La communication de l'association met largement en avant son rôle dans la circulation et la transparence de l'information sur le marché du travail, via ses relations privilégiées avec les agrégateurs d'offres d'emploi (déf.) : c'est le fait que JobCentral alimente d'une part les principaux agrégateurs et permette d'autre part de les interroger simultanément depuis un point unique qui semble justifier l'appellation de "bourse à l'emploi".

Ceci n'est pourtant guère nouveau : cela va bientôt faire un an que JobCentral développe cette stratégie. Le terme même de "National Labor Exchange" avait déjà utilisé par DirectEmployers pour un autre ensemble de services (en réalité, il s'agissait essentiellement d'une CVthèque). Mais, dans le contexte de la fin de l'America's Job Bank (AJB), mettre l'accent sur cette dimension revêt bien sûr une dimension stratégique (ce n'est pas un hasard si la mention "JobCentral is provided as a public service by leading U.S. employers" apparaît bien plus ostensiblement dans la nouvelle version du site).

Autre élément à prendre en compte, qui n'est pas indépendant du premier, le contexte formé par les lois fédérales sur l'égalité des chances (Federal Equal Employment Opportunity -EEO- Laws), qui supposent qu'en cas de contrôle un employeur soit capable pouvoir démontrer à l'organisme chargé de veiller à leur application (EEOC) qu'il a fait un effort de bonne foi pour favoriser la diversité dans ses nouvelles embauches : ceci implique en particulier que les offres d'emploi fassent l'objet d'une diffusion sur des supports accessibles par tous. Comme le moyen le plus simple et le moins coûteux d'assurer cette accessibilité, la publication sur l'AJB, va disparaître en juin 2007, DirectEmployers compte bien occuper le créneau laissé vacant.

Je vous renvoie sur ces deux aspects - fin de l'AJB et lois EEO - à mon article pour la Chronique internationale de l'IRES. Je voudrais plutôt insister ici sur une autre problématique, celle de l'intérêt manifesté par DirectEmployers pour la nomenclature O*NET (pour Occupational Information Network).

Cette taxinomie, qui remplace le Dictionary of Occupational Titles (DOT), et qui, dans sa version 2006, distingue 946 professions, est, dans l'esprit, l'équivalent du ROME de l'ANPE. Elle est en effet conçue et documentée de manière à servir de répère de coordination en vue de faciliter les appariements sur le marché du travail : pour chaque métier, les différentes appelations sont indiquées, les tâches à effectuer et les compétences requises sont précisément décrites, et des indications sur les perspectives professionnelles sont données (ce dernier type d'information est absent du ROME). Voir par exemple la fiche métier Aerospace Engineers pour ce faire une idée de l'outil.

Dans la présentation d'O*NET, l'accent est mis sur la constitution d'un "langage commun" (ce qui correspond à l'approche conventionaliste des nomenclatures, vues comme repères de coordination conventionnels sur le marché du travail) :

"O*NET offers a common language for communication across the economy and among work force development efforts. It provides definitions and concepts for describing worker attributes and workplace requirements that can be broadly understood and easily accepted. Using comprehensive terms to describe the KSAs, interests, content, and context of work, O*NET provides a common frame of reference for understanding what is involved in effective job performance."

Comme le ROME pour l'ANPE, O*NET est utilisé par le service public de l'emploi américain pour coder les offres d'emploi. Pour appuyer son ambition affichée de remplacer l'AJB condamnée à disparaître en juin 2007, DirectEmployers se devait donc de l'intégrer, au moins partiellement : nouer des relations privilégiées avec les quelque 2000 services emploi des Etats et remplir auprès d'eux la mission de l'AJB, suppose de parler le "langage commun".

Les services que DirectEmployers va proposer gratuitement à l'ensemble des structures emploi des collectivités territoriales américaines sont doubles :

• mise à disposition des offres d'emploi de JobCentral (via FTP ou par l'intermédiaire d'une API, au choix), qui pourront être reprises sur leurs sites ;
• possibilité de fournir à ces sites la technologie de recherche d'emploi (ce qui vient directement concurrencer les offres proposées par les acteurs comme Monster Government Solutions).

Les choses ne sont pas très claires, mais il semblerait que les offres d'emploi mises à disposition du réseau du service public de l'emploi soient celles des seuls adhérents de DirectEmployers (on trouve sur JobCentral trois types d'annonces : celles des entreprises qui paient leur cotisation, qui sont agrégées à partir de leur sites carrières respectifs ; celles entreprises non adhérentes, qui publiées directement sur JobCentral comme sur un job board classique ; celles en provenance des agrégateurs tiers, Indeed, SimplyHired, etc., qui n'apparaissent qu'en second rang - voir cette note pour mieux comprendre l'articulation entre ces différentes catégories d'offres).

