• Internet, recrutement et recherche d'emploi : une introduction (Yannick Fondeur)
• La mobilisation d'Internet pour recruter: aux limites de la sélection à distance (Christian Bessy, Emmanuelle Marchal)
• L'usage d'Internet par les demandeurs d'emploi (Godefroy Beauvallet, Marie-Christine Le Garff, Anne-Laure Negri, Francesco Cara)
• Sésame, ouvre-toi ! Analyse des données d'usage d'un moteur de recherche d'emploi: www.keljob.com (Kevin Mellet)
• Réseaux sociaux numériques et marché du travail (Yannick Fondeur, France Lhermitte)
• Candidater et embaucher : le courrier de candidature comme dispositif de rencontre (Yves Lochard, Pascal Uhgetto)

Il est également possible de se procurer le numéro complet en version papier/reliée auprès de l'IRES (24,50 €).

La communication de l'association met largement en avant son rôle dans la circulation et la transparence de l'information sur le marché du travail, via ses relations privilégiées avec les agrégateurs d'offres d'emploi (déf.) : c'est le fait que JobCentral alimente d'une part les principaux agrégateurs et permette d'autre part de les interroger simultanément depuis un point unique qui semble justifier l'appellation de "bourse à l'emploi".

Ceci n'est pourtant guère nouveau : cela va bientôt faire un an que JobCentral développe cette stratégie. Le terme même de "National Labor Exchange" avait déjà utilisé par DirectEmployers pour un autre ensemble de services (en réalité, il s'agissait essentiellement d'une CVthèque). Mais, dans le contexte de la fin de l'America's Job Bank (AJB), mettre l'accent sur cette dimension revêt bien sûr une dimension stratégique (ce n'est pas un hasard si la mention "JobCentral is provided as a public service by leading U.S. employers" apparaît bien plus ostensiblement dans la nouvelle version du site).

Autre élément à prendre en compte, qui n'est pas indépendant du premier, le contexte formé par les lois fédérales sur l'égalité des chances (Federal Equal Employment Opportunity -EEO- Laws), qui supposent qu'en cas de contrôle un employeur soit capable pouvoir démontrer à l'organisme chargé de veiller à leur application (EEOC) qu'il a fait un effort de bonne foi pour favoriser la diversité dans ses nouvelles embauches : ceci implique en particulier que les offres d'emploi fassent l'objet d'une diffusion sur des supports accessibles par tous. Comme le moyen le plus simple et le moins coûteux d'assurer cette accessibilité, la publication sur l'AJB, va disparaître en juin 2007, DirectEmployers compte bien occuper le créneau laissé vacant.

Je vous renvoie sur ces deux aspects - fin de l'AJB et lois EEO - à mon article pour la Chronique internationale de l'IRES. Je voudrais plutôt insister ici sur une autre problématique, celle de l'intérêt manifesté par DirectEmployers pour la nomenclature O*NET (pour Occupational Information Network).

Cette taxinomie, qui remplace le Dictionary of Occupational Titles (DOT), et qui, dans sa version 2006, distingue 946 professions, est, dans l'esprit, l'équivalent du ROME de l'ANPE. Elle est en effet conçue et documentée de manière à servir de répère de coordination en vue de faciliter les appariements sur le marché du travail : pour chaque métier, les différentes appelations sont indiquées, les tâches à effectuer et les compétences requises sont précisément décrites, et des indications sur les perspectives professionnelles sont données (ce dernier type d'information est absent du ROME). Voir par exemple la fiche métier Aerospace Engineers pour ce faire une idée de l'outil.

Dans la présentation d'O*NET, l'accent est mis sur la constitution d'un "langage commun" (ce qui correspond à l'approche conventionaliste des nomenclatures, vues comme repères de coordination conventionnels sur le marché du travail) :

"O*NET offers a common language for communication across the economy and among work force development efforts. It provides definitions and concepts for describing worker attributes and workplace requirements that can be broadly understood and easily accepted. Using comprehensive terms to describe the KSAs, interests, content, and context of work, O*NET provides a common frame of reference for understanding what is involved in effective job performance."

Comme le ROME pour l'ANPE, O*NET est utilisé par le service public de l'emploi américain pour coder les offres d'emploi. Pour appuyer son ambition affichée de remplacer l'AJB condamnée à disparaître en juin 2007, DirectEmployers se devait donc de l'intégrer, au moins partiellement : nouer des relations privilégiées avec les quelque 2000 services emploi des Etats et remplir auprès d'eux la mission de l'AJB, suppose de parler le "langage commun".

Les services que DirectEmployers va proposer gratuitement à l'ensemble des structures emploi des collectivités territoriales américaines sont doubles :

• mise à disposition des offres d'emploi de JobCentral (via FTP ou par l'intermédiaire d'une API, au choix), qui pourront être reprises sur leurs sites ;
• possibilité de fournir à ces sites la technologie de recherche d'emploi (ce qui vient directement concurrencer les offres proposées par les acteurs comme Monster Government Solutions).

Les choses ne sont pas très claires, mais il semblerait que les offres d'emploi mises à disposition du réseau du service public de l'emploi soient celles des seuls adhérents de DirectEmployers (on trouve sur JobCentral trois types d'annonces : celles des entreprises qui paient leur cotisation, qui sont agrégées à partir de leur sites carrières respectifs ; celles entreprises non adhérentes, qui publiées directement sur JobCentral comme sur un job board classique ; celles en provenance des agrégateurs tiers, Indeed, SimplyHired, etc., qui n'apparaissent qu'en second rang - voir cette note pour mieux comprendre l'articulation entre ces différentes catégories d'offres).

Problème, les adhérents de DirectEmployers utilisent généralement des nomenclatures peu précises et souvent ad hoc pour leurs sites carrières, à partir desquels les offres d'emploi sont agrégées par l'association. DirectEmployers doit donc recoder les offres avant de les mettre à disposition du réseau du service public de l'emploi. L'association s'appuie pour cela sur un outil automatique, l'O*NET-SOC AutoCoder, qui analyse l'intitulé et la description de l'emploi pour appliquer ensuite à l'offre un code O*NET.

Mais ce qui est particulièrement intéressant est que l'association DirectEmployers ne voit pas cette taxinomie seulement comme une contrainte, un passage obligé dans le dialogue avec les services emploi des Etats, mais qu'elle semble aussi la considérer comme une ressource susceptible de fournir sur son propre site - JobCentral - un dispositif de coordination efficace.

