évident pour le candidat (de moins en moins d'adresses email sont fournies en ligne) et pas toujours apprécié des recruteurs (de plus en plus préfèrent que les CV soient directement intégrés dans le circuit de leur logiciel d'e-recrutement)...pas facile en somme"

L'entreprise qui recevrait chaque mois 100 000 candidatures a administré cet été à chacun de ses employés ayant au moins cinq mois d'ancienneté un questionnaire plutôt conséquent (300 questions) portant notamment sur des aspects "biographiques". L'idée est de lier les données ainsi recueillies à des indicateurs de performances de manière à identifier d'éventuelles corrélations... et à construire sur cette base un algorithme de sélection automatique des candidats.

Comme l'échange avec le journaliste de Courrier Cadres s'est fait par mail, je reproduis ci-après ma (brève) contribution. Je n'ai malheureusement pas eu accès au questionnaire de Google, ni à l'algorithme (qui n'est sans doute pas promis au même succès que le PageRank !). N'hésitez pas à me contacter si vous avez des informations complémentaires.

Mise à jour : l'article est disponible sur le site de Courrier Cadres sous forme d'interview, voir aussi la brève rédigée par Robin Carcan sur le même site.

Avec Internet, candidater est devenu rapide et peu coûteux et les entreprises bénéficiant d'une image forte se trouvent submergées par le nombre de candidatures qu'elles reçoivent, de manière spontanée ou via annonce. Non seulement les volumes augmentent fortement, mais également la part de candidatures non pertinentes, c'est-à-dire en provenance de personnes ne correspondant pas au profil requis (ce que j'appelle le "bruit").

L'analyse de cette masse d'information hétérogène devient problématique, d'où la mise en place de dispositifs de présélection des candidatures. Parmi ces dispositifs, ceux fondés sur le recueil de données "biographiques" (biodata) tendent à se répandre dans les grandes entreprises. Mais, habituellement, c'est une méthode standardisée qui est utilisée pour évaluer les informations biographiques pertinentes au regard de l'emploi.

Google procède de manière différente : l'entreprise a mené une enquête auprès de ses employés, de manière à recueillir un large éventail de données biographiques qui ont été ensuite mises en relation avec une batterie d'indicateurs de performance desdits employés manière à déterminer statistiquement les variables biographiques pertinentes. En demandant aux candidats de renseigner ces mêmes variables et en appliquant aux données les coefficients obtenus à partir des estimations réalisées à partir des données internes, Google pense ainsi pouvoir prédire le niveau de performance potentiel des candidats.

Ce genre de solution peut a priori apparaître comme séduisante et correspond sans doute à la culture de Google. C'est une "boîte d'ingénieurs" qui a bâti son succès sur ses algorithmes de traitement automatique de l'information.

Des modèles estimés à partir des données recueillies auprès des collaborateurs de Google, on ne sait que très peu de choses. Mais, sur le principe, et sans même entrer dans le débat sur le traitement automatique des candidatures, la méthode me semble peu valide. Elle est en effet entâchée de nombreux biais.

• En premier lieu, la population enquêtée en interne et celle des candidats sont de nature très différente. Cela paraît évident mais les employés de Google ont déjà fait l'objet d'une sélection puisqu'il ont été embauchés. Rien ne dit que leur niveau de performance n'est pas affecté par une variable inobservée, i.e. non prise en compte dans le questionnaire mais qui a été déterminante lors de leur embauche, par exemple leur motivation telle qu'elle est apparue lors de l'entretien. Un candidat présentant des caractéristiques biographiques similaires à un employé "performant" chez Google, mais ne présentant pas cette caractéristique inobservée, risque de se révéler décevant... C'est ce que l'on appelle en statistique un biais de sélection induit par l'hétérogénéité individuelle non observée. En clair, les populations n'étant pas strictement comparables, il n'est pas rigoureux de tirer des conclusions sur les candidats à partir des modèles estimés sur la base de données internes.

• En second lieu, ce type de méthode est adapté aux emplois fortement standardisés. Si ce n'est pas le cas (et cela n'est l'est vraisemblablement pas chez Google...) il faut alors estimer un modèle par type d'emploi, avec tous les problèmes de représentativité que cela peut induire et les difficultés méthodologiques qui s'en suivent si l'entreprise n'a pas préalablement fait l'effort d'établir une cartographie précise de ses métiers.

Au-delà des questions de validité technique, les méthodes de ce type me posent deux problèmes.

• D'une part, elles laissent à penser qu'il peut y avoir un recrutement parfaitement neutre et objectif, presque "scientifique". C'est évidemment faux.

• D'autre part, elles sont fondées sur le présupposé selon lequel il est bon de reproduire les profils dont on dispose déjà en interne. Or on considère plutôt habituellement que la diversité est source de créativité...