Problème, les adhérents de DirectEmployers utilisent généralement des nomenclatures peu précises et souvent ad hoc pour leurs sites carrières, à partir desquels les offres d'emploi sont agrégées par l'association. DirectEmployers doit donc recoder les offres avant de les mettre à disposition du réseau du service public de l'emploi. L'association s'appuie pour cela sur un outil automatique, l'O*NET-SOC AutoCoder, qui analyse l'intitulé et la description de l'emploi pour appliquer ensuite à l'offre un code O*NET.

Mais ce qui est particulièrement intéressant est que l'association DirectEmployers ne voit pas cette taxinomie seulement comme une contrainte, un passage obligé dans le dialogue avec les services emploi des Etats, mais qu'elle semble aussi la considérer comme une ressource susceptible de fournir sur son propre site - JobCentral - un dispositif de coordination efficace.

Ainsi, à terme, on aurait a priori sur JobCentral :

• d'un côté, les résultats de l'interrogation de la base propre du site, dont les offres bénéficieraient du passage par la moulinette de l'Autocoder O*NET, facteur de réduction du "bruit" (à condition bien sûr que la technologie de codage soit efficace),
• et, de l'autre, les résultats de l'interrogation des agrégateurs partenaires, au contraire fortement exposée au risque de "bruit" du fait d'algorithmes de recherche non seulement hétérogènes mais reposant en outre sur de simples mots-clés.

Cette dichotomie m'apparaîtrais tout à fait fonctionnelle du point de vue de la stratégie de DirectEmployers, qui, à l'instar d'autres acteurs, souhaite vraisemblablement privilégier ses propres offres : l'association ne fait appel aux agrégateurs qu'en tant que "ressources aditionnelles" interrogeables par un clic supplémentaire et vers lesquelles le candidat peut de tourner en cas de "silence" de la base interne. Par ailleurs, derrière le discours sur la centralisation de l'information sur le marché du travail, la réalité est celle d'une transparence largement factice, du fait justement du "bruit" généré par l'absence de dispositif de coordination commun.

Notons sur ce dernier point que l'absence de dispostifs communs se fait ressentir ici à deux niveaux pour les offres en provenance des agrégateurs tiers :

• au niveau des différents sites dont ils rassemblent les offres (sites carrières et job boards), ce qui pose un premier problème au moment de leur indexation,
• au niveau des agrégateurs eux-mêmes, ce qui pose un second problème au moment de l'interrogation simultanée de leurs bases par JobCentral.

Le "bruit" est donc en quelque sorte démultiplié... avec pour conséquence probable que des candidats attirés par le fait que JobCentral se présente comme LA bourse à l'emploi en ligne, se tournent finalement plutôt vers les offres de la seule base interne, moins bruitée et plus directement accessible. Mais ceci est sans doute l'effet recherché...

De plus en plus d’entreprises se dotent de sites carrières (déf.) et y publient des offres d’emploi. Mais il n’est pas toujours évident d’attirer les candidats sur lesdits sites. La solution peut passer par leur référencement dans des agrégateurs d’offres d’emploi (déf.) (souvent appelés de manière un peu marketing "moteurs de recherche d’emploi"), qui, en concentrant l’information et l’audience, sont susceptibles d’alimenter les sites carrière en candidats.

Aux Etats-Unis, un modèle original d’agrégateur est celui de l’association DirectEmployers, un consortium à but non lucratif qui réunit aujourd’hui plus de 180 entreprises américaines parmi les plus importantes (IBM, General Electric, Ford, Hewlett-Packard, Intel, Procter & Gamble, Time Warner…). Fondé fin 2001, il a pour objectif de mettre en commun moyens et technologies pour permettre aux employeurs de disposer d’un outil autonome et non commercial de référencement des offres paraissant sur leurs sites carrières respectifs.

Le service est en ligne depuis début 2002 mais son utilisation est longtemps restée conditionnée à l’adhésion à l’association, qui impose un investissement annuel minimum conséquent (12 500 $ pour le simple statut "membre associé" qui ne donne pas de droits de vote). Ceci explique en partie pourquoi DirectEmployers n’est jamais parvenu à réellement s’imposer sur le marché américain, dominé par les "big three" : Monster, Careerbuilder et Hotjobs.

Mais, il y a environ un an, l’association a entamé une profonde mutation, symbolisée par l’adoption d’une nouvelle marque pour son offre de services : JobCentral. C’est essentiellement autour de deux axes que s’est organisée la mutation.

• Le premier axe a consisté à offrir aux entreprises non membres les prestations d’un job board classique (déf.), mais à très bas prix. Il s’agissait de toucher les petites structures ne disposant pas de sites carrières. DirectEmployers a ainsi lancé en avril 2005, sur son nouveau site jobcentral.com, un service permettant aux entreprises de directement publier leurs offres moyennant le paiement d’une très faible contribution par annonce (25 $). Et, en janvier dernier, ce fût au tour de l’inévitable CVthèque : gratuite pour les entreprises membres de l’association, elle est proposée à un tarif symbolique pour les non-membres (25 $ l’année).