Ainsi, à terme, on aurait a priori sur JobCentral :

• d'un côté, les résultats de l'interrogation de la base propre du site, dont les offres bénéficieraient du passage par la moulinette de l'Autocoder O*NET, facteur de réduction du "bruit" (à condition bien sûr que la technologie de codage soit efficace),
• et, de l'autre, les résultats de l'interrogation des agrégateurs partenaires, au contraire fortement exposée au risque de "bruit" du fait d'algorithmes de recherche non seulement hétérogènes mais reposant en outre sur de simples mots-clés.

Cette dichotomie m'apparaîtrais tout à fait fonctionnelle du point de vue de la stratégie de DirectEmployers, qui, à l'instar d'autres acteurs, souhaite vraisemblablement privilégier ses propres offres : l'association ne fait appel aux agrégateurs qu'en tant que "ressources aditionnelles" interrogeables par un clic supplémentaire et vers lesquelles le candidat peut de tourner en cas de "silence" de la base interne. Par ailleurs, derrière le discours sur la centralisation de l'information sur le marché du travail, la réalité est celle d'une transparence largement factice, du fait justement du "bruit" généré par l'absence de dispositif de coordination commun.

Notons sur ce dernier point que l'absence de dispostifs communs se fait ressentir ici à deux niveaux pour les offres en provenance des agrégateurs tiers :

• au niveau des différents sites dont ils rassemblent les offres (sites carrières et job boards), ce qui pose un premier problème au moment de leur indexation,
• au niveau des agrégateurs eux-mêmes, ce qui pose un second problème au moment de l'interrogation simultanée de leurs bases par JobCentral.

Le "bruit" est donc en quelque sorte démultiplié... avec pour conséquence probable que des candidats attirés par le fait que JobCentral se présente comme LA bourse à l'emploi en ligne, se tournent finalement plutôt vers les offres de la seule base interne, moins bruitée et plus directement accessible. Mais ceci est sans doute l'effet recherché...

Un autre facteur essentiel dans le succès persistant des sites spécialisés est l'effet communauté : certains sites ont bien compris qu'en offrant à des groupes professionnels des services pointus d'information et/ou de dialogue, ils contribuaient à attirer et fidéliser une audience de candidats passifs très qualifiés, dont les recruteurs sont friands. Et, dans cette perspective, quoi de mieux qu'un blog expert ? Le job board (déf.) façon "web 1.0" est ainsi être devenu - assez paradoxalement - l'extension naturelle de quelques blogs technologiques surfant sur la vague "web 2.0".

L'exemple le plus récent et le plus marquant est celui de TechCrunch, LE blog de référence dans ce domaine. Il a en effet annoncé hier l'ouverture de CrunchBoard, son service payant de publication d'offres d'emploi à destination de la communauté de ses lecteurs. Vraiment rien d'innovant dans ce service qui ressemble aux tout premiers listings d'annonces en ligne, fil RSS en plus. C'est exclusivement dans la spécificité de l'audience que se situe la valeur ajoutée.

Comme cela est souligné dans les commentaires du billet annonçant CrunchBoard, ce service ressemble à s'y méprendre à celui proposé depuis quelque temps par un autre acteur emblématique de la mouvance "web 2.0", 37signals (pour ceux qui - honte à eux - ne connaissent pas, lire par exemple cet article de wikipedia en anglais, ou ce billet en français). Ce petit mais très brillant éditeur d'applications en ligne a su créer autour de ses produits et, surtout, de Ruby on Rails, une vaste communauté "web 2.0", via notamment un blog très populaire, Signal vs. Noise. Il s'est appuyé sur cette précieuse audience pour mettre en place un service payant de publication d'offres d'emploi, baptisé tout simplement 37signals Job Board.

L'argumentaire apparaissant sur le site est on ne peut plus clair :

"Most job boards are a crap shoot. You post an ad and face an email deluge from unqualified applicants. If you like collecting resumes, that's fine. If you actually want to hire someone, it sucks. That's why we created the 37signals Job Board — the best way to find designers and programmers who get it.
Targeting the cream of the crop.

The 37signals Job Board attracts the cream of the crop because it's featured prominently on three industry-leading sites: Signal vs. Noise, A List Apart, and the Ruby on Rails site. And not just anyone reads these sites. The people who build the best of the web read these sites. People who value beautiful design, beautiful code, high standards, and doing great work. The kind of people you want to hire.
Less Hay.

You won't have to worry about being a needle in a haystack either. There are usually less than 100 ads posted at the Job Board at any one time. That means your job won't get lost in the shuffle like it does at other job sites."

On l'aura compris 37signals et TechCrunch ne font finalement qu'appliquer le vieux modèle des petites annonces de la presse spécialisée... démontrant ainsi que ce dernier a encore de beaux jours devant lui.

Un peu plus innovant est le service proposé par une des références de la blogosphère RH américaine, Joel Cheesman. Ce consultant, dont le métier consiste à optimiser le référencement des médias de recrutement en ligne (JobCentral est un de ses principaux clients), a créé en marge de son blog un service destiné à rassembler les offres d'emploi en search engine optimization : oaseo. Fin connaisseur des possibilités offertes par les agrégateurs d'offres d'emploi (déf.), il a utilisé tout simplement l'un d'eux, Indeed, pour lancer son service : à l'heure actuelle, les offres recensées sur oseao proviennent d'une interrogation de la base de cet agrégateur sur les mots-clés "Search Engine Optimization". Rien de plus. Mais, Joel Cheesman, qui s'intéresse beaucoup à la manière dont il est possible d'articuler agrégation gratuite d'offres d'emploi et services onéreux de publication, compte appliquer par la suite une recette devenue classique outre-atlantique : faire payer la possibilité de se démarquer de la masse des offres relayées gratuitement.

"Even though our basic vertical job search offering is powered by a well-respected vertical job search engine, the hope is to someday offer a featured listing and/or sponsorship model, which would put paid listings and advertisers above the free ones" (source : communiqué de presse)

Bien sûr, si Joel Cheesman mise pour se lancer sur les services d'un agrégateur, c'est qu'il compte créer son audience essentiellement par ce biais : son blog ne correspondant que très partiellement à la cible d'oaseo, il ne dispose donc pas vraiment du lectorat d'un SearchEngineWatch, lequel pourrait - lui - aisément lancer un job board aussi "web 1.0" que ceux de 37signals et TechCrunch !