Il y a tout de même au moins un résultat intéressant dans l'étude que Google a mené auprès de ses employés : elle monterait que l'importance donnée jusque là par l'entreprise à l'excellence académique n'est pas systématiquement facteur de "performance". Une utilisation intelligente de ces résultats pourrait être simplement de donner pour consigne aux recruteurs de ne pas sur-pondérer ce critère dans leurs décisions d'embauche. Mais cela laisserait bien sûr entier le problème du filtrage des candidatures, qui me semble être la motivation première de la mise en place de ce dispositif.

J'ai eu l'occasion de présenter cette approche dans un certain nombre de séminaires organisés par des acteurs publics et privés du marché du travail et j'ai essayé de la formaliser dans le cadre d'un article synthétique que l'ANDCP m'a commandé pour un numéro spécial "recrutement" de la revue Personnel.

Vous trouverez ci-après la version quasi-définitive de cet article. Ce texte court appelle beaucoup de compléments et de précisions, que je m'efforcerai de donner dans les semaines qui viennent (si vous êtes intéressés, suivez les billets de la catégorie transparence-bruit). Mais commentaires et critiques sont d'ores et déjà bienvenus.

Mise à jour : en complément de la version web que vous trouverez ci-après, l'article est maintenant disponible en pdf (977 ko) tel que publié par Personnel (à ma connaissance le texte est strictement identique).

Le recrutement par Internet a maintenant plus de dix ans. Mais les formes qu’il revêt ne sont pas pour autant stabilisées, comme en témoigne le regain actuel de l'innovation en ce domaine. De nouveaux modèles proposent notamment depuis quelque temps de "dépasser" la configuration classique du job board, qui domine le marché des médias de recrutement Internet depuis l'origine. Ce type de problématique est révélateur des tensions que suscite Internet en matière d'information sur le marché du travail, et ce tant pour les recruteurs que pour les candidats. Cet article propose une grille d'analyse de ces tensions en se fondant sur les deux idées suivantes.

1. L'information brute sur le marché du travail peut être qualifiée à partir de deux variables simples : la "transparence" et le "bruit".
2. Non seulement Internet a modifié l’équilibre entre ces deux variables mais c’est également sur la recherche de nouvelles combinaisons "transparence"/"bruit" que se situe l’innovation actuelle.

I. La relation entre "transparence" et "bruit"…

Commençons donc par définir les deux concepts centraux de l’analyse.

• La "transparence" correspond au degré d'accessibilité de l'information brute sur, d'une part, les emplois à pourvoir et, d'autre part, les candidats déclarés ou potentiels.

• Le "bruit" est le niveau moyen d'informations non pertinentes reçues par les agents dans leurs recherches d'emplois ou de candidats (les informations pertinentes étant le "signal").

Du point de vue du fonctionnement du marché du travail dans son ensemble, l'idéal est bien sûr de maximiser la "transparence" tout en minimisant le "bruit", de manière à faciliter l'appariement entre offres et demandes d'emploi.

"Transparence" et "bruit" peuvent être appréciés séparément côté candidats et côté recruteurs mais, par soucis de simplification, nous en resterons ici à une approche globale et indifférenciée. De même, il ne s'agit pas d'objectiver ces variables par des mesures cardinales, mais de tenter de les situer de manière ordinale en fonction des méthodes de sourcing utilisées par les recruteurs.

Un premier élément important est que la relation transparence/bruit apparaît jusqu'à maintenant largement croissante. En d'autres termes, les dispositifs visant à accroître la "transparence" du marché du travail auraient tendance à augmenter le niveau de "bruit" et, inversement, ceux visant à diminuer le "bruit" joueraient négativement sur la "transparence".

Cela est somme toute assez logique.

• Quand on augmente la quantité d'information accessible sans en diminuer l'hétérogénéité et sans améliorer les repères de coordination entre offre et demande, il devient plus difficile de distinguer le "signal". Reste alors à retraiter l'information a posteriori, éventuellement en recourant à des solutions logicielles.

• A l'inverse, une information homogène et dont l'accessibilité est limitée à des cibles particulières est plus directement pertinente, même en l'absence de repères de coordination précis. Mais ce moindre "bruit" est obtenu au détriment de la "transparence" sur le marché du travail.

II. … a été profondément modifiée par l'utilisation d'Internet dans le recrutement

On peut illustrer très simplement cette approche en comparant rapidement le couple transparence/bruit associé à l'utilisation des job boards Internet à celui correspondant aux méthodes traditionnelles de sourcing.

Les job boards (déf.) ont incontestablement apporté une plus grande "transparence" au marché du travail. Côté candidats, à condition bien sûr de disposer d'une connexion Internet, l'accès aux offres d'emploi est instantané et sans coût. Côté recruteurs, le coût de publication des annonces a été fortement réduit et l'accès aux CVthèques s'est généralisé.

