• Västerbottens län: grève des bus de Swebus Ltd et de Veolia Transport Sweden Ltd (même date)
• En Scanie (Skåne): grève des bus de Srriva Sweden Ltd, Swebus Ltd, Veolia transport Sweden Ltd de Bergkvarabuss Ltd à partir du 15 à 0h.
• A partir du 18 juillet à 0h, grève des bus de desserte des aéroports, excepté ceux qui desservent Skavsta et les charters.

Apparemment le principal problème est celui des 13 heures maximum pour les plages de travail incluant les repos, que les employeurs refusent d'accepter. Ils proposent d'y réfléchir en 2009 dans un groupe de travail.

A notre avis, les employeurs sont coincés entre les revendications assez légitimes des chauffeurs, les conditions draconiennes des cahiers de charges imposés par les municipalités et les comtés, et l'impossibilité de recruter les centaines de chauffeurs qui manquent (on parle de 2500 postes disponibles) pour pourvoir les emplois vacants et mettre en route les bus qui restent au dépôt. La même situation s'était présentée lors de la privatisation des transports ferroviaires, avec comme résultat un doublement des salaires des conducteurs de trains... Un précédent à méditer.

La réussite du modèle social finlandais, qui parvient à allier une économie hautement compétitive et une forte cohésion sociale, ne peut qu'inspirer les responsables français, tant au niveau de l'Etat que des partenaires sociaux. Si le Danemark a su exporter son modèle de flexicurité, la Finlande propose un système tout aussi performant et dont certains éléments sont facilement transposables en France. Ce numéro qui présente en profondeur le modèle social finlandais et son droit du travail, constitue une source d'inspiration tant pour l'administration, les acteurs de la protection sociale et du service public de l'emploi que pour les employeurs qui trouveront là les recettes ayant permis à la Finlande et à ses entreprises de faire face au vieillissement de la population active.
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Les signes étaient à la confrontation avant même que ne s'ouvrent les négociations collectives de la fonction publique, programmées pour début 2008. Les fortes attentes des salariés en termes d'augmentations salariales, puis les interventions des partis politiques avaient créé un climat exceptionnellement mouvementé.
Au Danemark, les négociations collectives du secteur public ont en général lieu dans une atmosphère de consensus plutôt que de conflit. La fonction publique vient en seconde position dans la hiérarchie des négociations collectives après le secteur privé qui fixe les normes sur l'évolution des salaires et du temps de
travail. Généralement, le secteur public suit la dynamique des conventions collectives du secteur privé, signées la même année - ici 2007. Une clause de sauvegarde garantit l'alignement de l'évolution salariale du secteur public sur celle du privé. Cette méthode paraît a priori d'une efficacité absolue. Si par exemple la combinaison de toutes les progressions obtenues (salaires, pensions, congés payés, indemnités maladie, congé maternité etc.) correspond à une augmentation de 3 % alors que le résultat était de 4 % dans le
secteur privé, ce système d'ajustement garantira la récupération du point de pourcentage manquant durant la durée de validité de la convention collective.
Mais le système est vulnérable et il n'est pas toujours équitable pour l'ensemble des secteurs. Cette fois-ci, il a mal fonctionné avant même de démarrer. Certains secteurs - personnels de la santé, éducateurs d'enfants et de jeunes - ont laissé entendre dès le départ que des augmentations substantielles étaient attendues, qui pourraient même excéder l'augmentation moyenne de la fonction publique. L'intervention précoce des partis politiques en faveur d'un traitement particulier de ces groupes donnait aux négociations
une tournure antagonique qui présageait un conflit majeur. Celui-ci ne s'est pourtant pas produit alors même qu'il a paru inévitable pendant un long moment. Mais il semble presque certain que quelques syndicats, peu nombreux mais importants, pourraient se mettre en grève, seuls.

La suite dans la revue de l'IRES, mars 2008, cliquer ici

Contrairement aux autres pays nordiques le mouvement syndical finlandais est resté faible jusqu'en 1945. La Confédération finlandaise des employés (STTK) a été créée en 1940 et la Confédération des syndicats des professions académiques (AKAVA) en 1950. L'importance des syndicats s'est ensuite rapidement accrue à partir des années 60. En 1994, près de 90 % de l'ensemble des employés finlandais étaient affiliés à un syndicat (ce chiffre inclut également les retraités, les étudiants et les membres non payants). Il s'agit là, avec le Danemark et la Suède, d'un des plus hauts taux de l'Unions européenne. Depuis cette année, qui marque la fin de la récession économique, le taux d'organisation a été en baisse mais reste toujours à un niveau très élevé par rapport à beaucoup d'autres pays européens.

Les organisations syndicales

La Finlande compte trois confédérations du côté des employés regroupant à l'heure actuelle 72 organisations syndicales. Ces dernières années le nombre des syndicats a eu tendance à diminuer suite à des fusions entre les fédérations.

Avec environ 1,1 millions d'adhérents SAK est la confédération la plus importante de Finlande. Elle réunit 21 associations syndicales comptant environ 140 unions et 4000 sections locales. Un peu moins de la moitié des membres travaillent dans l'industrie, un tiers dans le secteur des services et un quart dans le secteur public (Etat et municipalités). Les fédérations les plus importantes en taille sont la fédération des employés des secteurs public et social (225 000 membres), qui est en fait une fusion de six syndicats regroupant des employés du secteur municipal, de l'Etat et de l'Eglise ainsi que du secteur privé dans le domaine sanitaire et social, la fédération des employés du secteur des services privé (200 000 membres) et la fédération des ouvriers de la métallurgie (166 000 membres). SAK constitue une organisation prédominante sur le plan idéologique comme à la table des négociations. Idéologiquement, elle est sociale-démocrate.
STTK est la deuxième confédération syndicale en taille. Elle compte en tout 20 associations membres qui recouvrent plus de 647 000 travailleurs. La confédération représente les employés dans l'industrie, les services privés et les services publics des municipalités et de l'État. Elle est assez hétérogène mais a généralement réussi à représenter tous ses groupes de membres. Les fédérations les plus importantes sont le syndicat des services sanitaires et sociaux, la fédération des employés et techniciens de l'industrie et la fédération des employés du secteur public et privé. Les syndicats de STTK acceptent aussi des étudiants comme membres. Environ deux tiers des membres sont des femmes. Historiquement, l'organisation est de tendance sociale-démocrate.
AKAVA représente le personnel académique des universités ainsi que des travailleurs à qualifications particulières. Elle regroupe des associations sectorielles ou professionnelles telles que les enseignants, les infirmières ou les ingénieurs. Elle compte en tout 31 associations syndicales et plus de 461 000 membres individuels. Le nombre d'adhérents a augmenté de façon constante depuis les années 1970, ce qui reflète les transformations dans la société finlandaise. Environ la moitié des membres travaillent dans le secteur privé et l'autre moitié dans le secteur public. Idéologiquement elle se situe du côté conservateur.

Les employeurs

Dans le secteur privé, la principale organisation centrale est la Confédération des industries finlandaises (EK) regroupant 42 organisations patronales représentant le secteur de l'industrie aussi bien que le secteur des services. EK a officiellement démarré ses activités début 2005 lorsque la Confédération des Entreprises et des Employeurs finlandais (TT) et la Confédération Patronale des Entreprises de Services (PT) se sont réunies en une seule organisation. EK compte aujourd'hui environ 16 000 entreprises, dont 96 % sont des petites et moyennes entreprises, employant au total 900 000 personnes. Même si ceci signifie seulement 7 % du nombre total d'entreprises du pays, parmi les sociétés avec 50 employés ou plus 87 % sont affiliées à EK. Les sociétés membres représentent plus de 70 % du produit national brut de Finlande et un peu plus de 95 % des exportations du pays. EK joue un rôle prépondérant dans la négociation de la politique des revenus et c'est elle qui formule les objectifs idéologiques du patronat.

Il existe aussi la Fédération des entreprises finlandaises (SY) qui regroupe plus de 90 000 entreprises de taille variable. Créée en 1996 après la fusion de deux grandes fédérations d'entreprises, SY compte 417 associations locales et 49 organisations sectorielles. Elle représente plus d'un tiers des entreprises du pays avec un total de 450 000 salariés et entrepreneurs. SY veille aux intérêts des employeurs et s'engage dans le débat politique mais ne participe traditionnellement pas aux négociations centrales de politique des revenus.

La Fédération des employeurs du secteur agricole (MTL) compte environ 1 170 d'entreprises affiliées et ses conventions collectives couvrent à peu près 10 000 personnes chaque année.

Dans le secteur public les acteurs qui négocient des conventions collectives sont la Commission pour les employeurs des collectivités locales (KT), le Service des employeurs de l'Etat (VTML) et la Commission des employeurs de l'Eglise (KiT). La KT, qui est l'organisation la plus importante représentant les employeurs du secteur public, couvre 431 municipalités et 208 fédérations de municipalités employant au total environ 422 000 personnes. Le VTML conclut des conventions collectives pour 124 000 employés et fonctionnaires de l'Etat.

Les instances nationales et régionales de dialogue

Quatre instances réunissent les partenaires sociaux et les représentants de l'État à l'échelon national : le Comité national d'information pour la politique des revenus ; le Conseil économique ; le Conseil sur le problème de l'emploi ; le Conseil de l'emploi. On peut ajouter à ces institutions tripartites les Comités pour l'emploi reliés aux Centres régionaux d'emploi et de développement économique (centres TE) :
• Le Comité national d'information pour la politique de revenus compte douze membres, dont 7 représentants des syndicats et 5 représentants du patronat. La Présidence du Comité national d'information pour la politique de revenus est assurée par le Directeur du Département de Politique économique du Ministère des Finances.
• Le Conseil économique compte un total de dix-huit membres. Présidé par un Ministre d'État, il comprend sept ministres ainsi que 7 représentants et 3 représentants syndicats.
• Le Conseil économique traite, au moins une fois par mois, de la croissance économique, de la balance commerciale et de questions économiques structurelles.
• Le Conseil sur le problème de l'emploi, dirigé par le Ministre du Travail, a pour tâche d'établir des communiqués et des propositions à l'intention du Ministre du Travail concernant la politique de l'emploi et du travail. Il compte au total treize personnes, y compris le Président et le Vice-Président. Il comprend 3 représentants des syndicats (SAK, STTK, AKAVA) et 5 représentants des employeurs.
• Le Conseil de l'emploi a pour mission d'élaborer des propositions concernant l'application de textes légaux sur le temps de travail, les congés, les jeunes salariés, la santé et la sécurité au travail. Il s'agit également d'une instance tripartite présidée par le Ministre du Travail et comprenant trois représentants patronaux et trois représentants syndicaux.
• Les Comités pour l'emploi, instances tripartites d'échelon régional, effectuent des analyses de la situation de l'emploi et fournissent des recommandations aux Centres régionaux d'emploi et de développement économique. Les principales organisations patronales et syndicales y désignent leurs représentants. Les Comités comptent généralement douze à seize membres.
Mais il existe aussi une pratique de réunion informelles autour du Premier Ministre, qui associent régulièrement les dirigeants des fédérations syndicales et des principales entreprises du pays. C'est autour de ces rencontres que les réformes se lancent et se discutent.

Les accords collectifs nationaux se terminent le 1^er mars. Ils sont valables pour des périodes de deux, trois ou, comme actuellement, 4 ans. Le renouvellement des accords collectifs a lieu selon le calendrier suivant :

• avril et novembre n-1 ; la confédération de l'industrie danoise, qui englobe le secteur de la métallurgie est souvent pilote dans le processus et ouvre les négociations ; des recommandations générales sont formulées à l'issue de ce processus qui constituent le cadre dans lequel les négociations sectorielles vont se dérouler
• décembre n-1 : ouverture officielle des négociations
• janvier n : accords terminant la procédure, si c´est possible
• février n-1 : passage chez le conciliateur en cas de désaccord ; son but est de trouver un compromis, quoiqu'il advienne.
• 1^er mars : entrée en vigueur

Si les parties parviennent à un accord, elles n'ont qu'à en informer le médiateur qui regroupe ce résultat sous la forme de la nouvelle convention collective qui n'a plus qu'à être adoptée par vote (voir ci-dessous). Dans la pratique, la plupart des accords sont renégociés ainsi entre les parties sans intervention du conciliateur (entre 70% et 90% des accords).