Pour autant, il ne m'apparaît pas évident que Joel Cheesman parvienne à créer, sur la base d'une simple extraction des offres référencées par un agrégateur, un dispostif d'appariement aussi précis qu'un "vrai" job board de niche...

Mise à jour 17/08 :

J'ai oublié de mentionner un autre cas intéressant, celui de paidContent, blog spécialisé sur les médias Internet, qui dispose également d'un job board.

Par ailleurs, Joel Cheesman vient de publier un petit billet sur le thème des job boards associés à des blogs, suite à une proposition faite par JobThread (dont j'avais déjà évoqué le service à la fin de cette note) de lui fournir une prestation de ce type, clé en main (on trouve d'ailleurs, implicitement, la même proposition dans les commentaires du billet annonçant CrunchBoard !).

Notons au passage que le nouveau slogan de JobThread "more signal, less noise" rappelle furieusement un aspect d'une de mes problématiques favorites, mentionnée en haut de page ;-)
(le nom du blog de 37signals également, mais il s'agit cette fois de tout autre chose...)

Mise à jour 25/08 :

David Guillocheau signale un exemple tout à fait comparable à celui de Techcrunch, 37signals ou paidContent : celui du problogger, blog spécialisé dans les revenus... des blogueurs, qui vient d'ouvrir un job board destiné à recueillir des offres d'emploi... de blogueur.

Mise à jour 26/08 :

Intéressante nouvelle au regard de ce que j'ai écrit il y a trois semaines, à la fin du billet initial : Joel Cheesman annonce qu'il crée un blog spécifiquement consacré au champ professionnel couvert par son job board (search engine optimization). Et, naturellement, le premier billet de ce blog est titré "les 10 meilleures raisons pour un site emploi de commencer un blog". Les voici en VO, et sans autre commentaire :

1. Content. Search engines love content. And the more relevant content they can index, the greater your chances of being found.
2. Content II. More relevant content should mean more page views, longer time spent on site, increased return visits, etc.
3. Passive candidates. Know the saying, "I went to a fight and a hockey game broke out"? How 'bout, "I visited a blog on search marketing and found jobs"? Besides, any search marketing pro worthy of employment is probably making a living anyway.
4. Community. Blogs increase your chances of creating a dynamic user experience. Comments, anyone?
5. RSS. Get your content to users faster and more effectively.
6. Prospect. Employers may not return sales calls, but let's see if they'll turn down opportunities for exposure (and backlinks).
7. Repeat customers. Visitors may not always feel a need to come for the jobs, but maybe blog content has a fighting chance.
8. Links. Blogs are much more conducive to building link popularity.
9. "Remarkability." Job content? Been there, done that. Unique blog content? Now we're talking.
10. Fun. Is there any better reason?

Mise à jour 31/08 :

• Joel Cheesman adosse également un job board à son blog principal (en s'appuyant sur JobThread pour la technique). Décidemment...
• Après 37signals et Techcrunch, c'était la semaine dernière au tour de GigaOM, un autre blog "Web 2.0" en vue, d'annoncer le lancement de son job board. Tout aussi "Web 1.0" sur la forme que ses prédécesseurs : constatez par vous-même.
  A ce propos, il est significatif que Michael Arrington, le fondateur de Techcrunch, conclut son billet de commentaire ainsi :
  "Job boards are trivially easy to build. The hard part is the network effect. Just as blogs are ripping apart big media, a decentralized approach to job listings and other businesses can win, too."

Le billet qui suit est une petite note de transition avant ces textes plus appronfondis. Elle traite de l'autre variable du couple qui m'est cher, le "bruit" (déf.). Ce dernier est souvent appréhendé côté recruteurs : il est devenu presque galvaudé de dire que, depuis que leurs offres d'emploi sont publiées en ligne, ils sont souvent submergés de réponses "non qualifiées". On parle moins de ce qui se passe côté candidats, sans doute parce que, eux, ne paient pas le service qui leur permet de consulter les offres. Il n'en reste pas moins qu'ils sont également confrontés au "bruit". Deux témoignages récents, disponibles en ligne, l'illustrent assez bien de mon point de vue.

Le premier provient de ce qu'il est convenu d'appeler un "blog candidat". L'auteur y fait un bilan de 11 mois de recherche d'emploi sur Internet (essentiellement via les job boards - déf.). Grâce aux alertes email souscrites sur les différents sites en fonction de son profil, il a reçu un flux d'offres qui a suscité 101 candidatures de sa part. Ce qui est intéressant est ce qu'il dit des offres qui lui sont parvenues :

"Dans mon cas, seul 2% des annonces que j'ai traité correspondait vraiment à ce que je cherchais. J'ai traité plus de 5000 annonces, pour arriver aux 101 candidatures."

2 % d'annonces pertinentes, c'est pour le moint un niveau de "bruit" élevé quand on pense qu'il s'agit d'alertes définies par le candidat en fonction de son profil. Celui-ci ne donne pas d'indication sur le "bruit" généré par chacun des services utilisés, même s'il est possible d'en avoir une petite idée en rapportant le volume d'offres publiées sur chaque site aux candidatures de l'auteur du billet et aux suites qui leur ont été données (on remarquera ainsi que de très gros job boards ont généré très peu de candidatures et qu'un site de réseautage en ligne -déf.- a un taux important de concrétisation).

Autre aspect intéressant, l'auteur du billet apporte la précision suivante sur la nature des annonces :

"Sur 101 annonces auxquelles j'ai répondu, 81 étaient anonymes (sans information sur la société qui recherche)."

En d'autres termes, non seulement, le candidat a reçu très peu d'annonces correspondant à son profil, mais en outre, celles qui étaient pertinentes de son point de vue ne lui donnaient que dans 20 % des cas une information pourtant essentielle pour juger de l'intérêt d'une candidature : le nom de l'entreprise qui recrute. Rien n'est dit sur une autre information essentielle, le salaire ; mais l'on sait qu'il n'est pas dans la "culture" des recruteurs français de l'indiquer (alors qu'au Royaume-Uni, ce sont les annonces n'indiquant pas le salaire qui sont l'exception). On peut penser que diffuser auprès des candidats ces deux variables seraient pourtant de nature à accroître le taux de réponses pertinentes : plus de "transparence" pour les candidats peut parfois avoir pour conséquence un moindre "bruit" côté recruteurs.