• Pour autant, le modèle initial de l’agrégateur d’offre d’emploi n’a pas été marginalisé. Mais DirectEmployers a dû se rendre à l’évidence : Indeed et Simplyhired, deux agrégateurs apparus en fin 2004 et proposant un référencement gratuit des offres provenant des sites carrières comme des job boards, ont connu au cours de l’année 2005 une croissance très rapide de leur base d’annonces et de leur audience respectives, qui les a rapidement conduit à surpasser largement JobCentral sur ces deux critères purement quantitatifs.

  Plutôt que de lutter frontalement contre ces acteurs, DirectEmployers a choisi de les intégrer à JobCentral. Un choix assez logique compte tenu à la fois du caractère perdu d’avance de la bataille du chiffre et de la spécificité de la structure DirectEmployers. C’est ainsi que JobCentral propose depuis quelques semaines, en complément des résultats tirées de sa base d’annonces, un onglet "search the web" où apparaissent des offres en provenance d’agrégateurs tiers. D’autres acteurs avaient déjà proposé cette option, mais la spécificité de JobCentral est d’intégrer les quatre principaux agrégateurs indépendants présents aux Etats-Unis : Indeed, SimplyHired, mais aussi Jobster (qui propose un agrégateur depuis le rachat de Workzoo fin 2005) et Oodle (un agrégateur de petites annonces locales, dont des offres d’emploi).

  JobCentral ne se contente pas de développer une activité de "méta-agrégateur" : le site alimente également certains agrégateurs. C’est officiellement le cas pour Indeed, et pour Google Base, le service d’annonces gratuites lancée à la fin de l’année dernière par la firme de Montain View (Google Base peut recevoir des flux massifs d’offres d’emploi via une extension RSS).

Les relations entretenues avec les agrégateurs d’offres d’emploi n’en restent pas moins complexes et ambivalentes.

• En premier lieu, sur JobCentral les résultats tirés de la base interne d’offres d’emploi et des quatre agrégateurs partenaires n’apparaissent que séparément et ne sont pas expurgés des annonces dupliquées : plutôt qu’une série d’offres rassemblant les cinq bases, on obtient cinq séries de résultats, qui plus est largement redondantes. Les doublons sont déjà par définition très nombreux sur chacun des agrégateurs et une véritable stratégie de centralisation de l’information aurait nécessité qu’une réponse soit apportée à ce problème, qui est ici au contraire décuplé.

• En second lieu, les politiques de rediffusion des offres de la base interne sur les agrégateurs tiers sont très hétérogènes. Les relations semblent faire l’objet de degrés de formalisation très divers et, quand partenariat il y a, les offres des membres de l’association et celles des non-membres sont parfois traitées différemment. Par exemple, si les annonces des non-membres (simplement publiées via le service job board de JobCentral) sont transmises à Indeed, ce n’est pas le cas avec Google Base, où seules les offres des membres le sont. Notons également qu’il faut également être membre de l’association pour bénéficier de l’option de rediffusion sur l’America’s Job Bank, le site du service public de l’emploi américain.

JobCentral est donc un modèle de site emploi hybride et non stabilisé : à la fois agrégateur (pour les offres en provenance des sites carrières des entreprises membres), job board (pour les entreprises non-membres), méta-agrégateur (onglet rassemblant les résultats d’agrégateurs tiers)… et relais vers d’autres agrégateurs (selon, on l’a vu, des modalités assez complexes).

Au fond, ce modèle pousse jusqu’au paroxysme les tensions qui existent autour de la question de la centralisation de l’information sur le marché du travail. Du fait de la spécificité de sa structure, DirectEmployers peut se prévaloir de représenter "l’intérêt général" des entreprises. Elle ne s’en prive d’ailleurs pas et va même jusqu’à se présenter comme un "public service" dépassant le seul intérêt des entreprises. Elle est donc potentiellement un acteur "légitime" pour réaliser la centralisation de l’information sur le marché du travail. Mais elle a sans doute trop tardé à s’ouvrir aux entreprises non-membres et continue à distinguer partiellement les niveaux de services.

La cause de ces errements stratégiques est sans doute à chercher dans un problème du type "passager clandestin" : une structure délivrant un service non commercial est naturellement confrontée à cette question, à moins de réserver certains privilèges à ses membres, d’être financée sur une contribution obligatoire généralisée (comme l’Apec en France) ou sur fonds publics (comme l’ANPE en France). Notons que ce dernier cas de figure existe aux Etats-Unis, c’est celui de l’America’s Job Bank ; mais ce service est délaissé depuis deux ans par le Department of Labor qui a d’ailleurs fini par annoncer récemment sa fermeture pour le mois de juin 2007.

Face aux dilemmes stratégiques de l’association DirectEmployers et au retrait de la puissance publique, Indeed et SimplyHired, en proposant des services d’agrégation gratuits et sans grandes contraintes techniques, ont pu prendre aux Etats-Unis une place déterminante sur le marché de la centralisation des offres. Mais, ce faisant, c’est essentiellement sur la quantité d’offres agrégées que l’effort a porté, et non sur la qualité de l’information.