Le conciliateur intervient en cas de conflit, comme cela s´est passé sur la dernière négociation. Il peut reporter deux fois de quinze jours le préavis de grève déposé pour laisser le temps à la renégociation d'un accord. Pendant cette période, il convoque les partenaires pour des négociations, et ceux-ci doivent, aux termes de la loi de 1910, se rendre à ses convocations. Dans la pratique, il arrive que le conciliateur « enferme » les négociateurs dans ses locaux pendant plusieurs jours d´affilée jusqu´à ce qu´il estime qu´une solution convenable peut être proposée.

Les accords sont approuvés du côté patronal par une assemblée générale au sein de DA avec les représentants de toutes les fédérations ; les fédérations syndicales organisent de leur côté un référendum national. Les accords sont renouvelés en bloc : le conciliateur soumet au vote des salariés un ensemble d'accords. Le vote des salariés s'applique donc à l'ensemble du « paquet » et non aux seuls accords les concernant.

Ce système a des effets paradoxaux : à titre d'exemple, lors des dernières négociations, les ouvriers de la métallurgie ont voté contre le paquet, car ils estimaient qu´il les désavantageait ; cela n'a pas empêché l'application de l'accord négocié dans la métallurgie, grâce au référendum national, mais le président de la fédération a quitté ses fonctions.

Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas de renégociation, les accords anciennement en vigueur sont prorogés tant qu'il n'y a pas signature d'un nouvel accord. Toutefois, en cas de conflit social, il y a obligation de renégocier un accord dans le même calendrier.

Une fois l'accord conclu, il s'applique à l'ensemble des entreprises affiliées à l'organisation signataire. Pour les entreprises non affiliées, et dans lesquelles la majorité des salariés est néanmoins adhérente à un syndicat, il existe une procédure d'extension sur la base d'un contrat volontaire signé par l'employeur.

Le contenu des accords collectifs: L´exemple de l´accord concernant les cols blancs de l´industrie sur 2004-2008

Cet accord collectif contient les dispositions suivantes :

Une introduction qui interdit aux parties de mener des actions de quelque nature que ce soit qui viseraient à changer cet accord (clause de paix sociale) et précisant qu´en cas de nouvelles législation intervenant dans le champ couvert les partenaires feront tout pour rester au plus près de l´accord signé.

I. Champ de l´accord : définit les travailleurs couverts par l´accord de manière tr`s détaillé (par exemple le texte précise que les coursiers sont couverts, de même que les personnes travaillant moins de 15 heures par semaine dans le secteur)

II. Nouvelles entreprises adhérentes : règle la transition entre les anciens accords collectifs et le présent accord pour les entreprises qui adhérent à l´organisation d´employeur signataire Dansk Industri (membre de DA)

III. Salaires : précise les critères généraux à retenir, la nécessité d´une évaluation annuelle, les possibilités de recours des salariés, les formalités en cas de divergences de vues entre syndicat et patronat, les salaires minimaux des apprentis selon leurs spécialités, les salaires minimum, les salaires minimum lors de certaines formations, les salaires des étudiants en formation

IV. Calcul des salaires pour des périodes de travail de moins d´un mois : prévoit les modalités précises

V. Salaires réduits : prévoit la possibilité de négocier au niveau local des réductions de salaire dans des circonstances exceptionnelles

VI. Employés à capacité de travail réduite : prévoit la possibilité de négocier au niveau local un accord pour des horaires adaptés et des salaires réduits pour les salariés à capacité de travail réduite

VII. Retraites : l´accord prévoit pour tous les salariés qui en relèvent un régime de retraite obligatoire, financé par des contributions des employeurs (qui paient 2/3, soit 6,6 % du salaire au 1/7/ 2005 et 7,2 % à compter du 1/7/2006) et des salariés entre 20 et 65 ans (qui paient 1/3, soit 3,3% du salaire au 1/7/2005 et 3,6 % au-delà du 1/7/2006). L´accord prévoit par exemple l´inclusion dans ce régime de divers éléments, comme la pension de réversion ou la pension en cas d´invalidité.

VIII. Temps de travail : prévoit un maximum hebdomadaire moyen de 37 heures par semaine sur l'année, et toute souplesse dans les accords d'entreprise qui doivent fixer le temps de travail.

IX. Temps partiel : prévoit les règles de calcul des heures supplémentaires et renvoie à la directive européenne

X. Heures supplémentaires : indique qu'on doit chercher à les limiter au minimum possible, définit des règles et des planchers de rémunération

XI. Vacances et congés divers : il s'agit de précisions concernant le calcul des congés pour certaines catégories (salariés à temps partiels, apprentis, etc.), les possibilités de report, le cas des démissions, des maladies, de la maternité, de la démission, le changement d'entreprise, l'assurance garantie de congés, la semaine supplémentaire de vacances, le fait que Noël est chômé obligatoirement, des congés pour maladie d'enfants et hospitalisation (dans ce dernier cas, l'entreprise est remboursée d'une part par la municipalité, d'autre part par un fonds maternité mis en place par les employeurs de l'Industrie), et la maternité.

XII. Preuve de l´existence d´une relation de travail : il s'agit du contrat de travail. La convention collective définit un modèle type recommandé (non imposé).

XIII. Licenciements : renvoie sur les textes d'accord, la loi sur les cols blancs et les directives européennes. Prévoit que les négociations en cas de licenciement collectif dureront au maximum 10 jours avant d'en venir le cas échéant à la conciliation.

XIV. Préavis : renvoie à la loi le cas des personnes qui en relèvent, et prévoit des durées de préavis de 1 à 3 mois pour le licenciement et un mois pour la démission pour les autres.

XV. Election des délégués du personnel : prévoit les règles pour la taille minimale des groupes pour lesquels il y a obligation d'élection, les personnes qui peuvent voter, les contestations, et... que toutes ces règles peuvent être modifiées dans les accords d'entreprise.

XVI. Chef des délégués du personnel : prévoit l'existence de ce « senior » qui sera chargé des sujets d'intérêt commun à toutes les branches et filiales.

XVII. Devoirs des délégués du personnel

XVIII. Licenciement des délégués du personnel

XIX. Conclusion et fin des accords locaux : prévoit par exemple un préavis de 2 mois pour dénoncer un accord par une des parties, l'obligation de négocier dans ce cas, etc.

XX. Règles de traitement des conflits : prévoit l'intervention des représentants locaux des syndicats, la possibilité de faire remonter le conflit pour arbitrage au niveau central, les règles de forme des compte rendus et accords, etc.

XXI. Développement des compétences : considère que c'est un droit et un devoir. Prévoit 14 jours par an de formation rémunérée par l'employeur, en complément le cas échéant d'autres prises en charge (Etat). Chacun doit bénéficier d'un plan de développement des compétences, qui doit rentrer dans le cadre d'un plan d'entreprise. Prévoit aussi qu'en cas de licenciement pour raison économique ou de réorganisation, l'entreprise doit prendre en charge au moins 2 semaines de formation pour les personnes employées depuis 3 ans au moins.

XXII. Fonds de formation : l'employeur doit payer 0,385 couronnes danoises (0,052 euros) de l'heure rémunérée à un fonds de formation conventionnel

XXIII. Coopération : prévoit l'information réciproque des partenaires, y compris les projets et leurs conséquences.

XXIV. Conflits relatifs à aux accords collectifs : prévoit que les employés couverts par cet accord effectuent leur travail normalement en cas de conflit, et qu'ils doivent en tous cas faire en sorte que rien ne soit perdu en cas de mouvement social.

XXV. Expériences pilotes : prévoit la possibilité de déroger sur certains chapitres (I, III, IV et X) à la convention collective dans des accords locaux, dans le respect des lois existantes.

XXVI. Durée de l´accord : du 1^er mars 2004 au 28 février 2007.

Protocoles : il s'agit de précisions sur les règles pour la préparation des accord locaux, pour les employés du commerce, les employés de bureau et de laboratoire, les apprentis et stagiaires, le fonds maternité, la formation, le licenciement, le télétravail, les temps libre pour les activités syndicales, etc.

Directives européennes : il s'agit de précisions sur la manière d'interpréter les directives européennes suivantes dans le champ de la convention collective :

1. Contrats de travail
2. Temps de travail
3. Licenciements collectifs
4. Protection des jeunes au travail
5. Salaire et conditions de travail des employés étrangers
6. Congés parentaux
7. Travail à temps partiel
8. Travail à durée déterminé

Annexe 1 : contrat de travail type

Annexe 2 : accord individuel type employé-employeur pour le transfert de congés d'une année sur l'autres pour 2004-2008

Pendant toute la durée d'application de la convention collective, les salariés n'ont pas le droit à la grève ou au blocage si leur revendication porte sur un sujet traité dans la convention collective en vigueur. En revanche la grève reste possible si l'objet de la revendication n'est pas contenu dans la convention collective. En cas de litige, le délai de dépôt d'un préavis de grève devant le tribunal du travail est de un mois minimum, ce qui permet des échanges, un arbitrage ou l´appel au conciliateur.

Seuls les syndicats et organisations d'employeurs peuvent porter un litige devant le tribunal du travail. Si le tribunal déclare la grève illégale, (infraction à une convention collective), il est dans le droit de sanctionner le responsable par une amende. En cas de grève contraire à une convention collective, ce sont les salariés qui y ont participé qui seront condamnés à payer une amende selon un système de taxes fixes par heures de grève. Cette responsabilité financière est sans doute également un facteur explicatif de la faible fréquence du nombre de jours de grève.

La liberté d'association et de réunion est garantie par la Constitution danoise, mais certaines professions restent cependant soumises à un statut particulier.

Les fonctionnaires danois à statut, qui représentent seulement 20% du personnel des services publics, par exemple, ne disposent pas du droit de grève, aux termes de la Loi sur les fonctionnaires (Lov om tjenestemand), contrairement aux autres qui sont des agents publics contractuels. L'objectif est à la fois pour assurer la continuité du service public dans des secteurs sensibles, et de garantir la sécurité de l'emploi sécurité de l'emploi. Il n'existe aucune réglementation sur le service minimum dans le secteur public étant donné que la continuité est assurée pour certains secteurs (haute fonction publique par exemple) par l'absence de droit de grève des fonctionnaires et dans d'autres par le contenu des accords négociés .

Contrairement à la France, la liberté de réunion et d'association des personnels militaires ne fait l'objet d'aucune restriction. Le personnel militaire est autorisé à participer activement à un parti politique ou à une association afin de défendre ses intérêts personnels comme tout citoyen.

Pour ce qui concerne le personnel hospitalier, la gestion des hôpitaux dépendant pour le moment des comtés (Amter), les règles dépend de l'Amt considéré,

Il peut y avoir des actions de sympathie, par exemple un mouvement pour empêcher la livraison de matières premières sur un chantier ou un secteur qui fait l´objet d´un conflit. Ces mouvements finissent parfois devant le tribunal du travail, mais les jugements interviennent parfois trop tard pour changer l´issue des conflits. L´abondante trésorerie des syndicats leur permet de prendre en charge d´éventuelles amendes.

La conciliation

L'institution du service national de conciliation date de la loi sur la conciliation votée en 1910 à la suite d'un accord entre l'organisation patronale DA et l'organisation syndicale LO. Le Ministère de Travail nomme les conciliateurs nationaux pour une période de trois ans, sur la base d'une proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.

Il existe en fait trois conciliateurs nationaux : un pour le secteur privé, un pour le secteur public et un pour le secteur agricole. Toutefois, il s'agit d'une fonction à temps partiel, et ils conservent d'autres attributions par ailleurs. La structure administrative est réduite au strict minimum (une secrétaire à mi-temps, éventuellement un fonctionnaire du ministère du travail mis à disposition pendant les périodes de renouvellement des accords collectifs).

Les conciliateurs peuvent avoir à gérer deux types de conflits : les conflits de droit (qui apparaissent lors de la négociation des accords collectifs nationaux), et les conflits d'intérêt (portent sur l'interprétation d'une convention nationale en cas de désaccord entre employeurs et salariés).

La mission du conciliateur est d'éviter les conflits collectifs et de trouver une solution de compromis entre le syndicat et le patronat dans la période de renouvellement des accords collectifs, en s'assurant qu'il n'y a aucun malentendu entre les parties.

Pour mener à bien cette mission, le conciliateur dispose d'instruments juridiques :

- obligation pour les parties d'informer le conciliateur en cas de conflit à venir,

- possibilité de convoquer les parties (alors obligées de se rendre à cette convocation),

- possibilité de décider d'un compromis qui sera alors soumis au vote des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale (ce compromis entre en vigueur si le résultat du vote est favorable).

Si le vote de la motion de conciliation est favorable, une nouvelle convention collective est conclue pour la période stipulée. Pour cette période, les parties en présence renoncent à la grève et au blocage.