L'autre témoignage que je voulais évoquer provient du blog de Robert Wilson, un consultant américain en e-recrutement. Ce dernier vient de publier les résultats d'un petit excercice auquel il s'est livré. Le titre du billet est assez explicite : "Irrelevance of Job Boards" (on le verra, il ne s'agit pas des job boards au sens strict).

Concrètement, Robert Wilson a créé 3 alertes pour des emplois dans le secteur de la vente de véhicules automobiles basés à Boston. Les services utilisées sont Indeed et SimplyHired, les deux plus gros agrégateurs d'offres d'emploi (déf.) américains, et CareerBuilder, un des trois plus grands job boards américains (les Big Three, qui comptent également Monster et HotJobs). Le moins que l'on puisse dire est que les résultats ne correspondent pas aux attentes de Robert Wilson :

"Webster’s Online Dictionary defines ‘rel·e·vance’ as the ability (as of an information retrieval system) to retrieve material that satisfies the needs of the user.

Let me be clear – I’m not satisfied with the results I’m getting from many job boards. In fact, ‘disgusted’ seems a more appropriate word. (...)

Below, you will find the top ten jobs emailed to me today by three scouts for ‘auto sales’ jobs in Boston, MA. Not one of the 30 is selling automobiles! Somehow, the job boards interpreted ‘auto sales’ to mean I’m looking for a job as an engineer, a mechanic, a pharmacy manager, a business analyst, a trainer, and a customer service rep. Oh, and six of the 30 jobs were already closed. Am I satisfied? Not even close!"

Parmi les 10 premières offres reçues pour chacune des 3 alertes, aucune n'est réellement pertinente, et l'écrasante majorité d'entre elles est totalement à côté de la plaque. Cela ne m'étonne guère de la part des agrégateurs d'offres d'emploi, pour lesquels, comme j'ai déjà eu l'occasion de le dire, le "bruit" est probablement fonctionnel eu égard à leur modèle économique. Mais j'avoue que je trouve cela plus surprenant de la part d'un vénérable job board issu de la presse comme CareerBuilder. Notons toutefois que, parmi les 3 sites, ce dernier est tout de même le seul à ne pas avoir relayé d'annonces déjà obsolètes (ce qui est le cas pour 30 % des annonces en provenance des agrégateurs).

Il me semble qu'il faut voir dans ce résultat les fortes limitations actuelles des système de mots-clés. De quoi peut-être relancer l'éternel débat mots-clés / taxinomies et accroître l'intérêt pour les technologies de recherche sémantique appliquées à l'emploi (j'espère avoir le temps un jour de faire un billet sur la question, des solutions intéressantes étant maintenant disponibles en France).

Bien sûr, ces deux témoignages n'ont pas de valeur statistique. Mais ils en recoupent d'autres, que j'ai pu recueillir de manière informelle. Et ils me confortent dans l'idée qu'il y a là matière à faire une petite étude quantitative pour confirmer, ou infirmer, ces premières indications. A suivre, donc...

J'ai eu l'occasion de présenter cette approche dans un certain nombre de séminaires organisés par des acteurs publics et privés du marché du travail et j'ai essayé de la formaliser dans le cadre d'un article synthétique que l'ANDCP m'a commandé pour un numéro spécial "recrutement" de la revue Personnel.

Vous trouverez ci-après la version quasi-définitive de cet article. Ce texte court appelle beaucoup de compléments et de précisions, que je m'efforcerai de donner dans les semaines qui viennent (si vous êtes intéressés, suivez les billets de la catégorie transparence-bruit). Mais commentaires et critiques sont d'ores et déjà bienvenus.

Mise à jour : en complément de la version web que vous trouverez ci-après, l'article est maintenant disponible en pdf (977 ko) tel que publié par Personnel (à ma connaissance le texte est strictement identique).

Le recrutement par Internet a maintenant plus de dix ans. Mais les formes qu’il revêt ne sont pas pour autant stabilisées, comme en témoigne le regain actuel de l'innovation en ce domaine. De nouveaux modèles proposent notamment depuis quelque temps de "dépasser" la configuration classique du job board, qui domine le marché des médias de recrutement Internet depuis l'origine. Ce type de problématique est révélateur des tensions que suscite Internet en matière d'information sur le marché du travail, et ce tant pour les recruteurs que pour les candidats. Cet article propose une grille d'analyse de ces tensions en se fondant sur les deux idées suivantes.

1. L'information brute sur le marché du travail peut être qualifiée à partir de deux variables simples : la "transparence" et le "bruit".
2. Non seulement Internet a modifié l’équilibre entre ces deux variables mais c’est également sur la recherche de nouvelles combinaisons "transparence"/"bruit" que se situe l’innovation actuelle.

I. La relation entre "transparence" et "bruit"…

Commençons donc par définir les deux concepts centraux de l’analyse.

• La "transparence" correspond au degré d'accessibilité de l'information brute sur, d'une part, les emplois à pourvoir et, d'autre part, les candidats déclarés ou potentiels.

• Le "bruit" est le niveau moyen d'informations non pertinentes reçues par les agents dans leurs recherches d'emplois ou de candidats (les informations pertinentes étant le "signal").

Du point de vue du fonctionnement du marché du travail dans son ensemble, l'idéal est bien sûr de maximiser la "transparence" tout en minimisant le "bruit", de manière à faciliter l'appariement entre offres et demandes d'emploi.

"Transparence" et "bruit" peuvent être appréciés séparément côté candidats et côté recruteurs mais, par soucis de simplification, nous en resterons ici à une approche globale et indifférenciée. De même, il ne s'agit pas d'objectiver ces variables par des mesures cardinales, mais de tenter de les situer de manière ordinale en fonction des méthodes de sourcing utilisées par les recruteurs.

Un premier élément important est que la relation transparence/bruit apparaît jusqu'à maintenant largement croissante. En d'autres termes, les dispositifs visant à accroître la "transparence" du marché du travail auraient tendance à augmenter le niveau de "bruit" et, inversement, ceux visant à diminuer le "bruit" joueraient négativement sur la "transparence".