Les partenariats avec Indeed, SimplyHired et Google Base ayant été largement évoqués précédemment, revenons pour commencer sur la fameuse "bourse nationale pour l'emploi", que le NYT avait lié auxdits partenariats alors qu'il s'agit en fait d'un ensemble de nouveaux services spécifiquement développés par JobCentral. Les relations avec Indeed, SimplyHired et Google Base feront l'objet d'un prochain billet.

Le communiqué de presse officiel de JobCentral confirme les informations précédemment distillées par Bill Warren mais n'apporte guère de précisions. Ce que l'on sait c'est que "National Labor Exchange" est un terme un peu pompeux pour désigner deux nouveaux types de services offerts par JobCentral.

Il s'agit en premier lieu d'une très classique CVthèque. La seule originalité est que sa consultation est gratuite pour les membres de l'association DirectEmployers (comme c'est la cas pour la publication d'offres d'emploi).

Sur le second type de services, on dispose de très peu d'information. Pourtant, c'est de ce côté que se situe la vraie nouveauté. Il s'agit pour JobCentral de proposer des prestations de conseil en outplacement et gestion des carrières pour les salariés dont l'emploi a été supprimé suite à restructuration (il s'agit plus précisément des displaced workers qui, selon la définition statistique officielle américaine, sont des personnes de 20 ans et plus qui détenaient un emploi depuis au moins trois ans et qui l’ont perdu pour cause de fermeture d’établissement, d’activité insuffisante ou de réorganisation interne).

Pour tenter de mettre cela en perspective, faisons un petit détour par la typologie des formes d'intermédiation que nous avions proposée dans notre rapport. Celle-ci distinguait trois modèles "purs" s'ordonnant selon deux conceptions a priori opposées de la fonction d'intermédiaire.

A. Neutralité dans la mise en relation

• Modèle 1 - Information
  l’intermédiaire n’est que le support des informations diffusées par les offreurs et les demandeurs

B. Intervention dans la mise en relation

• Modèle 2 - Sélection
  l’intermédiaire oriente offres et demandes les unes vers les autres

• Modèle 3 - Structuration
  l’intermédiaire agit sur la nature de l’offre et de la demande

Généralement les grands job boards généralistes se limitent à une forme d'intermédiation de type Information. On pourrait d'ailleurs les qualifier d'infomédiaires plutôt que d'intermédiaires.

Certains ont essayé d'aller au-delà et se sont aventurés sur le terrain de l'intermédiation de type Sélection, mais ils ont fait machine arrière. Le cas le plus significatif est celui de Monster qui a créé un cabinet de recrutement, Hudson. Mais compte tenu des concurrences réelles ou potentielles avec les autres cabinets clients, cette entité a finalement été séparée juridiquement du job board et constitue maintenant une entreprise indépendante. Monster se contente donc désormais d'offrir des prestations de pré-sélection (qui peuvent aller jusqu'à l'entretien téléphonique, mais pas jusqu'à l'évaluation du candidat en face à face).

Concernant JobCentral, le second volet des services proposés dans le cadre de la "bourse nationale de l'emploi" semble l'entraîner sur le terrain du modèle Structuration, en sus de sa fonction classique d'infomédiaire. En effet, des prestations de conseil en outplacement et gestion des carrières en direction des displaced workers supposent a priori des démarches de type bilan de compétences pour éventuellement réorienter les bénéficiaires vers d'autres professions / secteurs (en passant le cas échéant par la case formation).

Pour le moment, on ne sait pas jusqu'où iront ces nouveaux services, et en particulier s'il s'agit juste de conseil "à distance" ou si de réelles structures d'accueil vont être mises en place (ce qui supposerait des moyens très conséquents). Il est en tout cas extrêmement rare qu'un grand job board privé combine deux types d'intermédiation aussi différents. A vrai dire, cette configuration est essentiellement l'apanage des acteurs institutionnels, comme l'ANPE et l'Apec en France (ces deux acteurs combinent d'ailleurs en fait les trois fonctions - Information / Sélection / Structuration - ce qui peut susciter des tensions dans leur modèle d'intervention, cf. notre rapport).

Dans un pays où le service public de l'emploi est peu développé, il est intéressant de relever une telle initiative de la part d'une association d'employeurs. Il faut d'ailleurs noter le vocabulaire employé et en premier lieu l'expression "National Labor Exchange", qui met l'accent sur l'idée qu'il s'agit de servir l'intérêt général. Voir également ce passage du communiqué de presse :

"DirectEmployers' objective is to create a public site where no employer or individual is denied access to the job market due to financial or technological barriers."

Bref, l'association n'est pas très loin de se prévaloir d'une mission de service public...

Mise à jour - Plus significative encore est cette page de présentation signée Bill Waren, dont voici deux extraits :

"The JobCentral National Employment Network is provided by leading U.S. employers as a public service for all employers and all job seekers regardless of ethnicity, gender, sexual orientation, disability, religion, age or national origin.

The nationwide, yet community-focused, network is available to employers at a nominal cost and is always available free-of-charge to job seekers."

(...)