Si la motion de conciliation est rejetée en bloc au niveau national comme local, un conflit peut éclater rapidement, et le Parlement danois peut d'intervenir en adoptant la motion de conciliation et en lui donnant force de loi. Cette intrusion du gouvernement dans la négociation sociale est, cependant, plutôt mal perçue et l'on tente bien entendu d'éviter une telle issue.

S'agissant du secteur privé, outre les périodes de renouvellement des accords qui sont très chargées, le conciliateur est saisi seulement une ou deux fois par mois à propos du renouvellement d'accords (dans des entreprises non affiliées à la principale organisation patronale du secteur privé DA). Ceci explique le caractère très léger de la structure administrative existante.

Le modèle danois de négociation collective trouve sa source dans l´histoire. La mise en place des différents syndicats et du mode de négociation collective provient d´un accord historique conclu en 1899, qui faisait suite à un conflit social majeur qui avait duré 5 mois. L' accord appelé « le compromis de septembre » instaurait un principe fondamental, celui de l´interdépendance du patronat et des syndicats, qui, plutôt que de chercher à se détruire, devaient collaborer en négociant.

L´accord prévoyait aussi des règles concernant la résolution des conflits par conciliation ou arbitrage. Le document résultant de l'accord, baptisé « la Grande Convention » est encore en vigueur aujourd´hui, même si elle a été progressivement amendée. Elle contient notamment les obligations et droits mutuels fondamentaux sur lesquels est basé le système danois, et notamment :

• Le droit de s´organiser
• Le droit des employeurs d´organiser librement le travail et de recourir à la main d´œuvre qu´ils jugent nécessaire
• Le droit à la lutte collective (grève, lock out, et autres formes d´action)
• La clause de paix sociale : elle signifie que lorsqu´une convention collective a été conclue, les arrêts de travail concertés ne sont pas légaux sur les matières réglées par la convention pendant la durée de celle-ci.

Ces règles fondamentales sont complétées dans la convention de base qui règle les relations entre LO et DA par des règles spécifiques concernant :

• Les délégués du personnel ( protection, recommandation d´intégrer des règles les concernant dans les conventions collectives)
• Le licenciement des travailleurs et les délégués du personnel
• La durée des conventions collectives et leur résiliation
• Les cas de violation à porter devant le Tribunal du travail

En 1908, LO et DA avaient déjà conclu un accord sur le règlement des conflits du travail. Il s´agissait d´une « Norme sur le règlement des conflits du travail » qui précise les règles pour gérer les désaccords d´interprétation des conventions collectives. Cela a été le point de départ de la pratique danoise qui consiste á laisser les partenaires sociaux règlementer le droit du travail par voie d´accords collectifs.

C´est en 1947 que l´accord entre LO et DA dit « accord sur la collaboration » a donné aux travailleurs une influence sur l´entreprise et un droit de regard sur leur gestion. L´accord prévoit la communication d´informations aux syndicats et les modalités de collaboration, incluant la création d´un comité d´entreprise dans toutes les entreprises comportant plus de 35 salariés, si syndicats et patrons le souhaitent. L´idée sous-jacente et acceptée par tous est que la bonne collaboration entre employeurs et syndicats améliore la production et la compétitivité de l´entreprise, augmente la satisfaction des travailleurs et les sécurisent par rapport à leur emploi. Ces conceptions président encore maintenant aux relations sociales au Danemark.

La collaboration tripartite

Depuis la création d'organisations puissantes à la fin du 19e siècle, les partenaires sociaux contribuent donc à la construction d'une société de bien-être dont le marché du travail est parmi les plus paisibles du monde. Dans ce cadre, l´Etat danois joue, selon les standards français, un rôle modeste de facilitateur, dans le cadre de ce que l´on appelle la collaboration tripartite, qui est un trait prédominant du modèle danois de marché du travail et fonctionne de la manière suivante :

- Tant que les partenaires sociaux sont à même de résoudre eux-mêmes les problèmes d'une manière satisfaisante, l'Etat intervient le moins possible dans la réglementation des conditions de travail. Les partenaires sociaux sont pour les danois les mieux placés pour connaître des problèmes et ils peuvent, mieux et plus rapidement, adapter les conventions aux branches ou entreprises individuelles. De plus, les partenaires sociaux respectent et défendent davantage les règles qu'ils ont eux-mêmes définies

- La collaboration avec les partenaires sociaux est une partie intégrante de l'ensemble de la politique menée par l´Etat : les partenaires sociaux sont consultés obligatoirement avant l'adoption de lois relatives au marché du travail, lorsqu´elles sont considérées comme nécessaires.

- Dans de nombreux domaines, les décisions importantes sont prises par des commissions et des conseils centraux ou locaux avec la participation des partenaires sociaux. C´est notamment le cas pour la politique de l´emploi

Lorsqu´il existe une réglementation du travail, elle a pour objectif dans la plupart des cas d´aider au fonctionnement du système en fournissant aux partenaires sociaux un cadre d´action et de négociation plus efficace. Les principaux textes en vigueur actuellement sont :

- La loi sur la liberté d´association date de 1982. Elle a été prise au départ pour assurer le respect de la Convention européenne des droits de l´homme. C´est elle qui prévoit l´obligation de réintégrer les salariés licenciés injustement pour le secteur public, ou le choix entre la réintégration ou le versement d´une indemnité si une réintégration est impossible dans le secteur privé. La loi laisse aussi la possibilité pour une entreprise de réserver par accord collectif l´embauche aux membres d´un syndicat, mais c´est en pratique marginal car le groupement d´employeurs le plus important, DA, l´interdit à ses membres.

- La loi sur le tribunal du Travail fixe les règles concernant les instances présentées devant cette juridiction, qui statue sur l´interprétation des conventions collectives à la demande des partenaires sociaux

- La loi sur la médiation des conflits du travail, qui a pour but de faciliter les accords sur les nouvelles conventions et de régler les conflits qui apparaissent lors des négociations.

- La loi sur le Fonds de l´assurance garantie des salaires, qui permet d´assurer le versement des salaires en cas de liquidation judiciaire de l´entreprise qui les emploie.

- La loi sur le statut juridique des salariés en cas de cession d´entreprise

- La loi sur le préavis relatif aux licenciements en cas d´importantes réductions d´effectifs, qui prévoit l´obligation d´informer l´agence nationale de l´emploi (AMS) et l´obligation de négocier avec les salariés.

- La loi sur les congés payés

- La loi sur les indemnités journalières en cas de maladie ou de maternité (les employeurs paient les indemnités journalières de maladie au salarié pendant 14 jours avant que l´Etat ne prenne le relais).

- La loi sur la protection contre le licenciement du fait de questions syndicales

- La loi sur les comités d´entreprises européens

- La loi sur les informations médicales auxquelles l´employeur peut avoir accès

- La loi qui garantit aux cols blancs des droits de base en cas de licenciement, et notamment le droit à un motif légitime, à un préavis et à des indemnités de licenciement.

- La loi qui oblige l´employeur à établir un contrat de travail et définit son contenu

- La loi sur l´égalité des salaires qui interdit toute discrimination salariale basée sur le sexe, et la loi sur l´interdiction de discrimination sur le marché du travail, qui concerne la race, la couleur, la religion, les opinions politiques, l´orientation sexuelle, l´origine sociale ou ethnique

- La loi sur la pension supplémentaire du marché du travail, qui concerne le paiement des contributions sur les pensions

Modèle danois et Union européenne

On comprend que le Danemark se soit trouvé en situation difficile au sein de l´Union européenne, où les Etats habitués à légiférer ont poussé à la production de directives, ce qui remettait en cause les fondements du modèle danois. De ce fait, les partenaires sociaux et le gouvernement danois se trouvent souvent dans les négociations européennes des alliés des positions libérales, dans la mesure où ils veulent préserver la possibilité de négociations au niveau national.

Un équilibre a récemment été trouvé, avec l´accord de la Commission. Pour prendre l´exemple de la directive sur le temps de travail, le gouvernement a laissé dans un premier temps les partenaires sociaux négocier librement pour la transposer par voie d´accord collectif, selon les traditions nationales. La Commission s´y est opposée, malgré les garanties données par le gouvernement danois, qui a prouvé que, par l´usage et le cas échéant par voie jurisprudentielle, les salariés non couverts directement par voie d´accord collectif se voyaient appliquer les règles des accords collectifs de leur secteur. Le gouvernement a ensuite fait voter en 1999 un texte de loi balai, qui s´applique uniquement aux personnes non couvertes par convention collective.

Le secteur est dominé par trois grandes agences qui représentent plus de 75 % du chiffre d'affaires. Il s'agit d'Adecco (qui a créé une nouvelle entreprise à Stockholm), Manpower, qui rentrait sur le marché suédois en achetant la société Teamwork, et Olsten, racheté par Adecco en mars 2000. Les principaux clients de ces entreprises sont l'industrie, les sociétés de services, le commerce, et le secteur public. On notera à cet égard que la modernisation des services publics a ouvert un marché important en permettant à ceux-ci de recruter librement du personnel dans les limites de leur budget.

L'essentiel de l'activité se situe autour de Stockholm, et concerne des employés jeunes, et dans deux tiers des cas des femmes. Un nombre relativement important d'entre eux sont des étrangers (environ 17%).

1. Cadre légal du travail temporaire:

La loi suédoise interdisait jusqu'en 1992 les échanges de main d'oeuvre générant des profits. La seule exception concernait les musiciens et artistes de scène, qui pouvaient bénéficier d'une autorisation des services de l'emploi. La loi autorisait bien entendu les prêts de travailleurs pour lesquels l'utilisateur payait le seul coût de la main-d'œuvre et les frais générés par sa gestion, sans bénéfice pour la société qui opérait ce prêt. La création d'entreprises de prêt de main d'oeuvre à but non lucratif était soumise à l'autorisation des services de l'emploi, qui pouvaient décider du montant des charges qui peuvent être facturées à l'entreprise utilisatrice. Il était possible par ailleurs de procéder à des prêts de main d'oeuvre sans facturer de frais supplémentaires, et sans autorisation particulière. Toutefois, dans tous les cas, il était nécessaire de garder des documents écrits détaillés présentant toutes les opérations réalisées et de les mettre à disposition des services de l'emploi. Dans la pratique, des exceptions ont été acceptées pour les employés de maisons, les personnes travaillant dans les hôtels, les restaurants, sur les chantiers, et dans le secteur agricole.

Dans les années 90, le sujet a fait l'objet de nombreux rapport et enquêtes gouvernementaux sans résultat, avant une première étape de libéralisation en 1991, sous le gouvernement social-démocrate. La loi n'a pas eu le temps d'être appliquée du fait de l'arrivée au pouvoir d'un gouvernement de droite qui a procédé à une refonte complète de la législation. La nouvelle loi, aujourd'hui en vigueur, s'est appliquée à partir du 1er juillet 1993 et a consacré la légalité des prêts de main d'oeuvre et a supprimé la réglementation contraignante concernant les agences de travail temporaires.

La seule restriction importante aux activités de prêt de main d'oeuvre est l'interdiction de demander une participation financière à la personne qui recherche un emploi. L'interdiction va plus loin et interdit même toute transaction avec le demandeur d'emploi, même sous forme d'un dépôt de garantie ou de l'obligation de s'inscrire à un service payant. L'entreprise qui ne respecterait pas cette disposition peut être condamnée à une amende ou à des peines de prison d'un maximum de six mois.

La loi prévoit aussi que l'entreprise de travail temporaire ne peut interdire à ses employés une embauche par une société cliente, et que quelqu'un qui démissionne pour aller travailler dans une entreprise de travail temporaire ne peut revenir pour le compte de celle-ci chez son ancien employeur avant un délai de six mois.

Il faut noter qu'en Suède, contrairement à la plupart des autres pays européens, les entreprises de travail temporaire ne sont contrôlées d'aucune manière par l'Etat, et n'ont pas à s'enregistrer, ni à obtenir une licence, ni à se prêter à une quelconque surveillance ou inspection. Leur seule obligation, volontaire, est de suivre les règles éthiques imposées par l'association suédoise des entreprises de travail temporaire. Il n'y a aucune limite aux secteurs d'activité et aux catégories d'employés couvert par les entreprises de travail temporaire, à l'exception des gens de mer qui relève d'une convention spécifique de l'organisation mondiale du travail.

Lors de l'adoption de cette réglementation les deux principaux syndicats (LO, TCO) étaient opposés à la nouvelle législation alors que celui représentant les cols blancs (SACO) avait une opinion plus favorable, mais souhaitait que l'on considère qu'un employé ayant travaillé plus de douze mois pour une entreprise dans le cadre d'un contrat de travail temporaire devienne un salarié de l'entreprise cliente.