Mais on sait que beaucoup de recruteurs utilisant Internet se plaignent parallèlement de l'abondance des "candidatures non qualifiées", c'est-à-dire ne correspondant pas à la cible visée au moment de la publication de l'annonce. Symétriquement, beaucoup de candidats jugent qu'il est difficile de trouver les "bonnes" offres parmi toutes celles publiées sur Internet et les abonnés aux alertes emails s'estiment souvent submergés d'annonces non pertinentes.

Internet aurait donc apporté plus de "transparence" au marché du travail, mais aussi plus de "bruit". Pour autant, il serait erroné d'en rester à une vision globalisante des médias de recrutement Internet.

III. Les job boards sont toutefois loin d'aborder cette problématique de manière homogène

La distinction généraliste / spécialiste est apparue très tôt en matière de job board, et, malgré les deux grandes vagues de concentration du secteur (2001 et 2004-2005) et les stratégies des grands acteurs généralistes visant à décliner leur offre de service en des chaînes thématiques, la raison d’être des sites spécialisés apparaît aujourd’hui intacte. En s’adressant à une audience ciblée, côté recruteurs et côté candidats, ils génèrent moins d’opportunités mais également moins de "bruit" : moins d’offres, moins de candidats, mais plus de pertinence dans les deux cas.

L’existence de sites spécialisés implique une moindre "transparence" du marché du travail dans la moindre où les points d’accès à l’information sont multiples et cloisonnés. Les grands sites généralistes misent au contraire sur un accès centralisé à l’information et sur l’audience la plus large possible.

La contrepartie est un niveau de "bruit" élevé : non seulement la masse d’information à trier est plus importante mais elle est également, par définition, plus hétérogène. Le problème s’est avéré particulièrement aigue sur les sites n’offrant pas de nomenclatures fines et recourant massivement aux mots-clés définis par les utilisateurs eux-mêmes : en l’absence de repères précis et communs de coordination, le matching de l’offre et de la demande peut rapidement devenir problématique.

Plutôt que d’adopter des dispositifs permettant de catégoriser l’information de manière à permettre aux candidats de la discriminer efficacement au moment de leur recherche, beaucoup de grands job boards généralistes ont fait le choix de proposer aux recruteurs des outils de gestion de candidatures permettant d’effectuer sur les retours des tris sur critères formels, allant souvent jusqu’à proposer le calcul automatique de "taux d’adéquation" des candidats à l'annonce.

Dès lors, la "transparence" apportée aux candidats peut apparaître factice : ces derniers ont l’impression d’avoir accès à un grand nombre d’opportunités, mais une bonne partie d’entre elles leur sont fermées a posteriori en raison de la nécessité de réduire "électroniquement" le "bruit" générée par l’importance des flux de candidatures. Reste également à savoir si ces dispositifs sont suffisamment efficaces pour éliminer le "bruit" sans affecter le "signal".

IV. Nouveaux modèles, nouvelles combinaisons

Au-delà du traditionnel job board, qu’il soit spécialisé ou généraliste, on assiste depuis environ deux ans à l'éclosion de nouveaux modèles de sites emploi qui étendent le champ des possibles en matière de combinaison transparence/bruit.

D’un côté, les agrégateurs d’offres d’emploi se développent rapidement. Il s’agit de les sites référençant des offres d’emploi en provenance du web et permettant ainsi aux candidats d’effectuer sur celles-ci une recherche centralisée, généralement sur la base de quelques critères simples. Pour la consultation des offres complètes, ces services redirigent la plupart du temps les internautes vers les sites émetteurs, qui peuvent être des job boards ou des sites carrières (déf.). Les agrégateurs existent dans plusieurs pays depuis le début des années 2000, mais en 2004 sont apparus aux Etats-Unis de nouveaux services gratuits, ne facturant ni le référencement des offres ni leur consultation "au clic". Aujourd’hui, ces agrégateurs y font jeu égal en matière d’audience avec les plus grand job boards généralistes, tout en affichant beaucoup plus d’offres d’emploi que ces derniers.

En centralisant gratuitement une information dispersée, les agrégateurs apportent incontestablement davantage de "transparence". Mais l’information qu’ils diffusent et les retours induits sont en contrepartie très "bruités". D’abord, l’audience élevée et hétérogène des agrégateurs tend à induire un taux important de candidatures non pertinentes. Mais surtout, étant initialement publiées selon des standards différents, les offres d’emploi perdent une grand partie de leur richesse lorsqu’elles sont agrégées et il est difficile pour le candidat de faire le tri parmi plusieurs millions d’annonces à partir de formulaires très largement fondés sur la recherche de mots-clés en plein texte. On peut d’ailleurs se demander si le "bruit" ne présente pas une certaine fonctionnalité au regard du modèle économique de ces acteurs, qui repose pour le moment essentiellement sur la publicité contextuelle permettant de mettre en avant - par rapport à la masse de résultats hétérogènes - une offre, un employeur ou un job board en relation avec la recherche de l’internaute.