"Due to the high cost of posting jobs on commercial job boards, over seventy-percent (70%) of the jobs listed on JobCentral can not be found on these traditional Internet job-listing sites. Our mission is to provide a public service central employment site on the Internet to assure that no one is denied access to employment opportunities because of high employer costs.

By making their jobs available on a nonprofit, public service employment network, employers increase their recruiting reach and extend diversity initiatives with a consistent and aggressive program to make employment opportunities available to individuals from all cultures and population segments."

Depuis hier, plusieurs rebondissements se sont produits. Plutôt que d'alourdir le billet initial avec ce feuilleton, je rapatrie les différentes mises à jour dans ce billet ad hoc.

Episode 1 : Joel Cheesman publie le 16/01 en fin de soirée (heure française) un démenti de Paul Forster (CEO d'Indeed). Le journaliste du NYT aurait "mal compris" (!). Si Indeed est effectivement en discussion avec JobCentral, ce serait pour inclure les offres de ce dernier sur son site, et non l'inverse. Ceci reste toutefois à confirmer : pour l'instant, il n'y a rien sur le sujet dans la section presse et sur le blog d'Indeed. Reste aussi à savoir si le journaliste a également compris de travers pour SimplyHired et Google Base.

Episode 2 : le 17/01 en matinée, toujours aucun communiqué officiel de la part d'Indeed... mais SimplyHired en publie par contre un sur son site. Et, surprise, il va dans le sens des informations du NYT :

SimplyHired (...) et Directemployers (...) ont annoncé aujourd'hui un partenariat donnant accès sur Jobcentral aux plus de 4 millions d'annonces emploi indexées par SimplyHired (...). (les caractères gras sont de mon fait).

Episode 3 : le 17/01 en fin de journée, Bill Waren (CEO de JobCentral) diffuse sa version sur le blog de Joel Cheesman (qui est décidemment un véritable outil de communication pour les professionnels du secteur aux Etats-Unis !). Elle est cohérente avec les deux épisodes précédents.

En gros, la "bourse nationale de l'emploi" n'aurait rien à voir avec le partenariat évoqué (il s'agit d'une série de nouveaux services au demeurant très intéressants sur lesquels j'essaierai de revenir quand on aura plus d'informations sur le dispositif). Pour autant, JobCentral aurait bien conclu une série de partenariats avec les trois acteurs précités, mais selon deux modalités bien distinctes :

• d'une part, il s'agirait de rendre les offres disponibles par flux RSS pour que les trois acteurs puissent les reprendre sur leurs sites respectifs,

• d'une part, un partenariat "en sens inverse" serait mis en place avec SimplyHired seul : comme annoncé dans le communiqué de l'épisode 2, les "4 millions d'offres indexées" par SimplyHired deviendraient consultables depuis JobCentral via un onglet spécial "recherche sur le Web" (les agrégateurs d'emploi ont déjà conclu moult partenariats de ce type, SimplyHired l'a déjà fait avec LinkedIn par exemple - inscription préalable nécessaire pour consulter le lien).

]]> http://erecrutement.wordpress.com/2006/01/16/jobcentral-se-verrait-il-en-meta-agregateur-doffres-demploi/ Mon, 16 Jan 2006 13:16:23 +0000 Yannick Fondeur http://erecrutement.wordpress.com/2006/01/16/jobcentral-se-verrait-il-en-meta-agregateur-doffres-demploi/ Joel Cheesman signale sur son blog un très intéressant article paru hier sur le site du New York Times. Le papier est inégal mais il contient une information qui, si elle s'avérait exacte, pourrait sensiblement modifier le marché des médias de recrutement en ligne aux Etats-Unis : JobCentral, le service lancé en avril 2005 par DirectEmployers, la fameuse association d'employeurs américaine, serait sur le point d'annoncer un partenariat avec Indeed, SimplyHired et Google Base en vue de créer une "bourse nationale de l'emploi". Un pas vers la désintermédiation des job boards ?

Mise à jour : les termes du partenariat ne semblent finalement pas être ceux évoqués par le NYT, voir cette note pour le détail du "feuilleton". La suite reprend l'analyse initiale qui est, me semble-t-il, toujours pertinente sur le fond.

Quelques mots d'abord pour présenter JobCentral et DirectEmployers. Je me contente d'un copier-coller de ce que Carole et moi écrivions dans notre étude (p. 27).

Le référencement des offres publiées sur les sites carrières des entreprises est une activité en plein essor qui bénéficie de l’accroissement constant du nombre d’annonces de ce type [...]. Un modèle économique intéressant existe aux Etats-Unis. L’association Directemployers, fondée en 2001, est un consortium à but non lucratif (de type GIE) qui réunit 150 entreprises américaines parmi les plus importantes (IBM, General Electric, Ford, Hewlett-Packard, Intel, Procter & Gamble, Time Warner…). Son but est de mettre en commun moyens et technologies pour permettre aux employeurs de disposer d’un outil commun et non commercial de référencement des offres paraissant sur leurs sites carrières respectifs. Un internaute peut ainsi accéder à l’ensemble de leurs offres à partir d’un seul site. L’association a lancé en avril 2005 Jobcentral, un job board permettant aux entreprises non membres de bénéficier de ce service moyennant le paiement d’une (faible) contribution.