Cela est somme toute assez logique.

• Quand on augmente la quantité d'information accessible sans en diminuer l'hétérogénéité et sans améliorer les repères de coordination entre offre et demande, il devient plus difficile de distinguer le "signal". Reste alors à retraiter l'information a posteriori, éventuellement en recourant à des solutions logicielles.

• A l'inverse, une information homogène et dont l'accessibilité est limitée à des cibles particulières est plus directement pertinente, même en l'absence de repères de coordination précis. Mais ce moindre "bruit" est obtenu au détriment de la "transparence" sur le marché du travail.

II. … a été profondément modifiée par l'utilisation d'Internet dans le recrutement

On peut illustrer très simplement cette approche en comparant rapidement le couple transparence/bruit associé à l'utilisation des job boards Internet à celui correspondant aux méthodes traditionnelles de sourcing.

Les job boards (déf.) ont incontestablement apporté une plus grande "transparence" au marché du travail. Côté candidats, à condition bien sûr de disposer d'une connexion Internet, l'accès aux offres d'emploi est instantané et sans coût. Côté recruteurs, le coût de publication des annonces a été fortement réduit et l'accès aux CVthèques s'est généralisé.

Mais on sait que beaucoup de recruteurs utilisant Internet se plaignent parallèlement de l'abondance des "candidatures non qualifiées", c'est-à-dire ne correspondant pas à la cible visée au moment de la publication de l'annonce. Symétriquement, beaucoup de candidats jugent qu'il est difficile de trouver les "bonnes" offres parmi toutes celles publiées sur Internet et les abonnés aux alertes emails s'estiment souvent submergés d'annonces non pertinentes.

Internet aurait donc apporté plus de "transparence" au marché du travail, mais aussi plus de "bruit". Pour autant, il serait erroné d'en rester à une vision globalisante des médias de recrutement Internet.

III. Les job boards sont toutefois loin d'aborder cette problématique de manière homogène

La distinction généraliste / spécialiste est apparue très tôt en matière de job board, et, malgré les deux grandes vagues de concentration du secteur (2001 et 2004-2005) et les stratégies des grands acteurs généralistes visant à décliner leur offre de service en des chaînes thématiques, la raison d’être des sites spécialisés apparaît aujourd’hui intacte. En s’adressant à une audience ciblée, côté recruteurs et côté candidats, ils génèrent moins d’opportunités mais également moins de "bruit" : moins d’offres, moins de candidats, mais plus de pertinence dans les deux cas.

L’existence de sites spécialisés implique une moindre "transparence" du marché du travail dans la moindre où les points d’accès à l’information sont multiples et cloisonnés. Les grands sites généralistes misent au contraire sur un accès centralisé à l’information et sur l’audience la plus large possible.

La contrepartie est un niveau de "bruit" élevé : non seulement la masse d’information à trier est plus importante mais elle est également, par définition, plus hétérogène. Le problème s’est avéré particulièrement aigue sur les sites n’offrant pas de nomenclatures fines et recourant massivement aux mots-clés définis par les utilisateurs eux-mêmes : en l’absence de repères précis et communs de coordination, le matching de l’offre et de la demande peut rapidement devenir problématique.

Plutôt que d’adopter des dispositifs permettant de catégoriser l’information de manière à permettre aux candidats de la discriminer efficacement au moment de leur recherche, beaucoup de grands job boards généralistes ont fait le choix de proposer aux recruteurs des outils de gestion de candidatures permettant d’effectuer sur les retours des tris sur critères formels, allant souvent jusqu’à proposer le calcul automatique de "taux d’adéquation" des candidats à l'annonce.

Dès lors, la "transparence" apportée aux candidats peut apparaître factice : ces derniers ont l’impression d’avoir accès à un grand nombre d’opportunités, mais une bonne partie d’entre elles leur sont fermées a posteriori en raison de la nécessité de réduire "électroniquement" le "bruit" générée par l’importance des flux de candidatures. Reste également à savoir si ces dispositifs sont suffisamment efficaces pour éliminer le "bruit" sans affecter le "signal".

IV. Nouveaux modèles, nouvelles combinaisons

Au-delà du traditionnel job board, qu’il soit spécialisé ou généraliste, on assiste depuis environ deux ans à l'éclosion de nouveaux modèles de sites emploi qui étendent le champ des possibles en matière de combinaison transparence/bruit.

D’un côté, les agrégateurs d’offres d’emploi se développent rapidement. Il s’agit de les sites référençant des offres d’emploi en provenance du web et permettant ainsi aux candidats d’effectuer sur celles-ci une recherche centralisée, généralement sur la base de quelques critères simples. Pour la consultation des offres complètes, ces services redirigent la plupart du temps les internautes vers les sites émetteurs, qui peuvent être des job boards ou des sites carrières (déf.). Les agrégateurs existent dans plusieurs pays depuis le début des années 2000, mais en 2004 sont apparus aux Etats-Unis de nouveaux services gratuits, ne facturant ni le référencement des offres ni leur consultation "au clic". Aujourd’hui, ces agrégateurs y font jeu égal en matière d’audience avec les plus grand job boards généralistes, tout en affichant beaucoup plus d’offres d’emploi que ces derniers.

En centralisant gratuitement une information dispersée, les agrégateurs apportent incontestablement davantage de "transparence". Mais l’information qu’ils diffusent et les retours induits sont en contrepartie très "bruités". D’abord, l’audience élevée et hétérogène des agrégateurs tend à induire un taux important de candidatures non pertinentes. Mais surtout, étant initialement publiées selon des standards différents, les offres d’emploi perdent une grand partie de leur richesse lorsqu’elles sont agrégées et il est difficile pour le candidat de faire le tri parmi plusieurs millions d’annonces à partir de formulaires très largement fondés sur la recherche de mots-clés en plein texte. On peut d’ailleurs se demander si le "bruit" ne présente pas une certaine fonctionnalité au regard du modèle économique de ces acteurs, qui repose pour le moment essentiellement sur la publicité contextuelle permettant de mettre en avant - par rapport à la masse de résultats hétérogènes - une offre, un employeur ou un job board en relation avec la recherche de l’internaute.