Les agrégateurs d’offres d’emploi seraient donc à situer sur l’extrémité haute de la courbe transparence/bruit (cf. schéma), apportant par rapport aux job boards généralistes encore plus de "transparence" mais également encore plus de "bruit".

A l’autre extrémité, on serait tenté de placer les nouveaux services fondés sur la problématique de la mobilisation des réseaux. Il s’agit d’une part des plates-formes généralistes de réseautage, dont l’emploi est souvent une activité essentielle, et d’autre part des applications spécifiquement dédiées à la cooptation. Ces deux types de services fonctionnent selon des modalités très différentes mais partagent une même philosophie en matière de recrutement : utiliser les réseaux interpersonnels à la fois pour diffuser l’information selon un mode viral et pour bénéficier d’un processus social de recommandation permettant de qualifier les candidatures et les offres d’emploi. Ceci permet a priori de limiter le "bruit", pour les candidats comme pour les recruteurs : les premiers ne reçoivent que des offres triées par leur réseau en fonction de leur pertinence et les seconds bénéficient des services d’un ensemble d'individus qui diffusent l’information en l’orientant vers des profils qu’ils jugent adéquats.

Bref, le "bruit" serait limité non pas a posteriori par un dispositif technique mais a priori par un processus social. Le "tri de candidatures" (si l’on peut s’exprimer ainsi, dans la mesure où une partie de sélection intervient en amont de l’acte de candidature) est rehumanisé, mais avec pour contrepartie une certaine opacité du processus. En outre, pour le candidat, l’accès à l’information et/ou la recommandation est conditionné par l’insertion dans une chaîne de relations. Par rapport aux job boards, la "transparence" de l’information est donc plus faible. Il faut dire que les services fondés sur la mobilisation des réseaux sociaux mettent souvent en avant leur capacité à adresser le "marché caché" de l'emploi et les candidats "passifs" déjà en poste.

V. Transparence ou bruit : est-on condamné à choisir ?

Il semblerait donc que les nouveaux modèles de sites emploi misent avant tout sur l’extension de l’un ou de l’autre des deux extrémités de la courbe transparence/bruit : plus de "transparence" mais aussi plus de "bruit" côté agrégateurs gratuits ; moins de "bruit" mais aussi moins de "transparence" côté réseaux sociaux/cooptation. La question qui se pose alors naturellement est : peut-on sortir de cette alternative et progresser sur l'une des variables sans régresser pour autant sur l'autre ?

Il est encore trop tôt pour répondre à cette question complexe. Tout au plus peut-on relever quelques initiatives qui témoignent du fait que cette préoccupation est réelle pour nombre d'acteurs, même si elle n'est bien sûr pas exprimée exactement en ces termes.

On peut d'abord remarquer qu'un certain nombre de services tentent de combiner une certaine "transparence" sur les offres d'emploi avec une problématique de mobilisation des réseaux sociaux. On ne sait pas encore dans quelle mesure cela est compatible et quel est l'effet sur le "bruit" (selon les acteurs qui ne croient pas à cette transparence, en agissant de la sorte, on revient vers le modèle job board...) mais le fait est que toutes sortes de combinaisons sont testées depuis quelques mois, tant aux Etats-Unis qu'en France.

Côté service public de l'emploi, les initiatives sont également particulièrement intéressantes à suivre. En effet, dans tous les pays, la transparence du marché du travail fait partie de ses missions de base et le souci de produire une information homogène est souvent mis en avant. De ce point de vue, la stratégie de l'ANPE en France est significative : après avoir envisagé une stratégie d'agrégation des offres, l'Agence a finalement préféré porter son effort sur ce qu'elle appelle "l'intégration" des offres, une opération qui consiste par le biais de normes communes à relayer les offres de ses clients grands comptes sans affecter la richesse des critères permettant de discriminer efficacement l'information. Le préalable au succès de ce type d'initiative est bien sûr une diffusion suffisante des standards d'échange de données relatives au marché du travail, en particulier via la norme HR-XML (déf.) ; mais il convient également de s'entendre sur des nomenclatures communes. Et de ce double point de vue beaucoup reste à faire.

Le cabinet de recrutement d'Alain Gavand se présente comme étant en pointe sur la question de la diversité. Il a signé la charte de la diversité, a créé un label ("Recrutement et diversité") et une association de cabinets de recrutement ("à compétences égales") et, c'est ce qui nous intéresse ici, il a testé pendant plusieurs mois une solution d'anonymation fondée sur le logiciel Léa Desk d'e-manation, solution qui a été généralisée à toutes les missions du cabinet quelques jours avant la conférence.