Depuis que ces lignes ont été écrites, le nombre d'entreprises adhérentes à DirectEmployers est passé à 182 et l'accent à clairement été mis sur le service JobCentral puisque www.directemployers.com est désormais redirigé vers www.jobcentral.com.

Inutile, je pense, de revenir sur Indeed et Simplyhired, qui sont des agrégateurs d'offres d'emploi bien connus (si cela ne vous dit rien, nous en parlons pp. 28-29 de notre étude), ni sur Google Base, qui a fait l'objet d'une précédente note.

Voici donc le passage le plus intéressant de l'article du NYT :

A proliferation of new sites - many capitalizing on search engine technology to provide job offerings from across the Internet - are giving job seekers some new alternatives to explore.

Among them are JobCentral.com, a site developed for major corporations that carries their listings as well as direct links to the companies' Web sites to apply for jobs. The board was created after executives from corporations like I.B.M., Hewlett-Packard and Intel began exploring ways to deal with the ever-escalating fees charged by the largest job boards.

Initially, 18 companies put in $60,000 each to finance the board. Now companies pay $12,500 a year to post all their jobs, or $25 a job (compared with as much as $400 a job on a major board), said Bill Warren, executive director of the DirectEmployers Association, the corporate group behind JobCentral. It now has 182 member companies. The site also acts as a search engine, scavenging job listings from about 1,400 nonmember companies.

Taking a slightly different tack are sites like Indeed.com and SimplyHired.com, which rely on search engines to aggregate a vast array of listings from newspaper classified ads, job boards, corporate sites and trade associations.

The field will expand again tomorrow, when JobCentral, Indeed, SimplyHired and Google Base, a database recently introduced by the search engine company, are to announce that they are teaming up to create a national labor exchange at JobCentral.com. The site, which has about 340,000 jobs posted, will incorporate jobs found by its partners and provide the technology to let those sites link to its information. Mr. Warren, creator of the job site that later became Monster, said the alliance would result in the amassing of information on about 4.5 million jobs.

"The benefit to the job applicant is that they can go to one place and basically see all the jobs on the Internet," Mr. Warren said.

Si l'on résume à grands traits, il s'agit pour JobCentral de réaliser une bourse nationale de l'emploi en ajoutant, aux offres des 182 adhérents de DirectEmployers et des 1400 entreprises non membres qui diffusent leurs annonces sur le site, celles collectées par Indeed et SimplyHired et celles publiées sur Google Base (les trois services sont gratuits pour les entreprises). Le tout portant le nombre d'annonces emploi recensées sur JobCentral à 4.5 millions (bizarre, c'est le nombre d'offres que SimplyHired affiche en ce moment sur sa page d'accueil... Est-ce lié à une estimation des offres dupliquées entre les différents services ?).

Alors que l'on a pu un temps se demander si les job boards n'allaient marginaliser les intermédiaires traditionnels du marché du travail (sur cet aspect voir - encore une fois ! - notre étude) c'est finalement les job boards eux-mêmes qui risquent de se voir "désintermédiés" : de plus en plus d'offres sont publiées sur les sites carrières des entreprises et les agrégateurs verticaux leur offrent gratuitement la visibilité qui leur manquait ; ils leur donc est de moins en moins nécessaire de rediffuser leurs offres sur un job board.

Vous allez me dire : d'une part, seuls les job boards généralistes sont réellement menacés et, d'autre part, les PME qui n'ont pas de site carrières (ou pas de site du tout, quoique cela commence à se faire rare) continueront à utiliser leurs services. Oui sur le premier point : je pense que les "vrais" sites spécialisés sont relativement à l'abris. Par contre, sur le second point, je suis plus dubitatif. Certes, les grands job boards comptent clairement sur cet effet PME : ce n'est pas un hasard si, en France, un certain nombre d'entre eux ont depuis l'année dernière jeté leurs dévolus sur l'emploi en régions... Mais des solutions faciles d'accès et gratuites - ou à faible coût - s'offrent de plus en plus à eux aux Etats-Unis et devraient largement se diffuser ailleurs dans le monde dans un avenir proche.

Ainsi, pour les entreprises qui n'ont pas les moyens de mettre en ligne un site carrière, publier leurs offres sur Google Base ou utiliser un service comme celui de JobThreab est une solution intéressante. Ce dernier service permet par exemple de disposer d'un mini-site emploi auquel les candidats peuvent s'abonner par mail ou en RSS et, surtout, qui soumet automatiquement un flux XML aux agrégateurs d'emploi et à Google Base (le site peut aussi servir de support à un programme de cooptation, mais c'est une autre question). Outre cette dernière caractéristique, la différence majeure avec les services similaires déjà proposés par les job boards est le coût : JobThread est gratuit pour le moment et on peut penser qu'à terme sa tarification va rester très en deçà de celle des sites emploi "classiques".