2. Travail temporaire et négociation collective :

La négociation dans le secteur du travail temporaire s'est engagée très rapidement à partir du moment où celui-ci s'est développé. Dans la pratique, plus de 80 % des travailleurs temporaires sont maintenant couverts par un accord collectif. Il s'agit là d'une manifestation très claire du contexte général des relations sociales en Suède.

Comme dans la plupart des pays, la majorité des personnes employées dans le secteur du travail temporaire sont les cols blancs. Le dernier accord collectif les concernant date de novembre 2001. Contrairement à ses prédécesseurs, il s'agit d'un accord indépendant qui n'est pas lié à l'accord principal qui concerne tous les salariés signé entre les principaux syndicats et le patronat. Il a été conclu entre le syndicat HTF (Tjänstemannaförbundet, syndicats de salariés) et l'association des employeurs suédois du secteur des services (Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund) et concerne environ 20 000 salariés des agences de travail temporaire. Par ailleurs, environ 2000 employés appartenant au syndicat SACO (diplômés de l'enseignement supérieur) sont inclus dans cet accord.

Un élément essentiel de cet accord salarial est que les employés reçoivent un salaire mensuel complet après avoir travaillé pendant dix-huit mois pour l'agence de travail temporaire. Cela se substitue à la situation précédente, qui ne prévoyait d'une garantie de salaire de 85 % du salaire mensuel.

Cet accord prévoit aussi diverses contraintes en ce qui concerne les périodes d'essai, les durées maximales pour les remplacements de congé, et l'autorisation de faire appel sans restriction concernant la durée et le nombre d'employés pour ce qui concerne les contrats ponctuels à condition qu'ils soient destinés à faire face à un accroissements temporaire de la demande, à des besoins de compétence particulière, ou aux besoins d'une entreprise récemment créée. Cependant, l'accord prévoit que ce besoin doit être temporaire et que s'il y a un abus, le syndicat de l'entreprise peut mettre fin au droit de l'entreprise à utiliser ce type de contrat.

L'accord traite aussi des problèmes de sécurité sociale, notamment des indemnités journalières en cas de maladie, qui doivent être payées dans les conditions usuelles par l'employeur au personnel des entreprises de travail temporaire, même dans le cas où il n'est pas en mission.

Il faut signaler aussi que le premier accord collectif concernant des travailleurs temporaire du secteur des cols bleus avait été signé en septembre 2000 entre le syndicat LO, majoritaire, et l'association des employeurs du secteur des services. Cet accord concernait environ 7000 travailleurs du secteur, et prévoyait notamment que les travailleurs appartenant au syndicat recevraient le même salaire et bénéficierait des mêmes conditions d'emplois que les employés permanents de niveau équivalent sur le lieu de travail de l'entreprises utilisatrices. L'objectif d'une telle disposition était de prévenir le risque que les travailleurs temporaires soient moins coûteux, et donc que les entreprises soient tentées de remplacer les employés permanents par des employés temporaires.

Cet accord donnait par ailleurs aux travailleurs temporaires des garanties de sécurité de l'emploi. Dans les périodes où ils n'étaient pas en mission, ils pouvaient toucher une indemnité représentant 85 % de leur salaire complet. Cette indemnité s'élevait dans les derniers mois de l'accord à 90 % pour les employés qui ont six mois d'ancienneté. À l'heure actuelle, cet accord collectif est arrivé à échéance et aucun autre accord n'a été obtenu au moment où ces lignes sont écrites.

3. Influence des syndicats sur le lieu de travail :

La loi sur la codétermination sur le lieu de travail s'applique désormais, depuis 1993, aux salariés et aux entreprises de travail temporaire. De ce fait, les droits des syndicats en matière d'information, de négociations et même de veto pour l'utilisation de travailleurs qui n'ont pas un contrat permanent dans l'entreprise sont applicable.s

Les procédures de négociations sont donc applicables au cas où un employeur veut recourir aux travailleurs temporaires. La négociation s'engage à l'initiative de l'employeur, qui doit fournir aux syndicats une information précise sur le travail proposé, de manière à leur permettre de prendre une position éclairée sur le sujet. Cela inclut notamment toutes les informations sur l'entreprise de travail temporaire et sur les conditions dans lesquelles le travail sera effectué. Si le syndicat estime que le recours à des travailleurs externes à l'entreprise pourrait être considéré comme contraire à la loi ou à l'accord collectif, l'employeur ne peut recruter les travailleurs temporaires. Cette disposition n'est pas prévue dans la loi pour ce qui concerne le recours aux contrats à durée déterminée, elle concerne uniquement le recours à des travailleurs temporaires.

La représentation syndicale des travailleurs temporaires et la possibilité aux membres du syndicat de participer à ses activités posent des problèmes spécifiques, du fait de l'extrême dispersion des salariés. Dans le secteur des cols blancs, l'accord collectif donne le droit à tous les employés de participer à des activités du syndicat pendant les heures de travail rémunéré, dans la limite de cinq heures par an. Ces réunions doivent se tenir doivent se tenir à des horaires compatibles avec l'activité dans l'entreprises utilisatrice. Pour cette raison, les réunions se tiennent d'habitude en dehors des horaires normaux de travail, et sont rémunérées sur la base d'heures supplémentaires. Des facilités spécifiques doivent être données aux représentants du syndicat au niveau local pour leur permettre d'accomplir leurs tâches, notamment en leur fournissant avec un local et un téléphone.

Dans la pratique, l'accord collectif laisse une grande latitude pour l'organisation des activités syndicales en fonction des conditions locales et des activités couvertes par l'entreprise de travail temporaire.

4. Conditions de travail des employés des entreprises de travail temporaire :

Il faut noter que, dans la plupart des cas, les employés du secteur disposent d'un contrat à durée indéterminée, et non d'un contrat à durée déterminée.

Dans l'attente d'une directive européenne, il existe une incertitude dans le système suédois sur le partage des responsabilités en ce qui concerne la santé, la sécurité, la formation, et les modalités pratiques d'application de l'accord sur la codétermination pour les travailleurs temporaires dans une entreprise. Les responsabilités respectives de l'entreprise de travail temporaire et de l'entreprise utilisatrice ne sont pas clairement définies par les accords collectifs.

Toutefois, la loi sur l'environnement de travail a été amendée en 1993 et prévoit que : « la personne responsable du lieu de travail garantira que celui-ci est équipé pour garantir que la personne qui y travaille, sans être un employé, ne sera pas exposé à un risque pour sa santé et à des accidents. La personne qui utilise des travailleurs temporaires pour effectuer un travail dans son entreprise devra prendre les précautions nécessaires à leur protection. »

À l'heure actuelle, la jurisprudence n'a pas eu l'occasion de préciser les responsabilités réelles. Les inspections menées par l'agence suédoise de l'environnement de travail n'ont pas mis en évidence de problèmes majeurs, à l'exception d'un manque de culture dans les entreprises de travail temporaire dans le domaine des conditions de travail, d'une mauvaise information des personnes de contact dans les entreprises clientes, d'une mauvaise préparation des travailleurs temporaires avant leur arrivée sur leur nouveau lieu de travail, et de l'absence de réunions du personnel pour les travailleurs des agences de travail temporaire.

La législation actuelle est principalement contenue dans la loi sur l'environnement de travail, votée en 1977. Elle a été amendée à plusieurs reprises depuis cette date, et continue à l'être régulièrement. Le gouvernement a par ailleurs publié des textes d'application (ordonnances sur l'environnement de travail) qui contiennent certain règles complémentaires. Dans la pratique, cette réglementation est précisée et mise en oeuvre par l'agence nationale de l'environnement du travail (Arbetsmiljöverket), qui est résulte de la fusion en 2000 de l'agence nationale de la sécurité du travail et de l'inspection de la santé et du travail.

Il faut noter que la loi est dans ce domaine assez précise, ce qui est rare dans le dispositif législatif suédois. Le présent chapitre se borne à en reprendre les principales dispositions.

1. Champ d'application de la législation sur l'environnement de travail

La législation sur l'environnement de travail a un champ d'application extrêmement large. Elle couvre tous les types de travail, et concerne aussi bien le secteur public que le secteur privé. Pour l'essentiel, elle s'applique à la personne qui travaille pour un employeur, quel que soit le statut de celui-ci. De même, tous les types de postes de travail sont concernés, ce qui inclut l'encadrement supérieur.

Les personnes qui sont leurs propres employeurs sont aussi concernées. Par contre, la législation ne s'applique pas aux relations entre une personne qui fait appel à une entreprise extérieure et son contractant, sauf dans le cas où celui-ci n'est pas considéré comme indépendant. Elle s'applique aussi aux forces armées en période de paix, la seule exception étant l'interdiction pour les délégués à la sécurité d'interrompre les exercices militaires.

De la même manière, l'essentiel des dispositions de la législation de l'environnement de travail s'applique aux élèves dans toutes les écoles ainsi qu'aux étudiants, à l'exception de ce qui concerne les délégués à la sécurité, les comités de sécurité, certaines règles sur la limite d'âge, la durée du travail, et la tenue de registres concernant les examens médicaux. Par contre, il existe certain dispositions spécifiques aux délégués à la sécurité des élèves.

Les seules exceptions à la législation sur l'environnement de travail concernent le travail sur les bateaux autres que les bateaux de guerre, et le travail au domicile de l'employeur, qui sont réglementés par la loi sur la sécurité maritime et la loi sur l'emploi domestique. De ce fait, par exemple, les assistants personnels (auxiliaires de vie) embauchés directement par les personnes âgées ou les personnes handicapées et non par la municipalité ne relèvent pas de la législation sur l'environnement de travail.

2. Conditions de travail :

La loi sur l'environnement de travail est une loi cadre qui pose des principes généraux. Ceci peuvent être précisés par des textes d'application provenant pour l'essentiel de l'agence pour l'environnement de travail. Les principales règles de base sont les suivantes:

- l'environnement de travail doit être satisfaisant au regard de la nature de travail et des progrès sociaux et techniques dans la communauté. Les conditions de travail doivent être adaptées aux différences physiques et aux attitudes mentales des personnes employées.

- l'employé doit avoir l'opportunité de participer à la définition de sa situation personnelle au travail et à tout processus de changement qui affecte son travail

- la technologie, l'organisation de travail, et le contenu de l'emploi doivent être définis de manière à ce que l'employé ne soit pas soumis à des contraintes physiques ou mentales qui peuvent le conduire à la maladie ou à l'accident. Les horaires de travail doivent aussi être pris en compte en la matière. Tout travail étroitement surveillé et concentré sur un champ d'activité trop étroit doit être évité.

- tous les efforts doivent être faits pour garantir que le travail offre des opportunités de changement, de contacts sociaux et de coopération, assurant ainsi une cohérence entre les différentes tâches.

- de plus, l'employeur doit veiller à garantir des conditions de travail qui offrent des opportunités pour un développement personnel des employés, en permettant le libre choix personnel et la responsabilité professionnelle.

- le travail doit être planifié et organisé de manière à ce qu'il ait lieu dans un environnement sain et sûr.

- Le lieu de travail doit être organisé et équipé de manière à fournir un environnement de travail adapté.

- les conditions atmosphériques et acoustiques ainsi que l'éclairage doivent être satisfaisants, de même que tous les autres éléments ayant une influence sur l'hygiène de travail. Des mesures de sécurité adéquates doivent être prises pour prévenir les blessures causées par des chutes, les feux, les explosions, les courants électriques ou tout autre facteur analogue.

- l'équipement technique et les machines doivent être positionnés, dessinés et utilisés de manière à offrir une protection adéquate contre les maladies et les accidents

- les substances dangereuses peuvent être utilisées seulement dans des conditions qui garantissent une sécurité optimale

- les équipements de protection personnelle doivent être utilisés si la sécurité ne peut pas être assurée par d'autres moyens. L'employeur doit fournir ces équipements.

- les espaces et les locaux nécessaires pour l'hygiène personnelle, les repas, et le repos aussi bien que pour les premiers secours en cas d'accident et de maladies doivent être fournis de manière adéquate selon la nature de travail et les besoins des employés. De même, les véhicules de transport du personnel doivent être adaptés pour assurer la sécurité et le bien-être.

3. Obligations de l'employeur

La loi fait porter l'essentiel de la responsabilité sur l'employeur, qui doit prendre toutes les précautions nécessaires pour prévenir l'exposition de l'employé à la maladie et aux accidents. Il doit aussi tenir compte des risques spécifiques du fait qu'un travailleur est isolé lorsqu'il effectue ses tâches. Il doit aussi veiller au bon état du matériel et des équipements de sécurité, ainsi que de tous équipements techniques.