Premier point intéressant dans son retour d'expérience : les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses dans une acception extensive de l'anonymation. Le cabinet d'Alain Gavand supprime bien sûr toutes les civilités des CV (nom, âge, genre, adresse...) mais également d'autres éléments pouvant fournir des indications sur celles-ci.

C'est d'abord le cas des activités extra-professionnelles qui sont traditionnellement indiquées par les candidats en fin de CV. Alain Gavand juge ces informations "non pertinentes" au moment du tri de CV et estime que la possibilité d'aborder ces questions lors de l'entretien est suffisante.

Par ailleurs, il est possible d'avoir une indication de l'âge de la personne par l'intermédiaire des dates relatives à sa formation ou à ses expériences professionnelles : il est peu probable qu'un diplômé de l'enseignement supérieur en 1970 ait moins de 50 ans aujourd'hui... C'est la raison pour laquelle, le cabinet d'Alain Gavand a choisi de retirer également ces dates des CV (pour les expériences, ne sont indiquées que des durées).

Ces choix constituent bien sûr des pertes d'information importantes pour les consultants du cabinet, qui ne les ont d'ailleurs pas toujours bien accueillis.

Second point : l'anonymation implique une forte standardisation des candidatures. Passés à la moulinette du logiciel d'anonymation, les CV se ressemblent tous et perdent la personnalisation de la mise en forme, qui constitue souvent un élément d'évaluation pour le recruteur. Plus important encore, dans les choix retenus par le cabinet d'Alain Gavand, la sacro-sainte lettre de motivation passe à la trappe. Ce qui ne choquera sans doute pas les structures d'origine anglo-saxonne risque de faire bondir un certain nombre des recruteurs hexagonaux, même si à l'ère du copier-coller la lettre de motivation est de moins en moins personnalisée.

Troisième point : l'anonymation des CV risque forte d'entraîner mécaniquement un accroissement du nombre de candidats reçus en entretien. Il faut donc soit répercuter le coût au client, soit augmenter la productivité des consultants. Ces derniers ne sont évidemment pas favorables à la seconde solution, et il n'est pas sûr que la choisir soit sans effet sur la qualité de la prestation. On imagine que, comme en matière de consommation, le respect de l'éthique peut avoir un coût accepté par le client et que la labellisation jouera dans ce domaine également un rôle essentiel (d'où bien sûr l'investissement réalisé par le cabinet Gavand à ce niveau).

Dernier point : une personne de l'assistance a pointé lors de la discussion l'existence d'un risque juridique lié au fait que la candidature est modifiée sans l'autorisation du candidat. Ce à quoi Alain Gavand a répondu que l'essentiel était que ce dernier soit prévenu de la procédure (c'est le cas dans son cabinet). A voir... Est-il prévenu qu'au delà des indications de civilités, d'autres informations vont être supprimées (en particulier celles de sa lettre de motivation) et que la forme de son CV va être modifiée (ce qui, par exemple, peut être problématique pour un candidat graphiste) ? En tout état de cause, le cabinet prévoit à terme que l'opération soit menée par le candidat lui-même, via le Web, ce qui devrait écarter le risque juridique.

Le cabinet de recrutement d'Alain Gavand se présente comme étant en pointe sur la question de la diversité. Il a signé la charte de la diversité, a créé un label ("Recrutement et diversité") et une association de cabinets de recrutement ("à compétences égales") et, c'est ce qui nous intéresse ici, il a testé pendant plusieurs mois une solution d'anonymation fondée sur le logiciel Léa Desk d'e-manation, solution qui a été généralisée à toutes les missions du cabinet quelques jours avant la conférence.

Premier point intéressant dans son retour d'expérience : les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses dans une acception extensive de l'anonymation. Le cabinet d'Alain Gavand supprime bien sûr toutes les civilités des CV (nom, âge, genre, adresse...) mais également d'autres éléments pouvant fournir des indications sur celles-ci.

C'est d'abord le cas des activités extra-professionnelles qui sont traditionnellement indiquées par les candidats en fin de CV. Alain Gavand juge ces informations "non pertinentes" au moment du tri de CV et estime que la possibilité d'aborder ces questions lors de l'entretien est suffisante.

Par ailleurs, il est possible d'avoir une indication de l'âge de la personne par l'intermédiaire des dates relatives à sa formation ou à ses expériences professionnelles : il est peu probable qu'un diplômé de l'enseignement supérieur en 1970 ait moins de 50 ans aujourd'hui... C'est la raison pour laquelle, le cabinet d'Alain Gavand a choisi de retirer également ces dates des CV (pour les expériences, ne sont indiquées que des durées).