Encore une fois (voir cette note et l'entretien avec Entreprise et Carrières que je mettrai prochainement en ligne), le défi va être de gérer le "bruit" généré par ces nouveaux services : la publication des annonces étant largement décentralisée et ne répondant pas à un standard commun (format des données, nomenclatures), il risque d'être très difficile de s'y retrouver dans une "bourse à l'emploi" rassemblant l'information sans l'homogénéiser (sans parler des offres dupliquées ou des offres fictives ou obsolètes diffusées sur certains sites carrières). Le titre de l'article du NYT est d'ailleurs : "More Jobs Being Found Online, but That Doesn't Mean It's Easy" (mais le contenu est malheureusement un peu décevant par rapport à l'effet d'annonce). Bref, le dilemme transparence/bruit est plus que jamais d'actualité, et si les job boards ont une carte à jouer, c'est certainement en proposant des services offrant un meilleur rapport entre ces deux variables essentielles.

]]> http://erecrutement.wordpress.com/2005/10/04/internet-et-les-intermediaires-du-marche-du-travail/ Tue, 04 Oct 2005 07:32:50 +0000 Yannick Fondeur http://erecrutement.wordpress.com/2005/10/04/internet-et-les-intermediaires-du-marche-du-travail/ Carole Tuchszirer et moi avons réalisé en 2004-2005 une étude sur "Internet et les intermédiaires du marché du travail" qui a bénéficié d'un financement de l'ANPE. Le rapport final a été remis en juin dernier mais a jusque là été soumis à embargo. Nous venons d'obtenir l'autorisation de diffuser notre travail.

NB : billet initialement publié sur www.surlemploi.com.

Cette étude est fondée sur une série d’entretiens semi-directifs d'une à deux heures qui ont été menés avec différents types d’acteurs :

• des intermédiaires institutionnels (ANPE et Apec),
• des cabinets de recrutement,
• des entreprises d’intérim,
• des agences de communication en ressources humaines,
• et, bien sûr, un large panel de sites emploi, généralistes et spécialisés.

Ces entretiens ont été réalisés en deux phases : la première entre avril et juin 2004, la seconde entre décembre 2004 et avril 2005. Le rapport a donc été remis en juin mais nous avons profité de l'été pour faire quelques mises à jour et tenir compte des différents retours que les acteurs rencontrés ont bien voulu nous faire.

Nous tenons d'ailleurs à remercier vivement les nombreuses personnes qui nous ont consacré de leur temps non seulement pour répondre à nos questions mais aussi pour lire notre prose et réagir de manière très constructive.

A ce propos, nous invitons tout lecteur à nous faire part de ses remarques et/ou critiques. Les travaux sur ce thème sont encore très rares en sciences sociales et il est bien difficile d'analyser un champ en constante transformation. Nous sommes sans doute passés à côté de problématiques importantes. N'hésitez pas à nous les signaler.

Le rapport est assez long et dense mais les lecteurs connaissant bien le sujet peuvent éventuellement, après l'introduction, passer directement à la dernière partie, qui est la plus générale. Nous promettons de publier un résumé et des articles de synthèse dès que possible !

Télécharger le rapport au format PDF (610 ko)

Mises à jour :
-lien alternatif pour le rapport (site de l'IRES)
-lien vers la synthèse

]]> http://erecrutement.wordpress.com/2005/08/11/internet-et-recrutement-dans-lusine-nouvelle/ Thu, 11 Aug 2005 13:50:03 +0000 Yannick Fondeur http://erecrutement.wordpress.com/2005/08/11/internet-et-recrutement-dans-lusine-nouvelle/ J'ai répondu début juillet par mail aux questions d'Agnès Laurent de l'Usine Nouvelle sur le thème "Internet et le recrutement". Je ne sais absolument pas quelle sera l'utilisation finale de mes réponses. Quoi qu'il en soit voici l'intégralité de l'échange.

Mise à jour : ce sera finalement une citation de 1500 signes (!) dans le dossier "recrutement" du numéro daté du 8 septembre (n° 2976).

NB : billet initialement publié ici sur www.surlemploi.com.

Quels sont les changements qu'Internet a introduits dans le marché du recrutement ?

Les principaux changements sont (1) une baisse considérable des coûts de publication d'annonces, (2) la possibilité pour une entreprise d'accéder plus facilement au marché sans intermédiaire et (3) des retours candidats plus rapides et plus nombreux (mais aussi moins ciblés). Ces trois mutations essentielles en ont ensuite entraîné d'autres dans leur sillage. En particulier, les méthodes de sourcing et de présélection ont été bouleversées et la configuration même du marché de l'intermédiation a été profondément affectée.

A-t-il changé le métier des cabinets de recrutement ?

Internet a un impact fort sur les pratiques et le positionnement des cabinets de recrutement.