L'employeur doit organiser, diriger et contrôler les activités dans son entreprise de manière à respecter les règles générales sur les conditions de travail, qu'il s'agisse de la loi ou des règlements établis par les agences compétentes. Il doit aussi mener des enquêtes sur les accidents du travail ainsi que sur les risques encourus par le personnel du fait de son activité et prendre les mesures qui s'imposent. Les mesures qu'il ne peut pas prendre immédiatement doivent faire l'objet d'un calendrier de mise en place.

Dans la mesure où son activité le requiert, l'employeur doit établir des plans d'actions en matière d'environnement du travail, incluant des mesures pour l'améliorer. Il doit aussi mettre en place le cas échéant des programmes d'adaptation aux postes de travail et de réhabilitation des travailleurs revenant de congé pour maladie ou suite à des accidents du travail.

L'employeur est aussi responsable de la mise en place de services de médecine du travail. Ce sont des organismes ressources indépendants chargés notamment d'agir pour la prévention et l'élimination des risques sur le lieu de travail, d'identifier et de décrire les relations entre l'environnement de travail, l'organisation, la productivité et la santé.

L'employeur doit aussi s'assurer que l'employé a une bonne connaissance des conditions dans lesquelles le travail s'effectue et des risques auxquels il est exposé. Pour cela, il est tenu de donner une formation adaptée à l'employé, et notamment de l'informer précisément sur les mesures à prendre pour éviter ces risques.

L'employeur doit aussi aux termes de la loi tenir compte des capacités individuelles de l'employé afin de l'affecter à des tâches sur lesquels il ne court pas de risques particuliers, ou adapter le poste de travail aux caractéristiques physiques et mentales de l'individu pour éliminer les risques.

4. Obligations de l'employé

Cela n'empêche pas que l'employé ait aussi un certain nombre de devoir. La loi pose notamment que l'employeur et l'employé doivent coopérer pour mettre en place de bonnes conditions de travail.

L'employé doit notamment participer aux activités liées aux conditions de travail et à la mise à oeuvre des mesures nécessaires pour qu'elles soient satisfaisantes. Il doit notamment suivre les instructions qui lui sont données, utiliser les matériels de sécurité et prendre toute autre précaution nécessaire pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Un employé qui découvre une situation de travail dangereuse a l'obligation d'immédiatement en informer l'employeur ou un délégué à la sécurité.

De même, lorsque plusieurs personnes travaillent sur un même site, elles doivent se consulter et s'organiser pour garantir des conditions de sécurité satisfaisantes pour tous. Chacune d'entre elles doit s'assurer qu'elle ne fait pas courir de risques de maladie ou d'accident aux autres personnes qui travaillent sur le même site, soit du fait de son activité soit du fait du matériel utilisé.

5. Obligations sur les lieux où interviennent plusieurs entreprises

La loi pose aussi les règles précises concernant les collectivités et les chantiers. Il doit notamment y avoir un responsable qui s'assure que :

- l'activité de prévention des risques de maladies ou d'accident est coordonnée

- le travail est planifié de manière à éviter les risques dus aux différentes activités sur le chantier

- les dispositifs de sécurité généraux se sont mis en place et conservés en bon état, et des règles de sécurité générale sur le site diffusées

- les responsabilités pour les matériels de sécurité spécifiques qui peuvent être nécessaires pour des activités particulières sont clairement établies et connues de tous

- des locaux pour le personnel et les sanitaires sont installés sur le chantier et répondent aux besoins sur les plans quantitatif et qualitatif

- l'ensemble des personnes travaillant sur le chantier obéissent aux instructions données par la personne responsable de la coordination.

6. Règles concernant les machines et les produits

La loi prévoit aussi que tout fabricant, importateur, distributeur, ou fournisseur d'une machine ou d'un équipement technique doit s'assurer que celui-ci ou celle-ci garantit une sécurité adéquate contre les maladies et les accidents, lors de leur utilisation et lorsqu'ils sont distribués ou présentés. La présentation de matériels ne remplissant pas cette condition peut avoir lieu à l'occasion de foire, d'exposition, ou d'autres événements de même nature s'il est clairement indiqué que le produit ne remplit pas ces conditions et qu'il ne sera pas mis sur le marché avant que ce soit le cas.

Toute machine mise en fonctionnement doit faire l'objet de mesures de sécurité appropriées pour la prévention des accidents. Les informations nécessaires doivent être fournies, et l'étiquetage doit être très clair pour éviter un usage dangereux.

Un fabricant, un importateur, ou un distributeur d'un produit qui peut causer des maladies ou des accidents doit aussi prendre les mesures nécessaires pour prévenir ou combattre les effets indésirables de cette substance en cas d'utilisation normale.

Les mêmes règles s'appliquent en matière d'emballage.

Une personne qui installe un équipement technique doit s'assurer que les équipements de sécurité nécessaires sont mis en place et que toutes les précautions nécessaires sont prises.

Toute personne qui a la responsabilité d'un site de travail doit s'assurer de l'existence d'équipements qui évitent à une personne qui viendrait y travailler sans appartenir à son entreprise d'être exposée à des risques de maladies ou d'accident. Elle doit aussi prendre des précautions de même nature si elle fait appel à des sous-traitants.

De la même manière, le donneur d'ordre d'une construction ou de travaux industriels ou publics importants doit, dans le cadre de la planification, prendre en compte les risques en matière de sécurité du travail, à la fois pendant la construction et dans le cadre de l'usage futur de l'équipement. Le fabricant de bâtiments et d'installations préfabriqués devra prendre le même type de précaution dans le cadre de sa planification. Les architectes, les constructeurs, et les autres personnes impliquées dans les opérations ont le même type de responsabilité pour ce qui concerne leur tâche.

7. Le rôle des autorités publiques

La réforme de l'administration engagée au début des années 90 n'a pas réduit le rôle du gouvernement et de ses agences en matière de protection de la sécurité et de la santé au travail.

La loi prévoit en effet que le gouvernement ou l'agence de l'environnement de travail peut établir des règles pour les substances qui peuvent être à l'origine de maladies ou d'accident en matière :

- de conditions de fabrication, d'usage, d'étiquetage ou d'information sur le produit

- de tests ou d'inspection pour s'assurer que les règles établies sont respectées

Afin de faciliter la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail, le gouvernement ou l'agence peuvent aussi imposer :

- que certaines méthodes de travail ou des locaux destinés à certaines activités ne soient pas utilisés sans autorisation

- que les substances ou les matériels techniques susceptibles d'entraîneur des maladies ou des accidents ne soient pas mis sur le marché, utilisés ou distribués pour être utilisés sans permission, sans autorisation ou sans certificat de conformité à des règles établies.

De même, le gouvernement ou l'agence peuvent imposer que l'on conserve sur le lieu de travail la liste de certains types de matériels techniques ou de substances utilisés dans la production et qui peuvent causer des maladies ou des accidents

Les employeurs peuvent, aux termes de la loi, se voir imposer la tenue et la mise à jour d'un registre des employés qui risquent d'être exposés à des produits, à des procédés ou à des matériels qui peuvent entraîner des maladies ou des accidents. Ce registre doit comporter des détails sur le travail effectué ainsi que sur l'exposition des employés. L'Etat peut exiger que l'employeur transmette les détails du registre à des médecins qu'il désigne. Les employés ont accès à ce registre pour ce qui concerne leurs informations personnelles.

Le gouvernement ou l'agence peuvent établir des règles concernant les enquêtes sur les conditions de sécurité pour certaines activités et sur l'installation de matériels techniques.

Le gouvernement ou l'agence peuvent aussi interdire l'utilisation de méthodes de travail, de processus industriels, de matériels ou de substances susceptibles de causer des maladies ou des accidents.

Si certains travaux entraînent un risque de maladie ou d'accident, le gouvernement ou l'agence peuvent imposer l'obligation d'organiser des visites médicales, des vaccinations ou tout autre traitement préventif contre l'infection des personnes employées ou qui vont être embauchées pour le travail concerné. Il peut être aussi interdit de faire appel pour tous des travaux de ce type à des personnes dont les examens médicaux ont montré qu'elles souffrent d'une pathologie ou d'une faiblesse qui les rend particulièrement vulnérables aux risques encourus.

De la même manière, si un type particulier de travail entraîne un risque spécifique pour certains groupes d'employés, le gouvernement ou l'agence peut interdire l'emploi pour ces travaux d'employés appartenant à un tel groupe, ou imposer des conditions particulières d'emploi pour ces groupes. Il peut s'agir notamment des femmes enceintes.

Le gouvernement et l'agence peuvent aussi décider que des registres contenant le nom des personnes examinées et les résultats de leur examen médicaux soient conservés. Ils peuvent aussi imposer la conservation de documents ayant un rapport avec la santé et la sécurité au travail. Ils peuvent aussi obliger les employeurs à notifier à un organisme de surveillance les maladies qui peuvent avoir un rapport avec le travail, et à fournir à cet organisme l'information et l'assistance nécessaire.

Le gouvernement et l'agence, plus généralement, peuvent arrêter toute disposition concernant les conditions de travail, ainsi que des obligations générales dans ce domaine en tant que de besoin pour assurer la prévention des maladies et des accidents du travail.

L'ensemble de ces dispositions donne aux service de l'Etat des pouvoirs extrêmement importants en matière d'établissement des règles pour la santé et la sécurité au travail, ainsi qu'en matière de contrôle. Il s'agit d'une exception importante au principe qui veut que la plupart des dispositions concernant le travail relèvent de la négociation collective.

8. Règles concernant les mineurs

La loi prévoit que les mineurs de 18 ans ne peuvent pas travailler avant l'âge de 16 ans ou avant qu'ils aient terminé leur scolarité obligatoire.

Les mineurs de 16 ans et plus peuvent toutefois effectuer de petits travaux qui ne peuvent pas avoir d'effets négatifs sur leur santé, leur développement et leur éducation. L'Etat et l'agence de l'environnement du travail peuvent fixer des règles en la matière.

Les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent pas travailler, sauf exception définie par réglementation publiée par le gouvernement ou par l'agence. Ce type d'exception ne peut concerner que des travaux extrêmement faciles sans problème particulier de mise en oeuvre.

Un mineur ne peut effectuer un travail qui entraînerait un risque d'accident ou de fatigue extrême ou tout autre effet dangereux pour sa santé et son développement. Le gouvernement et l'agence peuvent aussi établir des règles en la matière, obliger à procéder à un examen médical et à la tenue d'un enregistre comportant les noms des personnes examinées et le résultat des examens.

Le gouvernement ou l'agence peuvent aussi fixer des règles concernant la durée du travail et les horaires pour les mineurs.

9. La coopération entre employeur et employé et les délégués à la sécurité

La loi précise les méthodes de coopération entre employeur et employés pour organiser les activités concernant l'environnement du travail.

a) les délégués à la sécurité :

Lorsque 5 personnes au moins sont employées régulièrement sur un même site, au moins un employé doit être nommé délégué à la sécurité. Des suppléants doivent aussi être désignés.

Les délégués à la sécurité sont choisis par le syndicat local qui a passé un accord collectif avec l'employeur. Lorsqu'il n'y a pas de syndicat, les employés désignent leurs délégués.

Dans le cas où un site de travail, qui compte moins de 50 personnes, n'a pas de comité de sécurité, le syndicat peut désigner un délégué à la sécurité qui n'est pas un employé du site : c'est ce que l'on appelle le délégué régional à la sécurité.

Lorsqu'un site compte plus d'un délégué à la sécurité, l'un d'entre eux est désigné comme délégué responsable, et est chargé de coordonner leurs activités.

Le délégué à la sécurité représente les employés sur les sujet concernant l'environnement du travail, et travaille avec l'employeur à cet effet. Il devra, dans son secteur, surveiller les précautions prises contre les maladies et les accidents du travail, ainsi que le respect par l'employeur des règles fixées dans la loi.

Les délégués doivent participer à la planification de nouveaux locaux, des matériels, des processus de travail, des méthodes de travail et à l'organisation du travail, à tout ce qui concerne l'usage de substances dangereuses. De plus, ils participent à la préparation des plans d'actions en matière d'environnement du travail et doivent être informés de tous les changements significatifs des conditions de travail dans le secteur qu'ils couvrent.

L ‘employeur et les employés doivent s'assurer que les délégués à la sécurité ont reçu une formation adéquate.