Ces choix constituent bien sûr des pertes d'information importantes pour les consultants du cabinet, qui ne les ont d'ailleurs pas toujours bien accueillis.

Second point : l'anonymation implique une forte standardisation des candidatures. Passés à la moulinette du logiciel d'anonymation, les CV se ressemblent tous et perdent la personnalisation de la mise en forme, qui constitue souvent un élément d'évaluation pour le recruteur. Plus important encore, dans les choix retenus par le cabinet d'Alain Gavand, la sacro-sainte lettre de motivation passe à la trappe. Ce qui ne choquera sans doute pas les structures d'origine anglo-saxonne risque de faire bondir un certain nombre des recruteurs hexagonaux, même si à l'ère du copier-coller la lettre de motivation est de moins en moins personnalisée.

Troisième point : l'anonymation des CV risque forte d'entraîner mécaniquement un accroissement du nombre de candidats reçus en entretien. Il faut donc soit répercuter le coût au client, soit augmenter la productivité des consultants. Ces derniers ne sont évidemment pas favorables à la seconde solution, et il n'est pas sûr que la choisir soit sans effet sur la qualité de la prestation. On imagine que, comme en matière de consommation, le respect de l'éthique peut avoir un coût accepté par le client et que la labellisation jouera dans ce domaine également un rôle essentiel (d'où bien sûr l'investissement réalisé par le cabinet Gavand à ce niveau).

Dernier point : une personne de l'assistance a pointé lors de la discussion l'existence d'un risque juridique lié au fait que la candidature est modifiée sans l'autorisation du candidat. Ce à quoi Alain Gavand a répondu que l'essentiel était que ce dernier soit prévenu de la procédure (c'est le cas dans son cabinet). A voir... Est-il prévenu qu'au delà des indications de civilités, d'autres informations vont être supprimées (en particulier celles de sa lettre de motivation) et que la forme de son CV va être modifiée (ce qui, par exemple, peut être problématique pour un candidat graphiste) ? En tout état de cause, le cabinet prévoit à terme que l'opération soit menée par le candidat lui-même, via le Web, ce qui devrait écarter le risque juridique.

Un passage a plus particulièrement retenu mon attention :

"Comme l'a très récemment dit Cyril de Montgolfier, DRH d’Axa, le véritable enjeu est de s'intéresser aux statistiques de recrutement. Si 20 % de femmes postulent, il est normal que seules 20 % de femmes soient recrutées. Mais si vous n'avez pas ou peu de personnes de tel âge, de tel département ou de tel sexe dans vos nouvelles recrues, il faut se poser des questions au niveau éthique", rapporte Eric Gellé [directeur du développement chez i-Grasp, éditeur de solutions de gestion de candidatures appartenant au groupe StepStone].

"L'inégalité des chances ne se résoudra pas par de l'informatique. C'est aussi un problème de philosophie. On ne réglera pas tout avec des outils", ajoute François Housseau [commercial chez AD-RH, éditeur de solutions pour cabinets de recrutement]. "Au niveau des produits, nous allons fournir cette fonctionnalité. Après, ce sera une question d'éducation et de sensibilisation en interne", note Marc Garrido [président de HR Access Solutions]

On voit ici se profiler un véritable marché du testing (terme qui fait norme en attendant l'avis de la docte Commission générale de terminologie et de néologie), consistant à vérifier l'efficacité des politiques de diversité mises en place par les entreprises. Certaines agences de communication RH (déf.) l'ont d'ailleurs bien compris...

Il est vrai que lorsqu'on observe le développement des prestations de services autour de la problématique de la diversité aux Etats-Unis, on comprend que tous les acteurs se positionnent rapidement sur ce créneau prometteur du point de vue économique.

Contrairement à ce que l'on pouvait craindre, cette conférence, qui a eu lieu hier, ne s'est pas limitée à une présentation des solutions proposées par e-manation (au demeurant tout à fait intéressantes). Plusieurs questions de fond ont été abordées, notamment dans l'exposé liminaire de Sylvain Côme et dans le retour d'expérience d'Alain Gavand. Le premier était présent en tant que Délégué Général de la nouvelle association "Ethique et Recrutement" (il a été auparavant président d'e-manation). Quant au second, il est à la tête du cabinet de recrutement éponyme qui teste le CV anonyme depuis quelques mois en utilisant naturellement une solution e-manation.

Cette conférence valant bien deux billets, voici le premier consacrant à l'exposé de Sylvain Côme, et un autre suivra bientôt.