• D'abord, pour beaucoup, publier une annonce sur Internet est devenu un réflexe, même quand ils ont vendu une chasse : c'est rapide, très peu coûteux (ils disposent de tarifs préférentiels) et ce peut être très rentable si c'est suffisant pour trouver le bon candidat.
• Ensuite, ils sont avec les SSII les principaux utilisateurs des CVthèques ; ces outils sont d'ailleurs particulièrement intéressants pour les petits cabinets car ils leur permettent de travailler sur des bases de données de taille comparable aux viviers de candidats des grands acteurs anglo-saxons.
• Enfin, et surtout, en facilitant le sourcing, Internet en a diminué la valeur ajoutée : pour de nombreux profils, les recruteurs finaux peuvent aisément trouver seuls des candidats, et s'ils souhaitent quand même sous-traiter cette tâche, ils peuvent recourir aux services de nouveaux acteurs spécialisés dans le sourcing Internet et la pré-sélection à moindre coût. Les cabinets de recrutement doivent donc chercher ailleurs leur valeur ajoutée : dans leur coeur de métier, qui est l'évaluation en face à face des candidats, mais aussi amont et en aval du recrutement proprement dit.

Quel stade de maturité a atteint le marché des jobboards ? Est-il aujourd'hui stabilisé ?

Je ne pense pas que le marché soit réellement stabilisé, et ce ceci pour deux raisons.

• En premier lieu, le mouvement de concentration va probablement se poursuivre sur le segment des sites généralistes, qui est dans une logique de course à l'audience. Cependant, je ne crois pas à un quelconque déterminisme qui conduirait à la domination écrasante d'un acteur sur ce segment. Ceci est particulièrement vrai pour le marché français. La croissance externe de Monster s'est appuyée sur le rachat de grands pure players Internet (les derniers exemples sont Jobpilot et Emailjob). Or les acteurs de ce types sont de moins en moins nombreux en France ; de plus, les sites liés aux intermédiaires traditionnels du marché du travail y occupent très forte. Je pense en particulier aux deux acteurs institutionnels (anpe.fr et apec.fr) et aux sites cadres "historiques" (Cadremploi.fr et Cadresonline.fr) qui travaillent étroitement avec la presse, les agences de communication RH et les cabinets de recrutement.
• Plus fondamentalement, le modèle même du job board pourrait évoluer, notamment avec la montée en puissance constante des sites carrières des entreprises et l'arrivée de moteurs de recherche spécialisés dans l'emploi. Des acteurs comme Keljob ont commencé à introduire ce type de modèle, mais sans adopter le fonctionnement d'un "vrai" moteur de recherche type Google. Si un standard de publication des annonces parvient à s'imposer (je pense au HR-XML), le référencement des annonces sera considérablement facilité et il deviendra possible d'effectuer une recherche "riche" (c'est-à-dire combinant plusieurs critères) sur une multitude de sites carrières. De nouveaux modèles économiques pourraient ainsi naître.


Quelles sont les attentes des utilisateurs (les entreprises) à l'égard d'internet dans le recrutement aujourd'hui ?

Il y a à mon avis deux types d'attentes.

• La première est d'obtenir des retours plus ciblés : en facilitant l'acte de candidature, Internet a beaucoup accru le "bruit" dans les flux de réponses et, s'il existe des solutions de filtrage par critères formels, mais elles ne sont pas toujours satisfaisantes. Le succès persistant des sites spécialisés face aux grands acteurs généralistes s'expliquent par cette attente forte des utilisateurs.
• La seconde attente est disposer de moyens permettant de donner une bonne visibilité aux offres que les entreprises publient sur leurs sites carrières. Cela peut être obtenu soit via les moteurs de recherche d'emploi évoqués précédemment, soit via des solutions permettant aux entreprises de rediffuser facilement leurs annonces sur les job boards traditionnels.


Quels changements Internet a-t-il induit dans la relation aux candidats ?

Avec Internet les recruteurs sont tentés de standardiser et d'automatiser les messages envoyés aux candidats. La relation s'en trouve dépersonnalisée, ce qui peut avoir des effets très négatifs sur l"'image employeur". D'autre part, pour les candidatures sur site, de nombreuses entreprises imposent des formulaires de préselection souvent longs et mal adaptés aux spécificités du poste proposé. De tels formulaires peuvent rebuter les candidats ou, pire, les conduire à penser que l'entreprise cherche surtout à se constituer une base de CV, impression renforcée quand aucune suite n'est donnée à la candidature.


Quel modèle économique et quel rôle vont jouer les sites Internet demain en matière de recrutement ?

Ils vont sans aucun doute jouer un rôle de plus en plus important. Mais je ne pense pas qu'ils dépassent vraiment le stade de l'intermédiation informationnelle : ceux qui ont tenté de proposer des services avancés de sélection de candidats n'ont pas rencontré le succès escomptés et se sont attiré les foudres des cabinets de recrutements, qui sont pour les job boards des clients importants.

La tendance actuelle est plutôt aux services permettant de donner de la visibilité aux annonces que les entreprises publient sur leurs sites carrières, soit en les rediffusant soit en les référençant.

]]>