Les délégués à la sécurité bénéficient d'autorisation d'absence nécessaires pour l'accomplissement de leur tâche. Ces autorisations d'absence ne doivent pas avoir d'impact négatif sur leur rémunération ou sur les avantages dont ils bénéficient.

Les délégués à la sécurité ont accès à tous les documents et à toutes les informations nécessaires à leurs activités.

Un délégué à la sécurité qui estime que des mesures doivent être prises pour garantir un environnement du travail satisfaisant doit contacter l'employeur et demander la mise en oeuvre de ces mesures. Il peut aussi demander qu'une enquête spécifique soit faite pour vérifier la situation dans sa zone de sécurité.

L'employeur doit immédiatement donner au délégué, à sa demande, confirmation écrite du fait qu'il a reçu celle-ci. Il doit répondre à la demande sans délai. S'il ne le fait pas, ou si la demande n'est pas prise en considération dans un délai raisonnable, l'agence de l'environnement du travail doit, à la demande du délégué à la sécurité, étudier si une injonction ou une interdiction doit être faite.

Lorsqu'il y a un comité de sécurité, le délégué à la sécurité le saisit directement des problèmes constatés.

Si un travail spécifique met en danger sérieux et immédiat la vie ou la santé d'un employé, et si aucune solution immédiate ne peut être obtenue de l'employeur, le délégué à la sécurité peut ordonner la suspension du travail sur ce poste dans l'attente d'une décision de l'agence de l'environnement de travail.

Si l'employeur ne respecte pas une interdiction faite par une autorité de surveillance, un délégué à la sécurité peut donner l'ordre de suspendre le travail concerné par cette interdiction.

Il est important de noter que le délégué à la sécurité ne peut pas être tenu pour responsable de tout dommage résultant des mesures de suspension qu'il décide.

Les délégués à la sécurité doivent pouvoir accomplir leur mission librement. Ils doivent notamment avoir accès à tous les sites sur lesquels les employés de l'entreprise interviennent, même s'il ne s'agit pas d'un site sous la responsabilité de leur employeur. Ils doivent aussi bénéficier des décharges d'activité nécessaires et ne doivent pas subir d'altération de leurs conditions de travail du fait de leurs activités. Leur carrière ne doit pas souffrir de leurs fonctions de délégués à la sécurité.

La loi prévoit des règles pour l'octroi de compensations et de dommages et intérêts en cas de non-respect de ces dispositions.

b) Le comité de sécurité :

Tout lieu de travail qui emploie 50 personnes au moins régulièrement doit avoir un comité de sécurité comprenant des représentants des employeurs et des employés. De tels comités peuvent être mis en place sur des lieux de travail moins importants si l'employeur ou les employés le souhaitent. Les représentants des employés sont désignés normalement par le syndicat local qui a passé un accord avec l'employeur, ou à défaut directement par les employés.

Les comités de sécurité participent à la définition des mesures concernant l'environnement du travail sur le site et en suivent la mise en oeuvre. Il doivent assurer une surveillance des questions relatives à la protection contre les maladies et les accidents liés au travail et promouvoir des conditions de travail satisfaisantes.

Ils doivent notamment prendre en compte les questions suivantes :

- les services de médecine du travail ;

- les plans d'actions en matière de santé et de sécurité au travail ;

- la planification de nouveaux locaux , la modification de locaux existants, l'implantation de nouveaux matériels, le développement de nouvelles méthodes de travail, la mise en oeuvre d'une nouvelle organisation du travail ;

- les prévisions concernant l'usage de substances susceptibles de causer des accidents des maladies professionnelles

- l'information et l'éducation concernant l'environnement du travail.

- L'adaptation au poste de travail et les activités de réhabilitation sur le site.

c) Eléments complémentaires :

Des dispositions analogues s'appliquent aux étudiants, qui désignent leurs délégués à la sécurité. Ceux-ci ont les mêmes droits que les délégués à la sécurité en entreprise.

Les délégués à la sécurité ou les membres du comité de la sécurité sont soumis à des règles de secret concernant les procédures de travail, les accords commerciaux, les dossiers individuels, les matières relatives à la défense nationale, et d'une manière générale les secrets professionnels. La règle du secret ne s'applique pas aux cas de transmission d'information à un membre du comité central du syndicat ou à un spécialiste des questions d'environnement de travail de l'organisation syndicale à laquelle il appartient.

10. Contrôle de l'application de la législation

L'agence de l'environnement du travail est chargée de superviser le respect de la loi et des règlements établis sur la base de celle-ci. Toutefois, la supervision des règles sur les bateaux de guerre est effectuée par l'administration maritime nationale.

L'agence peut sur simple demande recevoir toute information, document ou échantillon qu'elle souhaite, et ordonner les enquêtes nécessaires pour la mise à oeuvre de la loi.

L'agence a aussi accès aux informations sur l'identité des personnes qui fournissent des produits ou qui accomplissent des tâches pour le compte d'une personne ou d'une entreprise. Elle peut aussi connaître tous les détails sur les autres clients à qui un fournisseur de l'entreprise a fourni des substances qui peuvent causer des maladies ou des accidents

L'agence a aussi accès à tous les lieux de travail, et peut y mener des enquêtes et y prendre des échantillons. Les échantillons prélevés ne font l'objet d'aucun remboursement. Toutefois, les frais entraînés par le prélèvement et le test des échantillons peut faire l'objet d'une compensation dans des conditions arrêtées par un règlement publié par le gouvernement ou par l'agence.

Les autorités policières ont le devoir d'assister les inspecteurs de l'agence dans leur tâche.

L'agence de l'environnement du travail peut aussi transmettre des injonctions et des interdictions d'activité à un employeur qui connaît des problèmes de sécurité. Ces mesures peuvent s'accompagner d'astreintes. L'agence peut aussi imposer les travaux nécessaires aux dépens d'une personne qui ne prendrait pas les mesures qui lui ont été imposées

Il existe des dispositions particulières concernant les locaux, les terrains, les souterrains, ainsi que le retrait des produits dangereux.

11. Sanction du non-respect de la législation

La loi définit la possibilité de sanctionner par des amendes ou par des peines de prison le non-respect de ces dispositions. Elle prévoit aussi la possibilité de confisquer certains matériels et certains produits. Elle prévoit aussi les règles d'appel des décisions.

12. Développements récents concernant la santé au travail

L'utilisation par les délégués à la sécurité de la possibilité de suspendre le travail a été relativement fréquente dans les années qui ont suivi immédiatement la publication de la loi, en 1978. En 1979, 171 actions de ce type ont eu lieu, ce qui a constitué un maximum. Dans la plupart des cas, cette action a été considérée comme justifiée. Depuis cette époque, le nombre de cas de suspension du travail par un délégué à la sécurité a fortement diminué, probablement parce que l'arrêt des activités se fait de plus en plus en concertation entre l'employeur et les délégués à la sécurité, et ne nécessite donc pas la saisine de l'agence.

Il existe dans le secteur public et le secteur privé des organes destinés à fournir une formation et des matériels d'information pour les employeurs, les délégués à la sécurité, et le personnel. Plus d'un million de délégués à la sécurité ont suivi un cours de 40 heures intitulée « pour un meilleur environnement de travail » sur leurs heures de travail.

Un effort important est fait aussi en matière de recherche sur la santé et la sécurité au travail.

Une autre source du droit est européenne. Il est ainsi prévu dans la loi que les accords collectifs, même s'ils modifient les conditions posées par la loi, ne peuvent violer les dispositions des directives européennes notamment en matière de droits des travailleurs en cas de transfert d'activité, d'obligations des employeurs en matière d'information des employés sur les contrats et de relations du travail.

Contrairement à ce qui se passe dans la plupart des autres pays, il faut retenir que la loi suédoise constitue donc une base de départ de la discussion et non un socle intangible de règles minimales qui vaudront pour tous les travailleurs. Dans la plupart des cas, les accords collectifs en matière de contrats de travail comportent des dispositions en partie plus contraignantes que la loi, et en partie plus souples que celles qui y figurent. Bien entendu, certaines dispositions, comme celle qui concerne les agents en situation de travail temporaire ou celle qui concerne la lutte contre la discrimination, ne sont pas amendables par voie d'accords collectifs. Mais il n'en reste pas moins que l'essentiel des dispositions énumérées dans ce chapitre peuvent être modifiées par accords collectifs signés au niveau national, et depuis 1997 au niveau local, sous réserve que les parties aient conclu un accord au niveau national en d'autres matières.

Les règles posées dans la loi suédoise concernant les contrats de travail s'appliquent à la fois aux employés du secteur public et à ceux du secteur privé, à l'exception des personnes suivantes :

- les employés dont les tâches et les conditions d'emplois sont telles qu'ils peuvent être considérés comme des managers ou des personnes occupant des positions équivalentes

- les employés qui sont des membres de la famille de l'employeur

- les employés qui travaillent au domicile de l'employeur

- les employés qui relèvent de la législation sur l'emploi des personnes handicapées ou spécifiquement protégées

1. Durée des contrats de travail :

Les contrats de travail sont en principe à durée indéterminée. Toutefois, il est possible de recourir à des contrats à durée déterminée dans les cas suivants :

- pour une saison particulière ou une tâche spécifique, si cela est rendu nécessaire par la nature du travail

- pour remplacer provisoirement un employé, donner l'occasion à une personne d'effectuer un stage, ou pendant les vacances

- en cas de surcharge de travail, à condition que cela ne représente pas plus de six mois sur une période de deux ans

- dans la période qui précède le service militaire obligatoire

- pour les personnes retraitées, lorsqu'elles ont dépassé l'âge obligatoire de la retraite, ou s'il n'existe pas d'obligations de retraite, lorsqu'elles ont atteint l'âge de 67 ans.

Il faut noter que lorsqu'une personne a été employée chez un même employeur pendant plus de trois ans durant les cinq dernières années en contrat à durée déterminée, le contrat est automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée.

Il existe aussi la possibilité de recourir à des contrats à durée déterminée dans des conditions plus libérales. Cette procédure, qui a été mise en place en 1997, permet d'embaucher librement des personnes en contrat à durée déterminée, sous les réserves suivantes :

- un même employé ne peut être embauché au total plus de six mois sur une période d'un an

- aucune période de contrat ne peut être inférieure à un mois

- un employeur ne peut avoir dans son entreprise en même temps plus de 5 employés relevant de cette procédure nouvelle

.

Des conditions plus libérales en matière de durée maximale du contrat pour une même personne s'appliquent aux entreprises nouvelles, ou qui n'ont aucun salarié.

Il est par ailleurs possible de passer un contrat à durée déterminée pour une période d'essai sous réserve que celle-ci ne dure pas plus de six mois. Si l'employeur, ou l'employé, ne souhaite pas que le contrat continue au-delà de la période d'essai, il doit en faire notification à l'autre partie avant la fin de la période. Dans tous les autres cas, le contrat devient automatiquement un contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, sauf si les deux parties en avaient convenu différemment, l'essai peut être arrêté par l'une des parties avant la fin de la période prévue initialement.

2. Etablissement du contrat

Dans la pratique, le contrat n'a pas besoin d'être écrit. La seule obligation pour l'employeur est d'établir pour des emplois qui s'étalent sur plus d'un mois un document écrit sur les règles et les conditions de l'emploi. L'information fournie doit comprendre les éléments suivants:

- le nom et l'adresse de l'employeur et de l'employé, la date de début de l'emploi, et le lieu de travail

- les obligations de l'employé, la désignation ou le titre de l'emploi occupé

- si l'emploi est à durée déterminée ou indéterminée ou s'il est à titre d'essai;

- pour les emplois à durée indéterminée: les durées de préavis

- pour les emplois à durée déterminée : la date à laquelle prendra fin le contrat, ou les conditions qui détermineront sa fin

- en ce qui concerne les périodes d'essai : la durée de celle-ci

- le niveau de salaire de début, les autres avantages salariaux et la fréquence des versements de ceux-ci

- la durée annuelle des congés payés, la durée de travail quotidien ou hebdomadaire

- l'accord collectif applicable, s'il en existe un

- les conditions de détachement de l'employé à l'étranger, pour des détachements de durée supérieure à un mois

Bien entendu, lorsque ces conditions et ces règles concernant l'emploi sont changées par l'effet d'une décision de l'employeur ou d'un accord entre l'employeur et le salarié, notamment lorsqu'il s'agit des obligations de l'employé, de la désignation de ses activités ou de son titre, l'employeur doit fournir à nouveau un document écrit précisant les modifications dans le mois qui suit la décision.