Les agrégateurs d’offres d’emploi seraient donc à situer sur l’extrémité haute de la courbe transparence/bruit (cf. schéma), apportant par rapport aux job boards généralistes encore plus de "transparence" mais également encore plus de "bruit".

A l’autre extrémité, on serait tenté de placer les nouveaux services fondés sur la problématique de la mobilisation des réseaux. Il s’agit d’une part des plates-formes généralistes de réseautage, dont l’emploi est souvent une activité essentielle, et d’autre part des applications spécifiquement dédiées à la cooptation. Ces deux types de services fonctionnent selon des modalités très différentes mais partagent une même philosophie en matière de recrutement : utiliser les réseaux interpersonnels à la fois pour diffuser l’information selon un mode viral et pour bénéficier d’un processus social de recommandation permettant de qualifier les candidatures et les offres d’emploi. Ceci permet a priori de limiter le "bruit", pour les candidats comme pour les recruteurs : les premiers ne reçoivent que des offres triées par leur réseau en fonction de leur pertinence et les seconds bénéficient des services d’un ensemble d'individus qui diffusent l’information en l’orientant vers des profils qu’ils jugent adéquats.

Bref, le "bruit" serait limité non pas a posteriori par un dispositif technique mais a priori par un processus social. Le "tri de candidatures" (si l’on peut s’exprimer ainsi, dans la mesure où une partie de sélection intervient en amont de l’acte de candidature) est rehumanisé, mais avec pour contrepartie une certaine opacité du processus. En outre, pour le candidat, l’accès à l’information et/ou la recommandation est conditionné par l’insertion dans une chaîne de relations. Par rapport aux job boards, la "transparence" de l’information est donc plus faible. Il faut dire que les services fondés sur la mobilisation des réseaux sociaux mettent souvent en avant leur capacité à adresser le "marché caché" de l'emploi et les candidats "passifs" déjà en poste.

V. Transparence ou bruit : est-on condamné à choisir ?

Il semblerait donc que les nouveaux modèles de sites emploi misent avant tout sur l’extension de l’un ou de l’autre des deux extrémités de la courbe transparence/bruit : plus de "transparence" mais aussi plus de "bruit" côté agrégateurs gratuits ; moins de "bruit" mais aussi moins de "transparence" côté réseaux sociaux/cooptation. La question qui se pose alors naturellement est : peut-on sortir de cette alternative et progresser sur l'une des variables sans régresser pour autant sur l'autre ?

Il est encore trop tôt pour répondre à cette question complexe. Tout au plus peut-on relever quelques initiatives qui témoignent du fait que cette préoccupation est réelle pour nombre d'acteurs, même si elle n'est bien sûr pas exprimée exactement en ces termes.

On peut d'abord remarquer qu'un certain nombre de services tentent de combiner une certaine "transparence" sur les offres d'emploi avec une problématique de mobilisation des réseaux sociaux. On ne sait pas encore dans quelle mesure cela est compatible et quel est l'effet sur le "bruit" (selon les acteurs qui ne croient pas à cette transparence, en agissant de la sorte, on revient vers le modèle job board...) mais le fait est que toutes sortes de combinaisons sont testées depuis quelques mois, tant aux Etats-Unis qu'en France.

Côté service public de l'emploi, les initiatives sont également particulièrement intéressantes à suivre. En effet, dans tous les pays, la transparence du marché du travail fait partie de ses missions de base et le souci de produire une information homogène est souvent mis en avant. De ce point de vue, la stratégie de l'ANPE en France est significative : après avoir envisagé une stratégie d'agrégation des offres, l'Agence a finalement préféré porter son effort sur ce qu'elle appelle "l'intégration" des offres, une opération qui consiste par le biais de normes communes à relayer les offres de ses clients grands comptes sans affecter la richesse des critères permettant de discriminer efficacement l'information. Le préalable au succès de ce type d'initiative est bien sûr une diffusion suffisante des standards d'échange de données relatives au marché du travail, en particulier via la norme HR-XML (déf.) ; mais il convient également de s'entendre sur des nomenclatures communes. Et de ce double point de vue beaucoup reste à faire.

Dans le désordre, quelques-uns des thèmes abordés :

• ce qu'Internet a apporté au marché du travail : "transparence" et... "bruit" (un des mes thèmes récurrents, sur lequel une petite synthèse sera bientôt publiée),
• l'utilisation des blog et des plates-formes de mise en relation professionnelle (cf. glossaire) en recherche d'emploi,
• les "candidats passifs" (selon Dan Serfaty, près de 90 % des salariés en poste inscrits sur Viaduc ont coché la case "à l'écoute du marché"),
• le CV anonyme,
• le spam sur les réseaux sociaux,
• la directive 2003/98 sur la réutilisation des informations du secteur public et ses conséquences pour l'ANPE,
• les agrégateurs d'offres d'emploi (déf.).

Pour le compte d'Entreprise et Carrières, Roldophe Herderlé m'a interrogé il y a quelque temps sur le recrutement par Internet. L'interview a été publiée dans le n°795 (semaine du 24 au 30 janvier) sous le titre "la présélection, enjeu majeur du e-recrutement". Je reproduis ci-après le texte que j'ai validé. La publication finale (qui me semble-t-il diffère un peu) est disponible sur le site de l'IRES au format PDF (2,1 mo).

Vous estimez qu’en matière de e-recrutement la proportion d’informations non pertinentes va augmenter tant du côté des recruteurs que des candidats. Vous parlez de "bruit". Quelles en sont les causes ?

Ce "bruit" qui se traduit par des candidatures mal ciblées, des offres d’emploi mal structurées ou ne correspondant pas à une réalité découle directement de la facilité de publication et de l’accessibilité que permet l’Internet. Il y a un lien étroit entre "bruit" et "transparence". Ce phénomène va s’amplifier avec notamment les nouveaux sites de petites annonces généralistes qui proposent aux entreprises, et notamment aux PME, de mettre en ligne gratuitement leurs offres. Dans le même temps, les moteurs de recherche verticaux spécialisés dans l’indexation des offres d’emplois vont se développer et contribuer à accroître la visibilité de ces offres. Ces moteurs vont en outre permettre de faire remonter les offres d’emploi jusque là publiées exclusivement sur les sites des entreprises. Tout cela crée les conditions d’un "bruit" grandissant.

Comment les recruteurs limitent l’explosion des candidatures ?