Sylvain Côme a produit une excellente synthèse des travaux universitaires susceptibles d'éclairer la problématique de la diversité et du CV anonyme. Il a choisi de placer son exposé non pas sur le terrain de la morale mais sur celui de l'intérêt de l'entreprise, citant Comte-Spontville et l'étude de Watson, Kumar et Michaelsen (1993) tendant à montrer que la diversité est profitable pour l'entreprise en termes de performance.

Il s'est ensuite attaché à montrer la pertinence du CV anonyme pour favoriser la diversité dans le recrutement. Son raisonnement me paraît tenir en trois points (je ne présente pas un résumé des propos de Sylvain Côme, mais une interprétation personnelle).

A. C'est au moment de la sélection des CV que la probabilité de discrimination est la plus forte. En entretien, elle diminue.

Sylvain Côme s'est référé ici aux travaux de l'incontournable Jean-François Amadieu, sans plus de précision. Sans doute faisait-il notamment allusion à ce passage d'une étude très médiatisée datant d'avril 2005 :

"Le relatif succès rencontré par tous nos candidats lors des entretiens d’embauche montre que c’est l’envoi du CV et le tri sur CV qui constituent le frein principal à l’embauche."

B. Ceci est en particulier lié au fait qu'une partie de la discrimination à cette étape est inconsciente du fait de stéréotypes portant essentiellement sur les premières informations perçues par le recruteur, qui se trouvent être, du fait de la norme retenue pour structuration des CV, l'état civil du candidat, son adresse, et, le cas échéant, sa photographie.

Définissons la notion de stéréotype...

• En psychologie le stéréotype prend la forme d’une opinion ou d’une attitude préconçue qui tend à se répéter à l’identique sans aucune adaptation à la situation présente et qui est souvent défavorable au sujet qui est stéréotypé [adapté de la définition Wikipedia].

  Une définition complémentaire intéressante : "au niveau procédural, le stéréotype est une unité de sens d'un système partagé de perceptions dont on a oublié le mode réel d'acquisition" (Hilgert, 2001).

• Sur l'influence des stéréotypes, Sylvain Côme cite l'ouvrage fondateur de Nathan Schoenfeld (An experimental study of some problems relating to stereotypes, 1942) qui montre l'importance du prénom sur le jugement porté sur la personne.

...et développons un peu cette partie clé du raisonnement :

• Pour effectuer le travail de tri de CV, comme toutes tâche intellectuelle répétitive, nous nous appuyons sur des stéréotypes inconscients qui associent une caractéristique à une ou plusieurs qualités.

• C'est sur les informations lues en premier dans un document que portent essentiellement ces stéréotypes. Or sur un CV, du fait de la norme retenue par les candidats, il s'agit généralement du nom, de la date de naissance, de l'adresse et du statut marital / parental.

C. Anonymer les CV peut donc accroître les chances de recrutement de certains candidats, notamment ceux victimes de discrimination inconsciente.

La conclusion de Jean-François Amadieu dans l'étude précitée est la même...

"L’anonymation des CV semble au vu des résultats pouvoir incontestablement bénéficier aux candidats."

... mais lui ne cherche pas à expliquer la discrimination en s'appuyant sur la psychologie des comportements et l'analyse des stéréotypes.

On pourrait dire que cette étape intermédiaire permet à Sylvain Côme de dédouaner les recruteurs (victimes de stéréotypes erronés, ils font de la discrimination inconsciente) et de renforcer l'efficacité présumée du CV anonyme dans la lutte contre les discriminations (puisqu'il eradique la discrimination inconsciente à l'étape du processus où elle est censée être la plus forte).

Mais, même s'il évite habilement le terrain de la morale (sur ce point Sylvain Côme a d'ailleurs été explicite dans son préambule) et ne s'attaque qu'à une partie du problème, le raisonnement ne m'en paraît pas moins convaincant.

De manière connexe, Sylvain Côme s'appuie sur une étude de Kruglanski et Freund (1983) [petite erreur sur les slides présentés : Sigmund n'a pas co-signé post mortem cette étude ;-)] pour avancer l'idée selon laquelle le recours à des stéréotypes s'accroît sous la contrainte temporelle.

C'est un point qui me semble intéressant et qui pourrait notamment conduire à penser qu'en engendrant un raccourcissement des délais de recrutement et un accroissement des flux de candidatures, l'e-recrutement a indirectement pu conduire à un recours plus important aux stéréotypes dans la présélection. Cette tendance a pu être accompagnée par l'utilisation de solutions informatisées de tri de candidatures, dont l'objet n'est finalement pas autre chose que l'application automatisée de stéréotypes de sélection.

Si ce raisonnement était exact, cela signifierait qu'en l'absence d'une réduction du "bruit" dans les retours candidats générés par l'utilisation d'Internet, le CV anonyme ne ferait que déplacer les stéréotypes de sélection (sur le niveau de diplôme par exemple). On retrouve en partie là une problématique qui m'est chère...