Lorsqu'une activité, une entreprise ou un commerce est transféré à une autre société, les droits et obligations résultant du contrat en ce qui concerne les relations de travail qui existaient au moment de transfert sont transférées au nouvel employeur. Toutefois, l'employeur précédent doit remplir vis-à-vis de l'employé toute obligation financière relative à la période précédant le transfert. Ces règles s'appliquent aussi par le secteur public et dans la marine, mais pas en cas de banqueroute ou pour ce qui concerne la retraite, les pensions d'invalidité, et les pensions de réversion.

On notera toutefois que les contrats de travail et les relations en matière d'emploi ne seront pas transférées au nouvel employeur en l'absence de consentement de l'employé.

3. Licenciements :

Les règles concernant les licenciements sont de nature assez générale dans la loi. L'élément important est la manière dont la jurisprudence en a précisé les limitations.

La loi pose que le licenciement doit être basé sur des raisons objectives, et donc que ce n'est pas le cas lorsque l'employeur serait susceptible de fournir un autre travail à son employé.

Le transfert d'une activité à une autre entreprise ne constitue pas en soi une raison objective de procéder à un licenciement. Toutefois, cette interdiction n'empêche pas un employeur de procéder à un licenciement pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles qui entraînent un changement dans la main d'oeuvre.

La loi prévoit aussi que l'employeur peut prononcer un licenciement à titre individuel, sur la base d'éléments de comportement. Dans la pratique, cela peut être lié à une faute, mais aussi à l'incapacité à accomplir correctement ses tâches, ou même à la difficulté à s'intégrer dans une équipe. Dans ce cas, l'employeur ne peut baser sa décision sur des raisons qui étaient connues plus de deux mois avant notification du licenciement à l'employé, sauf dans le cas bien entendu ou l'employé a demandé un sursis ou a accepté que l'employeur repousse la date à laquelle il envisageait d'en faire notification.

La notification du licenciement par l'employeur doit être écrite, et doit préciser toutes les voies de recours, qu'il s'agisse de contester le licenciement ou de réclamer des dommages relatifs à celui-ci. La notification doit indiquer aussi si l'employé bénéficie d'une priorité à l'embauche, et préciser les conditions dans lesquelles l'employé doit signaler qu'il veut faire jouer ce droit à l'employeur.

À la demande de l'employé licencié, l'employeur est obligé de préciser les raisons pour lesquelles le licenciement est prononcé. Cela doit être fait par écrit, si l'employé le demande.

La notification du licenciement doit être remise directement et personnellement à l'employé. Lorsque cela n'est pas possible raisonnablement, elle doit être envoyée par lettre recommandée à la dernière adresse connue de l'employé. La date de notification est celle à laquelle l'information est reçue par écrit par l'employé. Lorsque l'employé ne peut être contacté, et que le licenciement a été notifié par lettre, la notification est considérée comme faite dix jours après le dépôt à la poste, et pour les personnes en congés, après la fin des congés.

Pour les travailleurs temporaires, l'employeur doit notifier à l'intéressé la fin de son contrat au moins un mois avant la fin de celui-ci. Lorsque la période d'emploi est inférieure à un mois, cette notification se fait au début de celle-ci. La même règle s'applique aux emplois saisonniers. La notification doit être faite par écrit, et dans tous les cas préciser les règles de procédure si l'employé considère qu'il doit bénéficier d'un contrat à durée indéterminée, ou s'il souhaite réclamer des dommages pour non-respect des règles en la matière. La notification doit aussi préciser à l'employé les règles en matière de réembauche, et son éventuel statut prioritaire.

En cas de licenciement et en l'absence d'accord collectif qui en disposerait autrement (les accords collectifs en traitent souvent), la loi prévoit des règles de priorité en cas de licenciement : les dernières personnes embauchées sont licenciées les premières. En cas d'égalité d'ancienneté, l'employé le plus âgé a priorité pour rester sur son poste.

Un employé qui a une capacité de travail limité et qui pour cette raison, s'est vu confier des taches spécifiques par l'employeur sera prioritaire pour être maintenu dans l'entreprise lors d'un licenciement, lorsque cela peut se faire sans inconvénient majeur pour l'employeur.

La loi prévoit que l'employeur de plus de dix personnes peut exempter des règles de priorité deux personnes qui, de son point de vue, ont une grande importance pour la poursuite de l'activité de l'entreprise. Ces deux personnes sont prioritaires pour conserver un poste dans l'entreprise.

Lorsque l'employeur à plusieurs unités opérationnelles, les priorités de licenciement seront déterminées séparément à l'intérieur de chaque unité. Dans ce cadre, le fait qu'un employé travaille à son domicile ne signifie pas qu'il s'agissait d'une unité séparée. Lorsqu'il existe entre l'employeur et ses syndicats des accords collectifs, un ordre de priorité sera établi pour chaque accord collectif. Lorsqu'il y a plusieurs unités de production dans la même ville, un seul ordre de priorité sera établi pour l'ensemble de ces unités, lorsque celles-ci relèvent du même accord collectif et que l'organisation syndicale signataire en fait la demande pendant la période de négociations.

Un employeur peut aussi demander à un employé de plus de 67 ans, ou qui doit pour des raisons légales liquider sa pension, de quitter son emploi, sous réserve d'en faire la demande au moins un mois à l'avance. La même règle s'applique aux employeurs qui souhaitent qu'une personne quitte l'entreprise lorsqu'elle bénéficie d'une pension complète au titre de son handicap dans le cadre de la loi sur la sécurité sociale.

4. Préavis et licenciement sans préavis:

La loi prévoit des durées minimales de préavis, c'est-à-dire de délai entre le moment où à notification est effectuée et le moment où le licenciement prend effet :

- un mois lorsque l'employé est dans l'entreprise depuis moins de 2 ans

- deux mois lorsque l'employé est resté dans l'entreprise entre 2 et 4 ans

- trois mois entre 4 et 6 ans

- quatre mois entre 6 et 8 ans

- cinq mois entre 8 et 10 ans

- six mois pour une période d'emploi supérieure à dix ans.

Bien entendu, les accords collectifs peuvent en disposer autrement.

Pendant le préavis, un employé a droit dans tous les cas à rémunération (salaires et autres avantages), même si l'employeur ne lui confie plus aucune tache. Cela s'applique aussi au cas où il est affecté sur un autre poste de travail.

Lorsque l'employeur libère l'employé de tout ou partie de ses obligations en matière de travail dans l'entreprise, il peut déduire des salaires versés tout salaire reçu par l'employé pour une autre activité professionnelle. L'employeur peut faire de même lorsque l'employé pourrait avoir occupé un autre emploi pendant cette période.

Un employé à qui un licenciement a été notifié ne doit pas être muté dans une autre ville pendant le préavis si cette mutation remet en cause ses possibilités de rechercher un nouvel emploi.

Un employé qui a reçu notification d'un licenciement est aussi autorisé pendant la période du préavis à s'absenter « de manière raisonnable »i, en étant rémunéré pendant cette période de recherche.

Toutefois, un employé peut être licencié sans préavis (mis à pied) lorsqu'il a grossièrement négligé ses obligations envers son employeur. Les règles de notification sont les mêmes que dans les autres cas : comme dans les autres cas, ce type de licenciement ne peut être opéré sur la base d'éléments datant de plus de deux mois, sauf dans le cas où l'employeur et l'employé se sont accordés pour donner un délai à l'employé. La notification du licenciement sans préavis doit être écrite, préciser les règles de procédure en cas de contestation ou pour obtenir des dommages, et les raisons pour lesquelles le licenciement a été prononcé.

5. Priorité d'embauche

Les employés licenciés pour raisons économiques bénéficient d'une priorité d'embauche dans l'entreprise qui les employait précédemment. Cette règle s'applique aussi aux personnes qui bénéficiaient d'un contrat à durée déterminée, et qui n'ont pas pu continuer leur activité du fait de raisons économiques. Cette priorité d'embauche ne vaut que pour les employés qui ont travaillé au moins douze mois pendant les trois dernières années chez l'employeur, ou dans le cas d'un employé saisonnier, six mois par an pendant cette période. Bien entendu, il est nécessaire que l'employé soit suffisamment qualifié pour le poste proposé.

L'employé licencié est prioritaire pendant neuf mois après la date du licenciement. Des règles spécifiques s'appliquent aux travailleurs saisonniers. Cette priorité d'embauche vaut aussi lorsque l'activité a été transférée à un nouvel employeur, et dans certains cas de banqueroute.

Un employé à temps partiel qui a notifié à son employeur son désir de bénéficier d'un quota d'heures plus élevé a priorité pour les postes ouverts. Ce droit dépend bien entendu du besoin d'embauche supplémentaire de l'employeur, et de la capacité de l'employé à occuper les fonctions. Cela s'applique bien entendu dans l'unité de production où l'employé travaille à temps partiel.

L'ordre de priorité entre salariés bénéficiant de ces droits est déterminé en fonction de l'ancienneté qu'avait l'employé dans l'entreprise avant son licenciement ou au moment où le poste est ouvert.

Un employé réembauché dans ces conditions n'est pas obligé de commencer son travail avant une période raisonnable de transition. Par ailleurs, le refus d'un poste fait perdre tout droit à priorité d'embauche ultérieure.

6. Obligation de négocier et de consulter en cas d'embauche ou de licenciement

Un employeur lié par un accord collectif qui souhaite conclure un contrat à durée déterminée dans un secteur couvert par l'accord collectif doit immédiatement notifier le projet d'embauche à l'organisation syndicale locale. Cela ne s'applique pas aux contrats de moins d'un mois. L'organisation syndicale peut demander une négociation, qui est de droit.

Les employeurs ont le devoir d'ouvrir des négociations avant de procéder à des licenciements pour des raisons économiques, ou à des mesures de chômage partiel.

L'obligation de négociation est une formalité extrêmement importante : le juge peut annuler les licenciements si le syndicat peut démontrer que l'employeur n'a pas pris un temps suffisant pour discuter de la situation économique de l'entreprise et des licenciements, ou a refusé d'examiner les propositions de l'organisation syndicale, ou n'a pas recherché activement un compromis avec le syndicat. Il s'agit d'un droit extrêmement dissuasif, qui explique que, même en l'absence d'une législation contraignante, les employeurs n'ont pas toutes facilité pour procéder à des licenciements.

En cas de licenciement pour raisons personnelles liées à l'employé, ou en cas de faute grave donnant lieu à une mise à pied immédiate, l'employeur doit informer l'employé avec un préavis de 2 semaines (une semaine pour les mises à pied). Lorsque l'employé est membre d'un syndicat, l'employeur doit notifier le licenciement au syndicat au niveau local en même temps qu'il effectuait la notification à l'employé.

L'employé et son syndicat ont droit dans ce cas à des consultations avec l'employeur concernant la mesure prise par celui-ci. Cela ne s'applique que dans le cas où ces consultations sont demandées dans la semaine qui suit la notification de l'information au syndicat. L'employeur ne peut pas procéder au licenciement de l'employé ou le mettre à pied avant que les consultations soient terminées.

Lorsqu'un employé appartient à une organisation syndicale, celle-ci est de la même manière informée par l'employeur de la notification de la fin de contrat à durée déterminée. Dans ce cas aussi, l'employé et son syndicat ont droit à des consultations avec l'employeur. Les mêmes règles valent, pour l'essentiel, en matière de non-embauche à la fin d'une période d'essai,.

Lorsqu'un employeur doit embaucher une personne alors qu'il y a d'autres personnes prioritaires, il doit d'abord négocier avec l'organisation syndicale compétente sur le sujet. Cela s'applique aussi au cas où l'employeur doit choisir entre plusieurs personnes ayant le droit d'être réembauchées en priorité dans l'entreprise.

7. Recours concernant la validité des licenciements

Le licenciement est annulé sur demande de l'employé lorsqu'il a été prononcé sans raisons objectives. Cependant, cette règle ne s'applique pas lorsque le licenciement est contesté uniquement sur la base des règles de priorité.

Si un recours concernant la validité des licenciements est déposé, le contrat ne se termine pas avant qu'il soit statué sur le recours. Pendant cette période, l'employé ne peut pas être suspendu sans salaire, saufraison particulière. Il a droit à sa rémunération.

La tribunal peut toutefois, même dans l'attente d'une décision, décider que le contrat est terminé à l'expiration de la période de préavis ou à tout autre moment qu'il décidera.

Lorsqu'un employé a été mis à pied pour des raisons qui ne constituent pas des bases pour un licenciement valide, la mise à pied est annulée par le tribunal à la demande de l'employé. On retrouve des règles analogues pour les contrats à durée déterminée et les contrats saisonniers

L'employeur ou l'employé qui ne respecte pas les dispositions de la loi peut avoir à payer des dommages pour les pertes subies par l'autre partie du fait du non-respect de la loi. Cela s'applique notamment lorsqu'un employeur refuse d'obéir à un ordre du tribunal qui a annulé un licenciement illégal. Ces dommages peuvent atteindre trente-deux mois de salaire pour les employés les plus anciens ou 48 mois lorsque ceux-ci ont plus de 60 ans.