Ce sont des moyens informatiques de traitement massif de l’information qui sont mis à disposition des recruteurs afin de les aider à filtrer ces flux de candidatures. Un recruteur peut très bien paramétrer ses filtres pour exclusivement présélectionner les candidats qui se prévalent de tels niveaux de diplômes, de telles ou telles écoles ou encore ceux qui sont en poste. Une présélection "à la hache" se développe. Ce n’est pas la bonne solution dans la mesure où les recruteurs vont passer à côté de très bonnes candidatures. L’approche peut être très réductrice si l’outil est utilisé sans nuance. La présélection va devenir un enjeu majeur en matière de recrutement en ligne. On voit d’ailleurs arriver sur le marché des prestataires spécialisés qui se charge d’identifier les CV en adéquation avec les besoins de leurs clients.

N’y a-t-il pas d’autres moyens que la présélection sur des critères rigides pour améliorer l’adéquation de l’offre et de la demande ?

Les sites emplois spécialisés représentent une autre façon de réduire le "bruit", en amont cette fois. Ces sites de niches continuent de se développer malgré la concentration qui opère sur les sites emploi généralistes. Ils ont leur place. Avec quelques centaines d’offres, ils peuvent être rentables, car ils peuvent tourner avec des ressources humaines très limitées. Sur le marché des médias de recrutement, les technologies Internet ont permis d’abaisser ce que les économistes appellent les "barrières à l’entrée".

D’autre part, la qualité de l’information serait améliorée si tous les acteurs de l’emploi s’entendaient sur un standard au niveau de la structuration et de la nomenclature des offres. Cette standardisation des offres permettrait in fine aux recruteurs et aux candidats de mieux trier les informations pertinentes pour eux. Les travaux du HR-XML consortium avancent sur ce terrain, mais la question des nomenclatures apparaît délicate au moment on l’on ne jure que par les "folksonomies". Les services publics de l’emploi européens travaillent actuellement sur des standards communs, mais le consensus est difficile.

A l’opposé de cette démarche rationalisatrice, certains recruteurs expérimentent des processus sociaux de recherche et de tri de candidatures en réseau au travers des systèmes de cooptation en ligne ou des plates-formes de mises en relation professionnels. Mais il est encore trop tôt pour juger pleinement de l’efficacité de ces nouvelles pratiques.

Les recruteurs tendent à privilégier les candidatures de profils qui sont déjà en poste. Vous estimez que l’Internet renforce cette tendance. Quelles sont les conséquences pour les demandeurs d’emplois ?

La "transparence" de l’Internet facilite les candidatures de personnes déjà en poste mais qui restent à l’affût de la moindre opportunité. La profondeur du marché du travail augmente donc, avec pour conséquence une concurrence accrue pour les demandeurs d’emploi. Cette réalité du marché de l’emploi sur l’Internet ne manque pas d’interroger l’ANPE, qui à la fois pour mission d’en accroître la transparence et d’agir de manière contre-sélective pour favoriser l’embauche des chômeurs les plus éloignés de l’emploi. En effet, le public qui consulte le site de l’ANPE comprend une part importante de chercheurs passifs. Désormais les offres d’emploi sont publiées en temps réel sur le site. A partir de là, une personne déjà en poste peut candidater sur une offre alors que dans le même temps un conseiller va identifier un demandeur d’emploi susceptible de postuler sur la même offre.

NB : billet initialement publié sur www.surlemploi.com.

Quel élément vous a le plus marqué dans votre recherche sur les sites emploi ?

On peut caractériser les médias de recrutement en les situant par rapport à deux variables très simples : "transparence" et "bruit". La transparence évoque la facilité et la centralisation de l’accès à l’information (tant sur les emplois que sur les candidats), le bruit la proportion d’informations non pertinentes (par exemple, pour les recruteurs,les candidatures "non qualifiées" et, pour les candidats, les offres mal libellées ou ne correspondant pas à leur profil).

L’arrivée du recrutement par Internet a joué sur les deux variables : la transparence du marché du travail a fortement augmenté… mais également la part des "mauvaises" informations. En d’autres termes, il y a plus d’information mais aussi plus de tri à faire. Fondamentalement, tout se passe comme si la relation transparence/bruit était croissante, plus de transparence impliquant mécaniquement plus de bruit.

On peut d’ailleurs analyser de ce point de vue un trait majeur du recrutement par Internet : la distinction sites généralistes / sites spécialisés. Les premiers favorisant le volume d’information, les second la pertinence. Ainsi, sur un graphique simple figurant la transparence en abscisse et le bruit en ordonnée, les sites généralistes apparaîtraient, par rapport aux spécialistes, à la fois plus à droite et plus haut.

Finalement, ce sont là deux façons de sélectionner l’information pertinente : en amont avec l’utilisation des sites spécialisés, qui permettent de cibler a priori les recherches (de candidats et d’offres), ou en aval avec les sites généralistes, qui nécessitent alors souvent de recourir à des outils de gestion de candidatures pour séparer a posterori l’ivraie du bon grain.

Les annonces presse sont-elles condamnées à disparaître ?

La presse conservera au moins une certaine catégorie d’offres d’emploi, celle qui a une dimension "communication corporate". En outre, elle permet de toucher des candidats potentiels réellement passifs, qui n’ont ni déposé de CV sur un site emploi ni souscrit à une alerte e-mail.

Cela dit, l’essentiel des offres est aujourd’hui sur Internet. Mais ce sujet est tellement polémique qu’il est impossible d’avoir des chiffres fiables sur les parts de marché des différents médias. Il est dommage de ne pas avoir d’outils pour suivre le nombre d’offres d’emploi, par exemple, sur Internet et dans la presse. Il faut dire que la duplication des offres ne facilite pas les choses : beaucoup d’annonces paraissent à la fois dans la presse et sur Internet et, parmi les annonces Internet, la plupart sont simultanément diffusées ou référencées sur plusieurs sites.

Internet menace-t-il le métier des agences de communication RH ?

Les agences de communication RH ne sont pas menacées, par contre leur métier traditionnel de courtier en achat d’espaces l’est. En 1993, les offres d’emploi ont été exclues de la loi Sapin, loi sur la transparence des achats d’espaces publicitaires ; autrement dit, les agences ont pu continuer à réaliser de fortes marges sur les offres d’emploi dans la presse. Ceci ne les a pas incité à diversifier leurs sources de revenus. Or, compte tenu des prix bien plus bas pratiqués sur Internet, les marges réalisées avec ce média sont en valeur absolue sans commune mesure avec celles faites sur les annonces presse.