Car elles risquent d'être nombreuses et il n'est pas évident que cette dimension ait été présente à l'esprit des rédacteurs de l'amendement. Beaucoup d'interrogations persistent en l'état actuel du texte et le décret d'application sera à surveiller de près, non seulement pour connaître les sanctions et les modalités de contrôle, mais aussi pour mesurer pleinement l'étendue du champ d'application, qui reste pour le moment assez flou.

Trois types d'acteurs sont en effet à distinguer :

• les recruteurs finaux ;

• les structures de placement et d'intérim ;

• les bases Internet de CV ou de "profils professionnels" (job boards et plates-formes de réseautage)

Du point de vue des recruteurs finaux, les choses apparaissent relativement claires. La mesure s'applique "simplement" aux entreprises d'au moins 50 salariés. L'obligation d'anonymiser les CV va fortement stimuler l'informatisation de leur processus de traitement : c'est la seule manière de d'automatiser l'anonymisation. Les éditeurs de logiciels de gestion de candidatures le savent bien et prennent rapidement position sur un marché qui s'annonce juteux.

Le CV anonyme va-t-il également favoriser l'externalisation du recrutement ? Il y a de fortes chances. En effet, une grande entreprise confiant à un prestataire la gestion complète de son processus de recrutement à l'exception des entretiens finaux se verrait théoriquement exonérée de la mesure, dont l'application serait reportée sur le prestataire en question.

Les grandes acteurs du travail temporaire, qui depuis la loi de cohésion sociale investissent également le marché du recrutement "permanent", travaillent sur le sujet depuis longtemps et en ont fait un enjeu de communication important. Ils ont été les premiers à être montrés du doigt et sont conscients des enjeux en termes d'image. Leur approche "industrielle" du recrutement facilite l'intégration du CV anonyme.

La question est différente pour les cabinets de recrutement. Certains, à la manière des grandes ETT, en ont fait un enjeu de différenciation et communiquent beaucoup sur le thème. D'autres, et en particulier parmi les petites structures pour lesquels la chasse constitue une activité importante, sont furieux et se demandent si le CV anonyme est compatible avec le coeur même de leur métier. Le Syntec-Recrutement remet quant à lui en cause plus généralement la pertinence de la mesure.

En tout état de cause, on ne peut que remarquer la contradiction forte qui existe entre la problématique du CV anonyme et la multiplication des informations nominatives disponibles sur Internet, qui imposent de plus en plus aux individus de gérer "leur réputation en ligne", que ce soit au niveau des blogs, des plates-formes de réseautage en ligne (déf.) ou tout simplement des CVthèques des job boards (déf.).

La loi va-t-elle s'appliquer à ces dernières ? Certains responsables de sites attendent la réponse avec impatience. Mais, au moment où j'écris, leur association professionnelle, l'APPEI, ne s'est pas prononcée sur l'amendement. Cela ne devrait cependant pas tarder puisque c'est notamment à des fins de lobbying sur la question du CV anonyme que l'association a été relancée fin 2004.

Rares sont les sites qui ont anticipé la mise en place du CV anonyme, mais ceux qui l'ont fait ont été confrontés aux problèmes de l'anonymisation des CV au format Word. Jobtransport déclare par exemple être obligé de faire ce travail manuellement. Ceci risque d'être une véritable révolution culturelle pour la plupart des job boards, qui n'avaient pas mis en place de procédure de contrôle des CV entrants. Bien sûr, dans le cas d'une CVthèque fondée exclusivement sur un formulaire électronique à remplir, la question ne se pose pas ; mais la possibilité de joindre CV Word est maintenant quasi généralisée.

Les interrogations les plus fortes quant au champ d'application de la réforme concernent les plates-formes de réseautage en ligne (déf.). Il serait pour le moins hypocrite de considérer que les profils disponibles sur ce genre de sites ne s'apparentent pas à des CV. Les chasseurs de tête les utilisent déjà massivement dans leurs recherches et, si ces services sont destinés à un usage professionnel généraliste, l'emploi est pour beaucoup d'entre eux une activité "vache à lait". On se demandait déjà si les plates-formes de réseautage ne menaçaient pas les CVthèques des job boards pour certains profils. Mais, si elles étaient exonérées de la procédure d'anonymisation (laquelle procédure, si elle leur était appliquée, remettrait en cause leur principe même) et si ce n'était pas le cas des CVthèques des job boards, les recruteurs se tourneraient sans doute encore davantage vers ces nouveaux services...

Le CV anonyme est décidemment une question bien délicate qui pourrait, selon ses modalités concrètes d'application, largement redessiner les positions des intermédiaires du marché du travail (déf.)et le marché de l'e-recrutement (déf.).