Un employé qui a l'intention d'aller en justice pour contester un licenciement ou une mise à pied doit en informer l'employeur dans les 2 semaines après notification de licenciement ou de la mise à pied. Bien entendu, cela ne s'applique pas au cas où l'employé n'a pas été informé correctement des procédures à suivre pour un éventuel recours.

Les personnes qui souhaitent demander des dommages sur la base de la loi doivent notifier à l'autre partie cette intention dans les quatre mois après la date à laquelle a eu lieu l'action qui justifie cette demande de dommages. Les recours concernant les négociations suivent les mêmes règles (quatre mois après la fin des négociations).

Les procédures qui s'appliquent en ce qui concerne la loi sur la protection de l'emploi sont les mêmes que celles relatives au conflit de travail, avec cette différence que les recours concernant la légalité de licenciement ou d'une mise à pied doivent être traité le plus rapidement possible, aux termes de la loi, ce qui se comprend du fait qu'ils sont souvent suspensifs.

8. Commentaires et perspectives :

Dans la pratique, les employeurs suédois ne procèdent à des licenciements, qu'ils soient individuels ou à caractère économique, que dans le cadre d'une négociation avec les organisations syndicales, très puissantes. Il ne faudrait donc pas imaginer que le système suédois est libéral en constatant l'absence de procédures très strictes ou d'obligations contraignantes dans la loi.

Le développement ces dernières années, et notamment en 2002 et 2003, de vagues importantes de licenciements dans certaines entreprises a conduit les pouvoirs publics à nommer des coordinateurs publics chargés d'assister les partenaires sociaux à coordonner l'action des services publics (Etat, comtés, municipalités) pour effectuer un traitement efficace de la main d'œuvre concernée. Il ne s'agit pas de l'obligation pour les employeurs de préparer un plan social d'accompagnement, mesure qui avait été envisagée et à laquelle les partenaires ont renoncé pour une procédure plus souple de négociation, plus conforme à la tradition suédoise.

1. La participation à la gestion de l'entreprise

Les employés d'une entreprise qui, lors de l'exercice précédent, en Suède, employait en moyenne au moins 25 personnes, ont le droit de désigner deux représentants au conseil d'administration, et deux suppléant. Lorsque l'entreprise employait en moyenne au moins 1000 personnes, le nombre de représentants du personnel est porté à trois, auxquels s'ajoutent trois suppléants. Ce droit de représentation ne peut avoir pour résultat que les représentants des employés soient majoritaires au conseil d'administration.

La désignation des représentants des employés est faite par le syndicat local lié à l'entreprise par un accord collectif. Cette désignation se fait par écrit. Sauf accord spécifique au niveau local, les règles de désignation sont les suivantes au cas où il y a plusieurs syndicats : un syndicat qui compte plus de 80 % de membres parmi les salariés désigne tous les représentants. Dans ce cas, si une autre organisation est présente et compte au moins 5 % des employés comme membres, elle peut désigner l'un des suppléants. Si aucune organisation n'a plus de 80 % de membres parmi les employés liés par un accord collectif, les deux syndicats qui comportent le plus de membres désignent chacun un représentant et un suppléant. S'il faut désigner trois représentants au conseil d'administration, le syndicat qui compte le plus de membres désigne deux représentants et deux suppléants.

Les représentants des employés ainsi désignés doivent appartenir à l'entreprise ou à l'une de ses filiales. Sauf autorisation particulière du tribunal spécialisé dans ces problèmes, une personne qui siège comme représentant des employés au conseil d'administration d'une entreprise ne peut pas être désignée comme représentant des employés dans une autre entreprise, sauf si les entreprises donnent leur accord, ou si elles appartiennent au même groupe.

Le mandat des représentants du personnel est fixé par le syndicat qui les désigne, mais ne peut excéder quatre exercices. Il doit se terminer à une date aussi proche que possible d'une assemblée générale annuelle à laquelle le conseil d'administration est renouvelé. La désignation d'un membre par un syndicat prend effet trois mois après notification au conseil d'administration, sauf si celui-ci donne son accord pour un autre délai.

La règle générale est que les représentants du personnel au conseil d'administration sont soumis à la même législation et aux mêmes règles que ses autres membres.

Les suppléants siègent au conseil d'administration et peuvent s'y exprimer, même si les titulaires sont présents. Tout comité créé par le conseil pour préparer ses délibérations doit comprendre un représentant des employés. Des règles particulières s'appliquent au secteur bancaire.

Toutefois, les représentants des employés ne peuvent pas participer aux délibérations lorsque celles-ci concernent les sujets relatifs aux accords collectifs, aux conflits ou tout autre sujet qui serait une source de conflit entre un syndicat et les intérêts de la compagnie. De la même manière, les représentants des employés ne peuvent pas participer aux délibérations relatives aux objectifs ou à l'objet de leur entreprise lorsque celle-ci a un objectif religieux, scientifique, culturel, politique ou syndical.

Ces dispositions relèvent de la cogestion, ce qui a pour conséquence d'associer étroitement les syndicats à la gestion des entreprises suédoises. Largement informés de la situation économique et financière de leur employeur, ils tiennent nécessairement compte de ces contraintes lors des négociations d'accords collectifs, notamment en ce qui concerne les salaires, et il s'agit là d'un élément essentiel si l'on veut expliquer le faible nombre de conflits collectifs dans le pays.

2. Négociation collective et paix sociale :

L'existence d'un accord collectif est un puissant instrument de paix sociale : la loi sur la codétermination interdit à un employé lié par un accord collectif d'initier une grève ou un conflit collectif, ou d'y participer lorsque celle-ci ou celui-ci est contraire aux dispositions garantissant l'absence de conflit sur les matières de l'accord. Il faut en effet préciser que depuis les années 30, un des objectifs principaux des accords collectifs est de garantir l'absence de grève sur les matières couvertes, ce qui est un puissant moteur pour le système de conventions collectives.

Toute action collective est aussi interdite :
- pour exercer une pression dans une discussion concernant la validité d'un accord collectif, son existence, son interprétation, ainsi que sur le fait de savoir si une action collective est contraire à l'accord collectif ou à la loi
- pour essayer d'obtenir un amendement à l'accord collectif
- pour obtenir qu'une disposition soit mise en oeuvre à la fin de l'accord collectif
- pour aider quelqu'un d'autre qui n'a pas la possibilité de mener une action.

Les employés peuvent toutefois participer à un blocus ordonné par un syndicat pour obtenir le paiement exact des rémunérations clairement dues pour un travail qui a été effectué .En effet, un employeur ne peut en aucun cas bloquer la rémunération d'un travail réalisé.

De la même manière, un employé ne peut pas entamer ou participer à une action collective qui aurait pour objectif d'obtenir un accord collectif pour une entreprise qui n'a pas d'employés, ou qui n'a comme employés que le chef d'entreprise et les membres de sa famille. Par contre, il est possible de participer à un blocus d'une telle entreprise, lorsque celui-ci a été ordonné par un syndicat.

Les syndicats d'employeurs ou d'employés de doivent pas organiser d'action illégale, ni y participer. Un syndicat qui est lié par un accord collectif doit, lorsqu'une action illégale est imminente ou engagée par un de ses membres, tenter immédiatement de la prévenir. Lorsqu'une action illégale a été engagée par des employés qui sont liés par un accord collectif, les organisations représentant les employeurs et les employés sont obligées de commencer immédiatement à discuter et à collaborer pour mettre fin à cette situation. Ceci s'applique aussi bien aux organisations au niveau national que local.

Toutefois, le fait qu'il y ait un accord collectif concernant certaines matières, comme par exemple les salaires, n'interdit pas les actions collectives menées à l'occasion de la négociation d'un autre accord collectif sur des matières différentes.

Il faut noter que ces règles qui limitent les actions qui peuvent être menées s'appliquent aussi à toutes sortes de pressions, considérées aussi comme des actions : est considérée comme une pression, donc comme une action, toute mesure ou acte concret pris avec intention d'exercer une pression sur l'autre partie pour l'obliger à faire des concessions ou à accepter le point de vue de la partie qui lance l'action. C'est le cas de toute menace ou même de la notification une grève à venir.

On notera que les grèves de sympathie pour aider quelqu'un qui n'a pas le droit de mettre en oeuvre une action collective sont interdites, ce qui signifie a contrario que les grèves de sympathie sont autorisées pour aider les des personnes qui ont le droit de mener des actions collectives. Il s'agit là de la possibilité la plus importante de faire grève ou de mener des actions équivalentes pendant la durée de vie d'un accord collectif. Cette possibilité est d'une grande importance dans la mesure où elle permet par exemple à un syndicat de pousser à faire grève les employés dont les demandes salariales ont été satisfaites pour aider un autres syndicat dont les ressortissants se battent pour faire accepter l'existence d'un accord collectif.

En réalité, ces actions collectives de sympathie sont relativement peu fréquentes dans la mesure où les partenaires sociaux n'abusent pas de cette liberté. Dans un grand nombre de cas, le tribunal du travail a d'ailleurs limité ce droit en considérant que des actions de sympathie pour un autre groupe de travailleurs recouvrent en fait une volonté de faire évoluer son propre accord collectif, ce qui est interdit.

On notera qu'un syndicat d'employeurs ne peut pas organiser un lock-out sur un grand nombre de travailleurs pour obliger un petit groupe d'employés très déterminés à cesser leur résistance.

3. L'office national de médiation :

L'office national de médiation est une agence qui a pour objectif de servir de médiateur pour les conflits du travail et de promouvoir un processus efficace de détermination des salaires. Il a été créé en 2000, et s'est substitué au système de conciliation collective qui existait jusque-là.

Un syndicat d'employés ou une association d'employeurs qui envisagent une action collective conflictuelle doit en informer la partie adverses et l'office national de médiation sept jours ouvrés avant la date prévue. L'office national de médiation peut désigner un ou plusieurs médiateurs lorsque les parties concernées le demandent. Mais il peut aussi désigner ceux-ci sans le consentement des parties, s'il estime que les médiateurs peuvent jouer un rôle efficace pour résoudre la crise.

Cette possibilité de médiation obligatoire est limitée d'une part du fait que l'intervention d'un médiateur contre les souhaits des partenaires sociaux n'est pas fréquente, et d'autre part parce qu'elle est exclue lorsque les partenaires sociaux ont signé des accords collectifs spécifiques sur la procédure de négociations et de coopération : ces accords comprennent en effet des calendriers de négociations, des règles concernant la désignation de médiateurs et leur pouvoirs, et des règles concernant l'échéance et la manière dont se termine un accord collectif . De nombreux employés sont déjà couverts par des accords de ce type, notamment dans l'industrie et les services publics mais certains secteurs comme l'industrie du transport et celle de la construction ne le sont pas encore.

L'office national de médiation désigne des médiateurs en cas de conflit. Ces médiateurs ne sont pas des employés permanents de l'agence, mais sont nommés pour chaque conflit. La plupart d'entre eux sont des personnes qui ont participé à des négociations collectives pour le compte de syndicats d'employés ou d'employeurs. L'office national dispose aussi de médiateurs régionaux qui interviennent lorsqu'il y a des conflits au niveau d'une entreprise, alors que les autres médiateurs interviennent dans les négociations au niveau national. Les médiateurs régionaux ont un contrat de douze mois avec l'office national de médiation, et exercent leurs activités de médiation en plus de leur activité normale. La plupart d'entre eux exercent ces fonctions pendant plusieurs années et sont des juristes.

L'office national de médiation a aussi pour objectif de faciliter un processus efficace de fixation des salaires. Cela signifie qu'il doit trouver un équilibre entre une croissance réelle satisfaisante des salaires et le maintien de la compétitivité suédoise pour favoriser l'emploi. Il vérifie que le niveau des coûts salariaux en Suède, en prenant en compte les évolutions de la productivité, ne s'élève pas au-dessus de celui des pays avec lesquels la Suède est en compétition. Un autre objectif est de s'assurer autant que possible que les négociations salariales n'aboutissent pas à des conflits dangereux pour tous.
Enfin, les hausses de salaires ne doivent pas empêcher d'atteindre l'objectif de 2 % d'inflation par an, qui a été fixé par la banque centrale suédoise.

Pour atteindre ces résultats, l'office national de médiation or