Les agences de communication RH s’orientent donc maintenant de plus en plus vers le conseil et des prestations globales sur "l’image employeur", qui offrent une plus forte valeur ajoutée. Pour autant, il existe une tension permanente dans les agences entre leur activité traditionnelle d’achat d’espaces et leur nouveau modèle d’activité : l’engagement des agences dans jobposting.fr montre qu’elles n’ont pas encore renoncé à leur métier premier, ni à leur marge sur cette activité. Moins que les gains de productivité liés à l’automatisation très forte permise par cette plate-forme, on peut penser que c’est surtout la possibilité de peser collectivement sur le marché pour accroître les marges qui est ainsi recherchée. En tout cas, c’est de cette manière que l’ont perçu beaucoup de sites emplois, qui ont accueilli plutôt fraîchement l’initiative.

Comment ont réagi les cabinets de recrutement face à Internet ?

Il y a, en France, trois grandes catégories d’acteurs et chacune a intégré différemment la dimension Internet.

Les grands cabinets anglo-saxons avaient déjà mis en place une approche assez industrialisée du recrutement. Internet correspondait parfaitement à cette vision et a été très tôt intégré. Il est intéressant de noter que dans les premiers classements des jobboards en 2000, le site de Michael Page était cité.

Les cabinets français, plus traditionnels, ont été plus réticents à l’arrivée d’Internet. C’est logique, ils ont une démarche très qualitative et travaillent sur le marché caché. La transparence et le bruit des sites Internet ne correspondaient pas à leurs attentes. Toutefois les choses évoluent. Plusieurs initiatives ont vu le jour comme le regroupement de 7 cabinets indépendants pour lancer la plate-forme commune Talentup.

Enfin, des nouvelles structures, très orientées nouvelles technologies, sont apparues. Ces sociétés, comme CVdunet ou Talentpeople, offrent une prestation de présélection à leurs clients. Elles sont nées avec Internet et l’ont pleinement intégré dans leur métier.

Les entreprises de travail temporaire ont-elles adopté massivement Internet ?

Paradoxalement, ces sociétés sont arrivées très lentement sur Internet. Leur vrai métier est de faire vivre leur propre vivier de candidats, dûment évalués, pour répondre très rapidement aux besoins de leurs clients. Dans cette optique, Internet n’est finalement intéressant que pour des profils pénuriques ou très particuliers qui ne se trouvent pas dans les fichiers internes.

Par contre, avec la loi Borloo, qui a ouvert aux entreprises de travail temporaire la possibilité de recruter pour des postes en CDI, tout porte à croire que cela va changer. En effet, il ne sera par définition plus possible de s’en tenir à une logique de vivier et les besoins de sourcing des ETT vont fortement augmenter. Or, Internet paraît bien adapté à leur souci de serrer les coûts de leurs prestations.

Quelle est la place de l’ANPE dans cette nouvelle donne ?

L’ANPE a deux missions précises depuis sa création : accroître la transparence du marché du travail et agir de manière contre-sélective pour favoriser l’embauche des chômeurs les plus éloignés de l’emploi.

Internet est venu renforcer les tensions naturelles entre ces deux missions. Le site emploi est un grand outil de transparence à tel point que de nombreux candidats en poste consultent les offres et postulent. Ce qui peut rendre plus difficile le retour à l’emploi des chômeurs, donc la mission de contre sélection de l’ANPE.

Sur Internet, l’ANPE a envisagé une stratégie "d’agrégation des offres" : elle aurait fait du site anpe.fr un méta-moteur de recherche à la Keljob. Elle n’a pas retenu cette option pour se recentrer sur la qualité des offres publiées. En effet, avec l’agrégation, elle ne pouvait pas vérifier l’exactitude de toutes les offres. Elle aurait contribué à augmenter le bruit pour les candidats.

L’ANPE s’est donc plutôt orientée vers une stratégie "d'intégration des offres" avec les nouvelles normes HR-XML. Le but est de permettre aux entreprises de transférer directement leurs offres, depuis leurs sections carrières, sur le site de l’ANPE. L’intérêt est que les offres viennent s’intégrer dans la base même de données de l’ANPE et qu’aucune concession n’est faite sur la richesse de la classification offerte aux chercheurs d’emploi.

Cette orientation est plus contraignante mais elle permet d’offrir une grande quantité d’offres tout en conservant un classement de qualité. C’est finalement une façon d’accroître la transparence du marché du travail, sans augmenter significativement le niveau de bruit.

Quelles tendances marqueront l’année 2006 ?

Sur le marché des sites emploi, on observe clairement depuis quelque temps un déplacement vers chacune des extrêmités de la courbe transparence / bruit. Des modèles offrant un maximum de transparence et de bruit sont apparus avec les moteurs de recherche d’emploi comme simplyhired. Google Base va aussi dans le même sens : le dépôt d’offres est entièrement gratuit; par contre, il est très difficile de s’y retrouver. A l’autre extrémité de la courbe, d’autres services mettent en avant un très faible niveau de bruit, mais avec en général pour contrepartie une moindre transparence : il s’agit des sites de cooptation et de réseaux sociaux.

On peut se demander si les sites qui marqueront 2006 ne sont pas ceux qui, au lieu de se déplacer sur la courbe transparence /bruit, vont déplacer cette courbe, c’est-à-dire trouver des modèles susceptibles de faire évoluer la relation et d’obtenir une réduction du bruit tout en maintenant une certaine transparence. Il y a de ce point de vue une différence intéressante entre l’approche de CooptIn et celle de Jobmeeters, ce dernier proposant plus de transparence en publiant ses offres, tout en comptant de la même façon que son concurrent sur le travail des coopteurs pour réduire le bruit.

D’autre part, la norme HR-XML pourrait enfin se répandre. Cela faciliterait grandement les transferts d’informations. Les pouvoirs publics peuvent, à mon avis, jouer un rôle moteur décisif. Déjà, les différents services publics de l’emploi européens travaillent à la mise en place d’une plate-forme emploi commune. Et toutes les données seront transmises avec la norme HR-XML. C’est un premier grand pas.